Revision sheet: Les fondamentaux du licenciement et rupture

📋 Plan du Cours

1. Démission : conditions, préavis et effets
2. Démission en CDI et en CDD
3. Allocations chômage en cas de démission
4. Licenciement pour motif personnel : degrés
5. Indemnités et reçu pour solde de tout compte
6. Procédure du licenciement pour motif personnel
7. Licenciement économique individuel et collectif
8. Rupture conventionnelle : accord, délais et indemnité

📖 1. Démission : conditions, préavis et effets

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Mode de rupture du contrat de travail permettant au salarié de quitter l’entreprise sans justifier sa décision.
• CDI : Contrat à durée indéterminée où la démission peut être exercée à tout moment pendant toute la durée du contrat.
• CDD : Contrat à durée déterminée où la démission n’est possible que pendant la période d’essai, sauf cas légal.
• Volonté claire et non équivoque : Exigence selon laquelle la démission doit résulter d’une manifestation certaine du salarié, sans ambiguïté.
• Préavis : Période à respecter après la démission pour permettre la continuité de l’entreprise et le remplacement du salarié.

📝 Points essentiels

• La démission entraîne la rupture définitive du contrat sans accord de l’employeur.
• En CDI, le salarié peut démissionner à tout moment, tout au long du contrat.
• En CDD, la démission n’est possible que pendant la période d’essai.
• Hors cadre légal en CDD, le salarié peut être condamné à payer des dommages et intérêts à l’employeur selon le préjudice réel.
• Le salarié doit effectuer un préavis, sinon l’employeur peut réclamer une indemnité de brusque rupture.
• La démission ne suit pas une procédure légale imposée : l’employeur doit être prévenu oralement ou par lettre de démission écrite.

💡 Astuce mémo

CDI = “tout moment”, CDD = “période d’essai seulement” ; Préavis = “remplacer le salarié”.

📖 2. Démission en CDI et en CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission en CDI : Démission exercée dans un contrat à durée indéterminée, possible à tout moment pendant toute la relation de travail.
• Démission en CDD : Démission exercée dans un contrat à durée déterminée, limitée à la période d’essai sauf justification légale.
• Période d’essai : Fenêtre du CDD pendant laquelle le salarié peut démissionner sans être dans le cadre d’une rupture illégale.
• Dommages et intérêts : Sommes pouvant être dues par le salarié en cas de rupture de CDD hors cadre légal, fixées selon le préjudice subi.

📝 Points essentiels

• En CDI, la démission ne requiert pas l’accord de l’employeur et peut intervenir à n’importe quel moment.
• En CDD, la démission n’est possible que pendant la période d’essai.
• En dehors de la période d’essai, la démission en CDD n’est possible que si le salarié justifie d’une embauche en CDI.
• Si le salarié rompt un CDD en dehors du cadre légal, il s’expose à une condamnation à des dommages et intérêts.
• L’exception aux dommages et intérêts existe en cas d’accord entre l’employeur et le salarié.

💡 Astuce mémo

CDD hors essai : “embauche en CDI obligatoire” sinon risque de dommages-intérêts.

📖 3. Allocations chômage en cas de démission

🔑 Notions clés & Définitions

• Allocations chômages : Prestations auxquelles un salarié démissionnaire peut exceptionnellement prétendre dans certains cas prévus.
• Projet de reconversion professionnelle : Situation où le salarié démissionne pour préparer une reconversion et peut, sous conditions, ouvrir droit aux allocations.
• Création ou reprise d’entreprise : Situation de démission motivée par un projet entrepreneurial pouvant ouvrir droit aux allocations chômage.
• Déménagement pour motif professionnel : Déménagement du salarié qui suit son conjoint devant déménager pour des raisons professionnelles.
• Violences conjugales ou harcèlement : Situation personnelle ou au travail permettant, en cas de démission, une exception ouvrant droit aux allocations.

📝 Points essentiels

• En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit aux allocations chômage.
• Le droit aux allocations peut être exceptionnellement accordé en cas de projet de reconversion professionnelle.
• Le droit aux allocations peut être exceptionnellement accordé en cas de projet de création ou de reprise d’entreprise.
• Le droit aux allocations peut être exceptionnellement accordé en cas de déménagement suivant le conjoint pour raisons professionnelles.
• Le droit aux allocations peut être exceptionnellement accordé en cas de déménagement après mariage ou conclusion d’un PACS.
• Le droit aux allocations peut être exceptionnellement accordé en cas de déménagement rendant impossible la conservation de l’emploi, ou en cas de violences conjugales/harcèlement au travail.

💡 Astuce mémo

Démission ≠ chômage, sauf “reconversion/entreprise” ou “déménagement contraint” ou “violences/harcèlement”.

📖 4. Licenciement pour motif personnel : degrés

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement pour motif personnel : Licenciement fondé sur le comportement personnel du salarié, sans exiger que ce comportement soit fautif.
• Cause réelle et sérieuse : Catégorie de licenciement liée à une cause jugée réelle et suffisamment sérieuse, pouvant inclure des absences ou une mésentente.
• Faute grave : Catégorie de licenciement où le salarié a commis des faits rendant impossible le maintien, avec des exemples comme refus d’ordres ou insultes.
• Faute lourde : Catégorie de licenciement caractérisée par une volonté de nuire à l’entreprise.
• Impossible maintien dans l’entreprise : Exigence selon laquelle le comportement du salarié rend le maintien impossible, envers l’employeur ou les collègues.

📝 Points essentiels

• Le licenciement pour motif personnel vise un comportement personnel, pas nécessairement fautif.
• Le comportement doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, vis-à-vis de l’employeur ou des collègues.
• Le licenciement peut être classé en trois degrés : cause réelle et sérieuse ou faute simple, faute grave, faute lourde.
• La faute simple est illustrée par des absences trop longues et/ou nombreuses ou des retards récurrents.
• La faute grave est illustrée par le refus d’exécuter des ordres, des provocations, des insultes ou des vols.
• La faute lourde suppose une action avec volonté de nuire à l’entreprise.

💡 Astuce mémo

3 niveaux : simple/“réel et sérieux” → grave (impossible) → lourde (volonté de nuire).

📖 5. Indemnités et reçu pour solde de tout compte

🔑 Notions clés & Définitions

• Reçu pour solde de tout compte : Document remis par l’employeur lors de la rupture, qui inventorie les sommes versées au salarié.
• Indemnité de préavis : Somme due au salarié en cas de rupture, correspondant au préavis ou à son équivalent si le salarié est dispensé.
• Indemnité de licenciement : Indemnité due au salarié ayant plus de huit mois d’ancienneté ininterrompu.
• Indemnité compensatrice de congés payés : Indemnité qui compense les droits à congés payés non pris du fait de la rupture.
• Licenciement irrégulier : Hypothèse où la forme du licenciement n’est pas respectée, ouvrant droit à une indemnité spécifique.

📝 Points essentiels

• En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié reçoit une indemnité liée au préjudice, plafonnée selon taille de l’entreprise et ancienneté.
• Une indemnité maximale de 20 mois est possible en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Le reçu pour solde de tout compte inventorie les sommes versées lors de la rupture.
• Pour cause réelle et sérieuse ou faute simple, le salarié obtient trois indemnités : préavis (ou compensation), licenciement (si ancienneté suffisante) et congés payés compensés.
• Pour faute grave ou faute lourde, le salarié ne reçoit que l’indemnité de congés payés.
• Si le licenciement est irrégulier dans la forme, le juge accorde une indemnité correspondant à un mois de salaire.

💡 Astuce mémo

Faute grave/lourde = “congés payés seulement” ; Cause réelle/sérieuse ou faute simple = “3 indemnités”.

📖 6. Procédure du licenciement pour motif personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien préalable : Étape obligatoire où l’employeur reçoit le salarié avant de notifier le licenciement, après une convocation formelle.
• Lettre recommandée avec AR : Mode de notification utilisé pour convoquer le salarié à l’entretien préalable et pour notifier le licenciement.
• Motifs de la lettre de licenciement : Éléments communiqués au salarié, pouvant faire l’objet d’une demande ou d’apport de précisions dans un délai.
• Délai de 15 jours : Fenêtre suivant la notification du licenciement pendant laquelle le salarié peut demander ou apporter des précisions sur les motifs.
• Préavis : Période qui suit la notification et doit être respectée par le salarié, sauf dispense donnant lieu à compensation.

📝 Points essentiels

• La convocation à l’entretien préalable se fait par lettre recommandée avec AR ou par remise contre signature.
• L’entretien préalable doit intervenir après un délai suffisant.
• La notification du licenciement au salarié se fait par lettre recommandée avec AR.
• Après la notification, le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour demander ou apporter des précisions sur les motifs de la lettre de licenciement.
• Le salarié effectue ensuite son préavis avant la rupture effective.
• En cas d’irrégularité de forme, le juge peut accorder une indemnité correspondant à un mois de salaire.

💡 Astuce mémo

Convocation AR → entretien → notification AR → 15 jours motifs → préavis → licenciement.

📖 7. Licenciement économique individuel et collectif

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement économique individuel : Licenciement d’un seul salarié pour raisons économiques dans des cas exceptionnels prévus.
• Licenciement économique collectif : Licenciement économique impliquant une consultation des représentants du personnel avant tout processus.
• Ordre de licenciement : Document établi par l’employeur qui regroupe des critères permettant de déterminer qui est licencié.
• Reclassement : Ensemble de propositions que l’employeur doit envisager pour permettre au salarié de retrouver un emploi.
• Consultation des représentants du personnel : Étape préalable imposée en cas de licenciement économique collectif avant de lancer le processus.

📝 Points essentiels

• Le licenciement économique individuel n’est possible que dans des cas exceptionnels : cessation d’activité, sauvegarde de la compétitivité, mutation technologique, ou difficultés économiques.
• Avant de licencier, l’employeur doit établir un ordre de licenciement contenant les critères de licenciement.
• Le salarié est convoqué à un entretien où les raisons réelles de son licenciement sont abordées.
• L’employeur doit faire d’éventuelles propositions en vue du reclassement du salarié.
• Le licenciement économique individuel doit être notifié à l’employé concerné.
• En cas de licenciement économique collectif, l’entreprise doit consulter les représentants du personnel avant de lancer le processus.

💡 Astuce mémo

Éco individuel : critères (ordre) + entretien + reclassement + notification ; Éco collectif : consultation d’abord.

📖 8. Rupture conventionnelle : accord, délais et indemnité

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : Rupture du contrat décidée d’un commun accord entre employeur et salarié, encadrée par une convention.
• Convention de rupture : Acte écrit fixant les conditions de la rupture, dont le montant de l’indemnité spécifique.
• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : Indemnité versée au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle, dont le minimum est encadré.
• Délai de rétractation de 15 jours : Période pendant laquelle chacune des parties peut se rétracter après la signature par l’employeur et le salarié.
• Homologation : Validation par le directeur départemental du travail après transmission de la convention, soumise à un délai minimum.

📝 Points essentiels

• Depuis la loi du 12 juin 2008, employeur et salarié peuvent convenir d’une rupture d’un commun accord.
• La rupture conventionnelle individuelle se formalise par une convention fixant notamment l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
• L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
• Un délai minimum existe entre la signature de la convention et sa transmission pour homologation par le directeur départemental du travail.
• Après la signature par l’employeur et le salarié, un délai de rétractation de 15 jours s’applique à chacun.
• La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations chômage.

💡 Astuce mémo

Rupture conventionnelle = “accord + convention + indemnité (≥ légale) + rétractation 15 jours”.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
12 juin 2008	Loi permettant la rupture conventionnelle d’un commun accord entre employeur et salarié.
15 jours	Délai de rétractation après signature de la convention de rupture conventionnelle.
15 jours	Délai suivant la notification du licenciement pour demander ou apporter des précisions sur les motifs.

📊 Tableaux de synthèse

CDI vs CDD pour la démission

Contrat	Quand la démission est possible	Conséquence en dehors du cadre
CDI	À tout moment pendant le contrat	Aucune exigence d’accord de l’employeur.
CDD	Uniquement pendant la période d’essai (hors cadre : embauche en CDI justifiée)	Risque de dommages et intérêts selon le préjudice réel, sauf accord employeur-salarié.

Degrés du licenciement pour motif personnel

Degré	Exemples	Indemnités mentionnées
Cause réelle et sérieuse / faute simple	Absences, maladies, incapacité, mésentente ; absences/retards récurrents	Préavis (ou compensation), indemnité de licenciement (si ancienneté > 8 mois), congés payés compensés.
Faute grave	Refus d’exécuter des ordres, provocations, insultes, vols	Congés payés compensés seulement.
Faute lourde	Volonté de nuire à l’entreprise	Congés payés compensés seulement.

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre démission et licenciement : la démission ne nécessite pas l’accord de l’employeur et n’exige pas de justification.
2. Croire qu’une démission en CDD est libre : hors période d’essai, elle n’est possible que si le salarié justifie d’une embauche en CDI.
3. Oublier le préavis : en cas de brusque rupture, l’employeur peut réclamer une indemnité.
4. Mélanger les indemnités selon le degré : faute grave ou faute lourde ne donne que l’indemnité de congés payés dans le contenu.
5. Confondre les délais : 15 jours servent à la fois à la rétractation en rupture conventionnelle et aux précisions sur les motifs en licenciement.

✅ Checklist Examen

1. Savoir définir la démission et ses effets (rupture définitive, absence d’accord employeur, volonté claire, préavis).
2. Maîtriser les règles CDI vs CDD pour la démission (tout moment en CDI ; période d’essai et embauche en CDI justifiée en CDD).
3. Connaître les principes et exceptions sur les allocations chômage en cas de démission (principe de non-droit et cas exceptionnels listés).
4. Classer un licenciement pour motif personnel dans ses degrés (cause réelle et sérieuse/faute simple, faute grave, faute lourde) et relier chaque degré aux exemples.
5. Savoir quelles indemnités sont dues selon le degré (3 indemnités vs congés payés seulement) et les montants/conditions mentionnés (plafond 20 mois, 1 mois en cas d’irrégularité de forme).
6. Connaître la procédure du licenciement pour motif personnel dans l’ordre (convocation, entretien, notification, 15 jours motifs, préavis, licenciement).
7. Savoir distinguer licenciement économique individuel et collectif (cas exceptionnels, ordre de licenciement, entretien, reclassement, notification ; consultation des représentants en collectif).
8. Maîtriser la rupture conventionnelle (accord commun, convention, indemnité spécifique ≥ indemnité légale, homologation avec délai minimum, rétractation 15 jours, allocations chômage).