Cuestionario: Diagnostic RH et Performance Sociale — 16 preguntas

1. Quel énoncé décrit le mieux l’outil SWOT en diagnostic stratégique et social ?

A. Un outil qui compare les salaires réels et budgétés

B. Un outil qui classe les éléments en forces, faiblesses, opportunités et menaces

C. Un outil qui mesure uniquement la satisfaction des salariés

D. Un outil qui calcule le taux de turnover

Answer: (B)

Explicación

Le SWOT sert à structurer le diagnostic en quatre catégories : forces, faiblesses, opportunités et menaces. Les autres propositions renvoient à des indicateurs RH distincts.

2. Parmi les éléments suivants, lequel relève d’une faiblesse interne dans le diagnostic SWOT ?

A. Un marché très concurrentiel

B. Une pression tarifaire du marché

C. Une hausse du chiffre d’affaires de 6%

D. Une pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Answer: (D)

Explicación

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est présentée comme une faiblesse interne freinant l’organisation. La pression tarifaire et la concurrence sont des menaces externes, tandis que la hausse du chiffre d’affaires correspond à un point favorable.

3. Quelle explication du turnover est mise en avant dans le secteur étudié ?

A. Des entreprises concurrentes offrent de meilleurs avantages et des perspectives plus attractives

B. Une hausse automatique du budget formation

C. Une baisse des effectifs théoriques de travail

D. Un excès d’heures supplémentaires par ETP

Answer: (A)

Explicación

Le turnover est relié à l’attractivité de certaines entreprises du secteur, qui proposent de meilleurs avantages et de meilleures perspectives d’évolution. Les autres réponses concernent d’autres indicateurs ou ne sont pas causes directes du turnover.

4. Quel facteur explique le mieux l’absentéisme observé ?

A. Une hausse du budget de formation

B. Une meilleure reconnaissance des salariés

C. Une progression du chiffre d’affaires

D. Une surcharge de travail liée aux burn out et aux plannings modifiés fréquemment

Answer: (D)

Explicación

L’absentéisme est attribué à des burn out, à une surcharge de travail et à des plannings instables. La croissance du chiffre d’affaires ou l’augmentation du budget formation ne sont pas des causes d’absences dans ce diagnostic.

5. Sur quel constat les CSE, managers opérationnels et CODIR convergent-ils concernant l’évolution professionnelle ?

A. Les promotions sont automatiques pour tous les salariés

B. Les évolutions professionnelles sont jugées rapides et très lisibles

C. Les possibilités de promotion ou de mobilité interne sont limitées, floues et difficiles d’accès

D. La mobilité interne est entièrement supprimée par le droit du travail

Answer: (C)

Explicación

Les trois acteurs partagent le même constat : les possibilités de promotion et de mobilité interne sont limitées et peu claires. Les autres propositions contredisent directement ce diagnostic commun.

6. Quelle conséquence commune est associée aux plannings modifiés fréquemment et sans anticipation ?

A. Une suppression des tensions de planification

B. Une augmentation mécanique du chiffre d’affaires

C. Une baisse immédiate du budget salarial

D. Une répartition inégale de la charge de travail

Answer: (D)

Explicación

La lecture croisée relie les plannings instables à une charge de travail mal répartie. Cette désorganisation fragilise l’organisation globale au lieu de la stabiliser.

7. Comment se calcule le taux de turnover global ?

A. Heures supplémentaires divisées par l’effectif total, multipliées par 100

B. Départs divisés par l’effectif moyen, multipliés par 100

C. Masse salariale divisée par valeur ajoutée, multipliée par 100

D. Jours d’absence divisés par jours théoriques, multipliés par 100

Answer: (B)

Explicación

Le turnover est bien un ratio de départs rapportés à l’effectif moyen, exprimé en pourcentage. Les autres formules correspondent à d’autres indicateurs RH ou économiques.

8. Quel ensemble de valeurs correspond aux heures supplémentaires par ETP en 2025 ?

A. IDF 94 h, ARA 89 h, HDF 88 h, PACA 81 h

B. IDF 77 h, ARA 81 h, HDF 88 h, PACA 94 h

C. IDF 80 h, ARA 80 h, HDF 77 h, PACA 75 h

D. IDF 89 h, ARA 88 h, HDF 94 h, PACA 81 h

Answer: (D)

Explicación

Les valeurs 2025 indiquées sont 89 h pour l’IDF, 88 h pour l’ARA, 94 h pour l’HDF et 81 h pour la PACA. Les autres combinaisons mélangent les années ou les régions.

9. Quel est le principe de la productivité par ETP ?

A. Rapporter le nombre d’absences aux jours théoriques

B. Rapporter la valeur produite à la capacité de travail mesurée en ETP

C. Rapporter les départs à l’effectif moyen

D. Rapporter le budget formation au chiffre d’affaires

Answer: (B)

Explicación

La productivité par ETP mesure l’efficacité en comparant la production à la capacité de travail normalisée par les ETP. Les autres ratios décrivent d’autres dimensions RH ou budgétaires.

10. Quel énoncé décrit correctement l’effet Noria ?

A. Il mesure le ratio entre masse salariale et valeur ajoutée

B. Il mesure la hausse des salaires des salariés déjà présents

C. Il mesure uniquement les variations d’effectifs sans lien salarial

D. Il mesure la variation liée aux remplacements entre salariés entrants et sortants

Answer: (D)

Explicación

L’effet Noria concerne les remplacements et compare les salaires des entrants à ceux des sortants. L’effet GVT, et non Noria, concerne l’évolution des salaires des personnes déjà présentes.

11. Comment distingue-t-on la masse salariale réelle de la masse salariale budgétée ?

A. La réelle est un montant prévu dans le budget de l’exercice

B. La réelle regroupe salaires, primes et heures supplémentaires effectivement observés

C. La budgétée correspond aux salaires effectivement versés pendant l’année

D. La budgétée est toujours égale à la valeur ajoutée

Answer: (B)

Explicación

La masse salariale réelle correspond aux coûts effectivement constatés, incluant salaires, primes et heures supplémentaires. La masse salariale budgétée est au contraire un montant prévu à l’avance.

12. Quel est le ratio MS/VA 2024 présenté dans le cours ?

A. 86,10 %

B. 35,64 %

C. 38,80 %

D. 41,40 %

Answer: (D)

Explicación

Le ratio MS/VA 2024 est donné comme 86 100 000 / 35 645 000 × 100, soit 41,40 %. Les autres valeurs correspondent à d’autres calculs ou sont des distracteurs numériques.

13. Quel couple « cible / seuil d’alerte » correspond au taux d’absentéisme dans le tableau de bord RH ?

A. Cible −5 % et alerte au-delà de 8 %

B. Cible +40 % et alerte en dessous de 28 %

C. Cible 50 % et alerte à 70 %

D. Cible 9/10 et alerte à 6/10

Answer: (A)

Explicación

Pour l’absentéisme, la cible est une baisse de 5 % et le seuil d’alerte est fixé au-delà de 8 %. Les autres couples correspondent à d’autres indicateurs du tableau de bord.

14. Qui suit mensuellement le taux de turnover dans le tableau de bord RH ?

A. Les RH

B. Le CODIR

C. Le responsable paie

D. Les managers opérationnels

Answer: (A)

Explicación

Le taux de turnover est suivi mensuellement par les RH. Les managers, le responsable paie ou le CODIR interviennent sur d’autres lignes ou à d’autres fréquences.

15. Quel est l’objectif d’un plan d’actions RH ?

A. Supprimer les seuils d’alerte pour éviter tout suivi

B. Remplacer le tableau de bord RH par un seul indicateur financier

C. Corriger les écarts observés sur les indicateurs RH et améliorer les conditions de travail

D. Limiter le diagnostic aux seules données de masse salariale

Answer: (C)

Explicación

Le plan d’actions RH vise à traiter les écarts constatés sur les indicateurs et à améliorer les conditions de travail. Il ne remplace pas le pilotage par indicateurs, mais en découle.

16. Quelle évolution entre 2024 et 2025 justifie le plus directement un plan d’actions RH sur le turnover ?

A. La productivité par ETP augmente fortement

B. Le ratio MS/VA baisse de 2,6 points

C. Le budget formation dépasse le légal

D. Le turnover global passe de 15,6 % à 19,2 %

Answer: (D)

Explicación

L’augmentation du turnover de 15,6 % à 19,2 % montre un écart à corriger, ce qui justifie une action RH. Les autres évolutions sont réelles, mais elles ne ciblent pas directement le turnover.