Revision sheet: Principes et sources du droit social

📋 Plan du Cours

1. Sources étatiques du droit du travail
2. Jurisprudence et contentieux social
3. Organisation internationale du travail
4. Licenciement et normes de l’OIT
5. Droit social européen
6. Harmonisation sociale et liberté de circulation
7. Conventions et accords collectifs
8. Contrat de travail individuel
9. Règlement intérieur et pouvoir patronal
10. Engagement unilatéral et usage d’entreprise

📖 1. Sources étatiques du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Préambule de la Constitution de 1946 : Le préambule de 1946 énonce des principes de nature sociale et économique, dont l’égalité, la non-discrimination, la liberté syndicale, le droit de grève et la protection de la santé.
• Contrôle de proportionnalité : Le contrôle de proportionnalité est une technique utilisée pour résoudre les conflits entre droits et libertés constitutionnels.
• Droit à l’emploi : Le droit à l’emploi est présenté comme un objectif de politique publique à concilier avec la liberté d’entreprendre plutôt que comme un droit subjectif opposable par le citoyen.
• Loi et règlements : La loi et les règlements constituent des sources internes structurées par la Constitution, avec une répartition des domaines qui évolue notamment avec les ordonnances.

📝 Points essentiels

• Le préambule de 1946 vise notamment l’égalité femmes-hommes, le droit à l’emploi, la non-discrimination, la liberté syndicale, le droit de grève, la protection de la santé et le droit à l’éducation et à la formation.
• Par l’arrêt du 11 mai 2005, la chambre sociale établit une articulation spécifique entre la liberté de travail et le droit de grève.
• Le 20 octobre 2017 (QPC), le Conseil constitutionnel juge que le droit à l’emploi a valeur constitutionnelle mais doit être traité comme un objectif de politique publique à concilier avec la liberté d’entreprendre.
• L’article 34 et l’article 37 de la Constitution structurent la place respective de la loi et du pouvoir réglementaire, brouillée par l’usage massif des ordonnances.
• Le code du travail est organisé en 8 parties, dont la partie 1 dédiée aux relations individuelles et la partie 2 aux relations collectives.

💡 Astuce mémo

Constitution 46 = égalité + emploi + grève + santé : tout est social, donc vertical.

📖 2. Jurisprudence et contentieux social

🔑 Notions clés & Définitions

• Jurisprudence créatrice de normes : La jurisprudence en droit social produit des règles par interprétation, parfois en l’absence d’assez de clarté textuelle.
• Conseil de prud’hommes : Le conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels du travail.
• Chambre sociale de la Cour de cassation : La chambre sociale de la Cour de cassation harmonise l’interprétation du droit et peut exercer un pouvoir normatif en matière sociale.
• Contrôle de la décision administrative : Le juge administratif est compétent quand le litige dépend d’une décision administrative rendue par la DIRECCTE ou l’inspecteur du travail.

📝 Points essentiels

• Les litiges individuels du travail relèvent de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes.
• Les litiges collectifs du travail relèvent du tribunal judiciaire, notamment pour des conflits liés à des intérêts généraux dépassant le cas d’un salarié isolé.
• En matière pénale, l’exclusivité de compétence demeure entre les mains du juge pénal pour les infractions commises dans le cadre de l’activité professionnelle.
• La chambre sociale de la Cour de cassation peut consacrer des principes sans assise textuelle claire et préciser la portée d’obligations aux modalités d’application.
• L’obligation de sécurité a été requalifiée par la Cour de cassation : elle n’est plus présentée comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyens renforcée (Air France, 25 novembre 2015).

💡 Astuce mémo

Social = Prud’hommes (individuel) puis TJ (collectif) puis Cour de cassation (harmoniser et normer).

📖 3. Organisation internationale du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Organisation internationale du travail : L’OIT est une organisation internationale tripartite chargée d’élaborer des normes sur le travail, fondées sur la justice sociale.
• Organisation tripartite : Une organisation tripartite associe gouvernements, employeurs et organisations de travailleurs dans l’élaboration des normes.
• Conférence internationale du travail : La Conférence internationale du travail est l’organe normatif qui fixe les grandes orientations et détermine les normes internationales.
• Conventions et protocoles de l’OIT : Les conventions et protocoles de l’OIT sont des instruments négociés puis soumis aux États pour ratification.

📝 Points essentiels

• L’OIT est créée par le traité de Versailles du 28 juin 1919 et repose sur la promotion de la justice sociale pour une paix durable.
• L’OIT est basée à Genève et fonctionne avec une structure tripartite associant employeurs, travailleurs et gouvernements.
• Les normes OIT sont principalement des conventions ou protocoles négociés, soumis à la ratification des États membres.
• La France a ratifié 129 conventions et 2 protocoles, et on compte aujourd’hui 192 conventions internationales et 6 protocoles.
• L’OIT produit aussi des recommandations dont la force normative consiste à formuler des propositions d’orientation des politiques des États.

💡 Astuce mémo

OIT = Genève tripartite : normes par Conventions/Protocoles, orientations par Recommandations.

📖 4. Licenciement et normes de l’OIT

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention 158 OIT : La Convention 158 de l’OIT encadre les garanties offertes aux travailleurs dans le cadre d’un licenciement.
• Indemnité adéquate et appropriée : La Convention 158 mentionne une exigence liée à l’indemnité due en cas de licenciement, formulée comme adéquate et appropriée.
• Barème d’indemnisation impératif : Le barème d’indemnisation en cas de licenciement injustifié fixe des plafonds et planchers liés notamment à l’ancienneté.
• Contrat nouvelle embauches : Le CNE est un dispositif lié à la rupture du contrat qui a été contesté au regard des garanties prévues par la Convention 158.

📝 Points essentiels

• Le contentieux sur le CNE a mobilisé la Convention 158 pour exiger justification, procédure, préavis ou indemnité en compensation lors de la rupture du contrat.
• Par un jugement du 28 avril 2006, les juges du fond retiennent une incompatibilité entre le dispositif légal du CNE et la Convention 158, décision confirmée en cassation.
• Les ordonnances 2017 Macron introduisent un barème impératif pour limiter le risque contentieux par la prévisibilité des indemnisations.
• La Cour de cassation a admis la compatibilité du barème avec la Convention 158 en son article 10, par une décision du 11 mai 2022.

💡 Astuce mémo

158 OIT = garanties du licenciement : quand le droit interne “assouplit”, le juge vérifie la compatibilité.

📖 5. Droit social européen

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention européenne des droits de l’homme : La CEDH consacre certains droits mobilisables en matière de travail, notamment l’interdiction du travail forcé, la liberté syndicale et le respect de la vie privée.
• Charte sociale européenne : La Charte sociale européenne reconnaît des droits fondamentaux et prévoit un contrôle par un comité d’experts indépendants.
• Comité européen des droits sociaux : Le comité européen des droits sociaux contrôle l’application de la Charte sociale européenne par les États.
• Effet direct de la Charte sociale européenne : L’effet direct désigne la capacité d’utiliser directement une disposition de la Charte devant les juridictions nationales.

📝 Points essentiels

• La CEDH est mobilisée en droit interne via l’effectivité garantie par la Cour européenne des droits de l’homme et la portée en droit national reconnue par le juge français.
• L’article 8 CEDH (respect de la vie privée) est présenté comme applicable sans difficulté en droit interne puisque reconnu par le Conseil d’État et la Cour de cassation.
• Le comité européen des droits sociaux peut constater des violations mais ses décisions sont décrites comme n’imposant pas à l’État une contrainte directe équivalente.
• Le Conseil d’État (10 février 2014) reconnaît un effet direct de la Charte sociale européenne pour l’article 24, tandis que la Cour de cassation refuse cet effet direct (17 juillet 2019, puis 11 mai 2022).

💡 Astuce mémo

CEDH = droits “opposables” via effectivité ; Charte sociale = contrôle européen mais portée contestée en interne.

📖 6. Harmonisation sociale et liberté de circulation

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté de circulation des travailleurs : La liberté de circulation permet aux travailleurs d’exercer une activité professionnelle dans un autre État membre au sein de l’UE.
• Droit de coordination en sécurité sociale : Le droit de coordination vise à rattacher le travailleur au pays d’emploi et à assurer la prise en compte des périodes de travail accomplies sous plusieurs législations.
• Droit social de l’harmonisation : Le droit social de l’UE rapproche les règles entre États sans viser une unification totale du droit du travail.
• Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne : La charte de 2007 a donné aux droits fondamentaux une valeur équivalente aux traités de l’UE.

📝 Points essentiels

• L’UE a un objet centré sur l’intégration et compense le quasi-silence des traités sociaux par des textes de droits fondamentaux et des directives.
• La dynamique d’harmonisation sociale vise un socle commun de règles applicable au droit du travail sans unifier totalement les systèmes nationaux.
• Le droit de coordination de la sécurité sociale concerne les normes applicables aux travailleurs exerçant leur activité grâce à la liberté de circulation et organise la capitalisation des périodes de travail.
• La CJUE peut condamner le législateur français pour rendre le droit national compatible avec les exigences de l’UE, comme pour l’interdiction du travail de nuit des femmes qui a disparu.

💡 Astuce mémo

Circulation → coordination (sécurité sociale) ; harmonisation → rapprochement sans uniformiser.

📖 7. Conventions et accords collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective : La convention collective est un accord collectif à objet plus étendu, portant sur l’ensemble des thématiques de la relation de travail.
• Accord collectif : L’accord collectif est un accord collectif à objet plus spécifique, portant sur une ou plusieurs thématiques déterminées.
• Négociations légiférantes : La négociation interprofessionnelle peut être qualifiée de négociation légiférante quand elle intervient dans le cadre fixé par le droit du travail français.
• Extension ministérielle : L’extension est un mécanisme rendant obligatoire un accord pour des entreprises situées dans son champ élargi.

📝 Points essentiels

• Les conventions et accords collectifs sont des sources de droit reconnues depuis une loi de 1919 et ont une valeur qui n’est pas discutée.
• L’objet des accords collectifs est défini dans le code du travail à l’article L2221-1, et la distinction convention/accord tient à la portée de l’objet (L2221-2).
• Au niveau interprofessionnel, la négociation est nationale et peut jouer un rôle de négociation légiférante (article L1 du code du travail).
• L’accord est décrit comme ayant un effet normatif distinct du contrat, car il s’impose aussi à l’ensemble des personnes représentées par les négociateurs et aux salariés des entreprises adhérentes.
• L’extension par arrêté ministériel rend obligatoire l’accord à l’ensemble des entreprises comprises dans le champ défini par l’arrêté.

💡 Astuce mémo

Convention = grande surface (toutes thématiques), Accord = sujet ciblé (une ou plusieurs thématiques).

📖 8. Contrat de travail individuel

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Le contrat de travail fixe des obligations réciproques dont certaines peuvent venir d’une clause, d’éléments implicites ou du type d’emploi.
• Obligations contractuelles implicites : Des obligations peuvent être déduites de la clause ou du contenu implicite du contrat de travail.
• Obligations liées à la nature de l’emploi : La nature de certains emplois peut faire naître des obligations spécifiques, comme la mobilité pour un chef de chantier.

📝 Points essentiels

• Le contenu obligationnel du contrat de travail regroupe des obligations provenant de clauses explicites, de clauses implicites ou de conséquences liées au type de contrat.
• Exemple donné : pour un contrat avec chef de chantier, la nature de l’emploi implique une obligation de mobilité.

💡 Astuce mémo

Contrat = obligations visibles + obligations “déduites” (implicites et liées à la nature du poste).

📖 9. Règlement intérieur et pouvoir patronal

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de direction de l’employeur : Le pouvoir de direction permet à l’employeur de fixer des règles pour organiser l’activité et l’exécution du travail.
• Règlement intérieur : Le règlement intérieur est la manifestation principale du pouvoir normatif de l’employeur, avec une autorité sur les salariés.
• Acte réglementaire de droit privé : Le règlement intérieur est qualifié d’acte réglementaire de droit privé, avec des règles générales et permanentes.
• Seuil de 50 salariés : Le règlement intérieur devient une obligation encadrée lorsque l’entreprise atteint un effectif d’au moins 50 salariés, avec une nuance de stabilité mensuelle.

📝 Points essentiels

• Le règlement intérieur a des règles générales et permanentes qui s’imposent à tous les salariés de l’entreprise.
• Il est encadré par le code du travail dans son processus d’élaboration, alors qu’il existait auparavant comme pratique.
• Lorsqu’un seuil d’effectif atteint au moins 50 salariés, une contrainte légale s’impose à l’employeur, mais l’obligation dépend d’une stabilité autour du seuil (article L1311-1).
• La Cour de cassation qualifie le règlement intérieur d’acte réglementaire de droit privé dans la décision Unigrain de 1991.

💡 Astuce mémo

RI = “règles générales” + effet sur tous, donc acte réglementaire privé.

📖 10. Engagement unilatéral et usage d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Engagement unilatéral de l’employeur : L’engagement unilatéral est une promesse de l’employeur créant des avantages au profit de salariés, générant des droits supplémentaires.
• Dénonciation de l’engagement unilatéral : La dénonciation est la voie permettant de mettre fin à l’engagement unilatéral selon une procédure jurisprudentielle et des conditions cumulatives.
• Usage d’entreprise : L’usage d’entreprise est une pratique d’employeur reconnue obligatoire après qualification par le juge.
• Usage professionnel : L’usage professionnel est une pratique répandue à l’échelle d’un territoire qui concerne les relations de travail.

📝 Points essentiels

• L’engagement unilatéral lie l’employeur tant qu’il n’a pas été dénoncé, et la dénonciation requiert trois conditions cumulatives incluant l’information des institutions représentatives, l’information individuelle des salariés concernés et un délai de prévenance suffisant.
• La durée du délai de prévenance n’a pas de durée minimale fixée, mais elle est appréciée au cas par cas par les juges (3 mois sont indiqués comme pratique).
• Quand un accord collectif ayant le même objet se substitue, l’employeur peut être décrit comme se libérant via une “dénonciation tacite” liée à la substitution.
• L’usage d’entreprise nécessite une qualification et repose sur trois critères : généralité, fixité et constance, sans seuil chiffré légal fixé, avec une appréciation in concreto par les juges.

💡 Astuce mémo

Usage = GF C : Généralité, Fixité, Constance (et le juge décide in concreto).

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
28 juin 1919	Création de l’OIT par le traité de Versailles
11 mai 2005	Arrêt ajoutant que le préambule garantissait la liberté de travail (≠ droit de grève)
20 octobre 2017	Décision QPC sur la valeur constitutionnelle du droit à l’emploi et sa conciliation avec la liberté d’entreprendre
19 octobre 2020	Arrêt relatif à l’absence d’effet impératif des questions-réponses ministérielles sur le télétravail
17 décembre 2020	Arrêt relatif à l’absence d’effet impératif des questions-réponses ministérielles sur le télétravail
28 avril 2006	Jugement sur l’incompatibilité du CNE avec la Convention 158
25 novembre 2015	Air France : requalification de l’obligation de sécurité (moyen renforcé)
10 février 2014	Conseil d’État : effet direct de la Charte sociale européenne (article 24)
17 juillet 2019	Cour de cassation : refus de l’effet direct de la Charte sociale européenne
11 mai 2022	Cour de cassation : compatibilité du barème avec la Convention 158 et refus réitéré de l’effet direct de la Charte sociale européenne

📊 Tableaux de synthèse

Convention collective vs accord collectif

Type	Objet	Niveau
Convention collective	Objet plus étendu : l’ensemble des thématiques	Plus général
Accord collectif	Objet plus spécifique : une ou plusieurs thématiques	Plus ciblé

Usage professionnel vs usage d’entreprise

Type	Portée	Source
Usage professionnel	Territoire (répandu) et relations de travail	Pratique répandue à l’échelle d’un territoire
Usage d’entreprise	Entreprise, pratique localisée	Fruit du comportement de l’employeur

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre liberté de travail et droit de grève : le préambule est présenté comme garantissant l’un tout en étant discuté pour l’autre par l’arrêt du 11 mai 2005.
2. Croire que le droit à l’emploi est un droit subjectif opposable : il est présenté comme un objectif de politique publique devant guider le législateur.
3. Inverser les compétences juridictionnelles : les litiges individuels relèvent du conseil de prud’hommes, tandis que les litiges collectifs relèvent du tribunal judiciaire.
4. Traiter le règlement intérieur comme un contrat ordinaire : ses règles sont décrites comme générales et permanentes, avec une qualification d’acte réglementaire de droit privé.
5. Penser que l’engagement unilatéral peut cesser librement sans procédure : la dénonciation requiert trois conditions cumulatives, incluant information et délai de prévenance.
6. Qualifier un accord atypique comme juridiquement valable : s’il n’accorde pas de droits au salarié, il est présenté comme illicite et sans portée juridique.
7. Raisonner avec un seuil chiffré pour l’usage : la constance n’a pas de seuil légal, et la qualification se fait par appréciation in concreto par le juge.

✅ Checklist Examen

1. Citer les principes sociaux et économiques majeurs du préambule de 1946 et leur articulation avec l’égalité, la non-discrimination, la liberté syndicale, le droit de grève et la protection de la santé.
2. Expliquer pourquoi le droit à l’emploi, malgré sa valeur constitutionnelle, n’est pas présenté comme un droit subjectif et doit être concilié avec la liberté d’entreprendre (20 octobre 2017).
3. Distinguer loi et règlements dans leur rôle et expliquer en quoi l’usage massif des ordonnances brouille la délimitation des domaines (articles 34 et 37).
4. Présenter la compétence juridictionnelle du conseil de prud’hommes pour les litiges individuels et celle du tribunal judiciaire pour les litiges collectifs.
5. Donner au moins un exemple de pouvoir normatif de la chambre sociale de la Cour de cassation, notamment la requalification de l’obligation de sécurité dans Air France (25 novembre 2015).
6. Décrire l’OIT comme institution tripartite (Genève) et connaître le rôle de la conférence, du conseil d’administration et du bureau international.
7. Expliquer comment la Convention 158 OIT est mobilisée en contentieux de licenciement à travers l’exemple CNE (jugement du 28 avril 2006).
8. Expliquer le lien entre barème d’indemnisation et exigence de compatibilité avec l’article 10 de la Convention 158 (11 mai 2022).
9. Distinguer CEDH et Charte sociale européenne sur la base de leur mobilisation et de la question de l’effet direct (10 février 2014 vs 17 juillet 2019 et 11 mai 2022).
10. Expliquer l’idée d’harmonisation sociale (rapprocher sans unifier) et la coordination en sécurité sociale liée à la liberté de circulation.
11. Distinguer convention collective et accord collectif par leur portée d’objet (L2221-1 et L2221-2) et connaître le mécanisme d’extension ministérielle.
12. Décrire ce qui peut créer des obligations dans le contrat de travail (clause, implicite, nature de l’emploi) et retenir l’exemple de la mobilité pour un chef de chantier.
13. Présenter l’objet du règlement intérieur, sa qualification d’acte réglementaire de droit privé (Unigrain 1991) et la contrainte liée à l’effectif d’au moins 50 salariés (L1311-1).
14. Expliquer comment mettre fin à un engagement unilatéral : procédure de dénonciation (3 conditions) et idée de substitution par un accord collectif.