Revision sheet: Introduction à la Gestion des Ressources Humaines

📋 Plan du Cours

1. Distinction entre GRH, Gestion du Personnel et Administration du Personnel
2. Définition et création de poste
3. Le choix du type de recrutement et premières étapes
4. La question de la discrimination et intégration du candidat
5. Les enjeux et méthodes de l’appréciation du personnel
6. Salaire, rémunération et classification des emplois
7. Les différentes méthodes de hiérarchisation des postes
8. L’évolution des systèmes de rémunération et individualisation
9. Représentation des salariés et renforcement des droits
10. Le financement de la formation et dispositifs associés (CPF, PTP, VAE, apprentissage)
11. Gestion et management de la formation : plan de développement des compétences
12. Gestion du changement et développement de la GRH

📖 1. Distinction entre GRH, Gestion du Personnel et Administration du Personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation : Processus organisé visant à développer les compétences des salariés, qui dans la Gestion des Ressources Humaines s’inscrit dans une politique stratégique et à moyen ou long terme.
• Autre exemple : Lorsque l’on évalue un salarié, on essaye de voir quelle peut-être son évolution dans les mois qui viennent.
• Grâce aux Hommes qui la composent » : Expression soulignant que la performance et le développement de l’entreprise reposent sur les personnes qui la composent, justifiant ainsi une gestion centrée sur les salariés.
• Le savoir-être : Ensemble des comportements et attitudes valorisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines, pris en compte pour le développement des compétences des salariés.
• Gestion des Ressources Humaines (GRH) : Approche globale et stratégique de la gestion des salariés qui intègre le développement des compétences, la gestion des carrières et la participation de tous les cadres, au-delà des fonctions administratives.

📝 Points essentiels

• La gestion du personnel et l’administration du personnel considèrent le salarié comme un coût à minimiser, avec une logique de réduction de la masse salariale et des dépenses de formation.
• La gestion du personnel et l’administration du personnel s’inscrivent dans une vision à court terme, sans prise en compte de l’évolution du salarié.
• La GRH dépasse les fonctions administratives : elle intègre le développement des salariés et la gestion des compétences.
• Dans l’entreprise, la GRH n’est pas exercée seulement par le service RH, mais aussi par tous les cadres.
• C’est une question qui n’échappe pas à la GRH du fait du contexte et de l’environnement de l’entreprise, mais aussi du fait de la spécificité des ressources qu’il s’agit de gérer : les ressources humaines.
• Mais dans une entreprise, le service de gestion des ressources humaines n’est pas le seul à faire de la gestion des ressources humaines.

💡 À retenir

La gestion du personnel et l’administration du personnel considèrent le salarié comme un coût à minimiser, avec une logique de réduction de la masse salariale et des dépenses de formation.

📖 2. Définition et création de poste

🔑 Notions clés & Définitions

• Le premier tri : Phase initiale du processus de recrutement qui s’étend de la définition précise du poste à l’examen des candidatures reçues.
• La gestion de la masse salariale : Approche collective de la gestion des salaires qui analyse l’évolution de la masse salariale en tenant compte des effets de niveau, de report, de NORIA, d’effectif, de structure et du Glissement, Vieillissement, Technicité (GVT).
• Définition de la GRH Définition : Ensemble des techniques, outils et procédures permettant à l’entreprise de gérer ses ressources humaines de manière efficace.
• Définition de poste : Description précise d’un poste ou d’une fonction répondant à un besoin spécifique détecté dans l’organisation, qui sert de base au recrutement et au premier tri des candidatures, et doit être supportée par des documents clairs pour garantir son efficacité et sa compréhension.

📝 Points essentiels

• Le besoin détecté dans l’organisation possède des caractéristiques propres qui imposent une définition du poste adaptée et précise pour être efficace.
• Le droit du travail français autorise la création de différents types de postes adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise, en respectant les contraintes légales.
• La définition de fonction doit être accompagnée de documents clairs afin d’assurer sa compréhension et son efficacité dans le processus de recrutement.
• La création de poste doit prendre en compte à la fois les caractéristiques spécifiques du besoin organisationnel et les contraintes légales en vigueur.

💡 À retenir

Une définition claire et adaptée du poste est essentielle pour répondre précisément aux besoins organisationnels, faciliter le premier tri des candidatures et respecter le cadre légal applicable.

📖 3. Le choix du type de recrutement et premières étapes

🔑 Notions clés & Définitions

• Par ex : Abréviation courante employée pour introduire un exemple concret dans une explication.
• Indirect : Mode de recrutement qui utilise des intermédiaires tels que des cabinets de recrutement, l’ANPE, des écoles ou universités, ou encore des candidatures spontanées.
• Était de se demander si l’on pouvait apprécier : Formulation qui renvoie à la question de savoir s’il est possible d’évaluer le personnel, avec une réponse affirmative mais assortie de nombreux biais.

📝 Points essentiels

• Les méthodes les plus utilisées en France pour le recrutement incluent l’entretien, les tests et questionnaires, la graphologie et les méthodes divinatoires.
• L’expérience, les compétences et la motivation sont les critères les plus déterminants dans la sélection des candidats.
• Le premier tri des candidatures est une phase d’exclusion basée sur la définition du poste et l’examen des candidatures.
• Internet et l’intelligence artificielle ont transformé les pratiques de recrutement, mais les relations personnelles restent déterminantes.

💡 À retenir

Les méthodes les plus utilisées en France pour le recrutement incluent l’entretien, les tests et questionnaires, la graphologie et les méthodes divinatoires.

📖 4. La question de la discrimination et intégration du candidat

🔑 Notions clés & Définitions

• Intégration du candidat : Phase essentielle du recrutement qui vise à faciliter l’adaptation du salarié à son nouvel environnement de travail, distincte de la période d’essai.
• Accueil et l’intégration : Ensemble de deux phases distinctes où l’accueil présente le cadre de travail au nouvel arrivant à l’aide d’outils connus, et l’intégration facilite son adaptation à l’environnement professionnel.
• Impression générale du candidat sera : Effet déterminant produit très tôt dans l’entretien, car les trois à cinq premières minutes suffisent pour que l’interviewer se forme une opinion importante.

📝 Points essentiels

• Les candidats à l’embauche peuvent subir des discriminations liées à des critères illégaux tels que l’apparence physique, le sexe, l’origine ethnique ou religieuse.
• L’accueil du nouvel arrivant repose sur des outils connus et peu variés : livret d’accueil, informations pratiques et visite des locaux, essentiels pour présenter le cadre de travail.
• La lutte contre la discrimination est une obligation légale et un enjeu éthique dans le processus de recrutement.

💡 À retenir

La prévention de la discrimination est une obligation légale et un enjeu éthique majeur dans le recrutement, tandis que l’accueil et l’intégration, bien que simples, sont essentiels pour assurer l’adaptation et la cohésion du nouvel arrivant en entreprise.

📖 5. Les enjeux et méthodes de l’appréciation du personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Par exemple : La question de l’équité : pour qu’une politique de salaire ou de rémunération soit incitatrice et non destructrice, elle doit-être équitable.
• Il peut s’agir : Formule d’introduction qui sert à annoncer une possibilité parmi d’autres dans les outils ou les formes de l’appréciation.
• Appréciation du personnel : Pratique de GRH réalisée dans la plupart des entreprises, en général une fois par an, par le supérieur hiérarchique pour porter un jugement sur le personnel à l’aide d’outils et de critères définis.

📝 Points essentiels

• L’appréciation vise à faire coïncider les buts de l’entreprise et ceux des salariés.
• La mise en place d’un système d’appréciation passe par un support d’appréciation et une grille identique pour l’ensemble des critères.
• L’appréciation est un outil de gestion qui doit être préparé, car elle est marquée par la subjectivité et par des biais psychosociologiques.

💡 À retenir

L’appréciation vise à faire coïncider les buts de l’entreprise et ceux des salariés.

📖 6. Salaire, rémunération et classification des emplois

🔑 Notions clés & Définitions

• Problème : Comment le détermine-t-on ?
• Salaire : De 100 au 1er janvier et qu’il y a une augmentation de 3,5 % au 1er septembre, à cette même date il passe à 103,5.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail est synallagmatique : le salarié fournit une prestation de travail et l’employeur verse une rémunération.
• En cas de grève, le contrat de travail est suspendu et le salaire n’est pas versé, avec atténuation du principe pour les congés payés et la maladie.
• La rémunération comprend une part directe, qui est le salaire, et une part indirecte composée d’avantages, primes et autres éléments.
• La classification désigne l’évaluation et le classement des emplois selon des critères définis pour organiser la rémunération.
•  La rémunération directe est constituée de trois éléments : le salaire de qualification qui est fixe (il s’agit du salaire de base issu des classifications et d’un complément individuel irréversible qui peut être déterminé en fonction de l’âge ou encore de l’ancienneté), le salaire de performance qui est variable (il y a variation en fonction de la performance du salarié) et diverses primes fixes ou variables (par exemple, prime de pénibilité).
• Lorsque le salarié n’effectue pas son travail, sa rémunération n’est pas due : par exemple, lorsque le salarié se met en grève, il y a suspension de son contrat de travail et l’employeur ne lui verse pas son salaire (il y a atténuation de ce principe avec la question des congés payés ou encore de la maladie).

💡 À retenir

En cas de grève, le contrat de travail est suspendu et le salaire n’est pas versé, avec atténuation du principe pour les congés payés et la maladie.

📖 7. Les différentes méthodes de hiérarchisation des postes

🔑 Notions clés & Définitions

• La durée de la période d’essai : La période d’essai est parfois fixée par la loi, le plus souvent par les conventions collectives, les usages ou bien encore l’accord des parties.
• Grilles de classification : Outil de hiérarchisation des postes utilisé au niveau de la branche professionnelle pour classer les emplois selon une classification commune.

📝 Points essentiels

• Les grilles de classification sont utilisées au niveau de la branche professionnelle pour hiérarchiser les postes.
• L’évaluation de poste se fait au niveau de l’entreprise pour adapter la hiérarchisation aux spécificités internes.
• Les méthodes les plus utilisées ne sont pas toujours les plus valides, ce qui pose un enjeu de fiabilité dans la hiérarchisation.
• La hiérarchisation des postes est essentielle pour structurer la rémunération et les parcours professionnels.
• Pourquoi les méthodes les plus utilisées sont-elles les moins valides ?

💡 À retenir

Les grilles de classification sont utilisées au niveau de la branche professionnelle pour hiérarchiser les postes.

📖 8. L’évolution des systèmes de rémunération et individualisation

🔑 Notions clés & Définitions

• Les grilles du type PARODI : Outils de classification utilisés pour hiérarchiser les postes dans les systèmes de rémunération.
• Individualisation des rémunérations : Processus d’adaptation des rémunérations aux situations individuelles des salariés, reflétant une tendance majeure dans l’évolution des systèmes de rémunération.

📝 Points essentiels

• L’individualisation des rémunérations est présentée comme une tendance majeure de l’évolution des systèmes de rémunération.
• Le CIF (Congé Individuel de Formation) a été supprimé et remplacé par le PTP (Projet de Transition Professionnelle).
• L’évolution des systèmes de rémunération traduit une adaptation aux besoins individuels et aux mutations du marché du travail.

💡 À retenir

Le CIF (Congé Individuel de Formation) a été supprimé et remplacé par le PTP (Projet de Transition Professionnelle).

📖 9. Représentation des salariés et renforcement des droits

🔑 Notions clés & Définitions

• Salariés plus : Ou plus qualifiés, on parlera d’effet NORIA négatif.

📝 Points essentiels

• La représentation des salariés peut inclure la détention d’actions par le personnel, renforçant leur implication.
• Les droits des salariés ont été renforcés au fil du temps, notamment par des dispositifs légaux et conventionnels.
• La représentation des salariés joue un rôle clé dans la négociation collective et la défense des intérêts des employés.

💡 À retenir

La représentation des salariés est essentielle pour renforcer leurs droits et favoriser leur participation active au dialogue social, notamment à travers des dispositifs légaux, conventionnels et la détention d’actions.

📖 10. Le financement de la formation et dispositifs associés (CPF, PTP, VAE, apprentissage)

🔑 Notions clés & Définitions

• A court terme : Période de gestion correspondant à des actions immédiates ou de courte durée dans le cadre de la politique de formation.
• A long terme : Période de gestion visant à inscrire la formation dans une stratégie durable de développement des compétences et d’évolution professionnelle.
• Compte Personnel de Formation (CPF) : Dispositif individuel de formation créé par la loi du 5 mars 2014, destiné à remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF) pour permettre aux salariés d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de leur vie professionnelle.
• Apprentissage : Un contrat à durée déterminée (ou indéterminée) qui alterne formation en entreprise et en Centre de Formation d’Apprentis (CFA).

📝 Points essentiels

• Le CPF a été créé par la loi du 5 mars 2014 et a remplacé le DIF (Droit Individuel à la Formation).
• Le PTP a remplacé le CIF pour accompagner les transitions professionnelles.
• La VAE permet de valider les acquis de l’expérience pour obtenir une certification.
• Le financement de la formation a été réformé en 2018, avec la disparition des OPCA et la collecte des cotisations par l’URSSAF.

💡 À retenir

Le CPF a été créé par la loi du 5 mars 2014 et a remplacé le DIF (Droit Individuel à la Formation).

📖 11. Gestion et management de la formation : plan de développement des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Objectifs : Finalités de l’employeur visant à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper un emploi, en tenant compte de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
• La satisfaction des stagiaires : Elle est souvent confondue avec l’évaluation globale de la formation.
• Plan de développement des compétences : Également prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

📝 Points essentiels

• • Est-on parvenu à respecter les objectifs fixés dans le plan : le choix des bénéficiaires, la durée de formation, le choix du contenu de la formation etc.
• Le salarié qui suit une formation dans le cadre du plan de développement des compétences est considéré comme effectuant une mission professionnelle.

💡 À retenir

• Est-on parvenu à respecter les objectifs fixés dans le plan : le choix des bénéficiaires, la durée de formation, le choix du contenu de la formation etc.

📖 12. Gestion du changement et développement de la GRH

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion du changement : Processus d’accompagnement des bouleversements managériaux et organisationnels liés à l’introduction de nouvelles politiques, notamment en matière d’évaluation et de formation du personnel.
• Chefs de service : Avoir trait à la formation elle-même (il conviendrait de rechercher des informations sur ce point mais nous ne pouvons en disposer ici) mais aussi à d’autres facteurs qu’il convient d’analyser.
• Évaluation du personnel : En effet une phase classique et indispensable de la GRH qui peut d’ailleurs permettre une meilleure évolution des carrières et une évolution de la rémunération de manière positive.
• Développement de la GRH : La gestion de celui-ci et le développement de la GRH au sein de cette entreprise nécessitent tout d’abord que la direction prenne son temps.
• Mise en place : Politiques de formation et d’évaluation 25 D’autres problèmes gestionnaires sont bien entendu possibles.

📝 Points essentiels

• La gestion du changement nécessite une réflexion globale sur la GRH et le fonctionnement organisationnel, car la mise en place d’un système d’évaluation du personnel est liée à la formation, à la rémunération et à la gestion des carrières.
• La délégation, voire la décentralisation, des décisions relatives à la GRH au niveau de l’encadrement intermédiaire est souvent nécessaire pour accompagner le changement, tandis qu’une prise de décision trop centralisée peut être incompatible avec une gestion efficace des ressources humaines.
• La formation à l’évaluation du personnel doit être adaptée aux changements introduits, portant à la fois sur l’évaluation comme outil de GRH et comme dimension stratégique et managériale.

💡 À retenir

La gestion du changement nécessite une réflexion globale sur la GRH et le fonctionnement organisationnel, car la mise en place d’un système d’évaluation du personnel est liée à la formation, à la rémunération et à la gestion des carrières.

🧩 Compléments de couverture

1. ANNEXES Françoise PIERSON 2025-2026 1 Les contenus d’enseignement fournis aux étudiants dans le cadre de leur formation restent la propriété des enseignants
2. Ressources Humaines (GRH) : C’est une conception complètement différente de la précédente
3. Objectif : Recherche d’une efficacité par la satisfaction au travail Moyen : Motivation, réduction des conflits c) Gestion des ressources humaines : depuis le début des années 80
4. Celle-ci ne sera utile et efficace que si elle s’accompagne d’une information du salarié qui va occuper cette fonction
5. EX : exploitations forestières, déménagement, hôtellerie et restauration, action culturelle etc
6. Indirect : cabinets de recrutement, ANPE, écoles ou Universités, candidatures spontanées, annonces de demandeurs d’emploi, anciens élèves, annuaires, 28 - Direct : job pointer (aller chercher le candidat où il se trouve : chasseurs de tête)
7. Marilou BRUCHON-SCHWEITZER en 1988-89 à l’aide d’entretiens auprès de 102 responsables de services de recrutement : 60 consultants et 42 entreprises - dont 13 nationalisées
8. 1. Selon ce rapport, l’introduction d’une objectivité dans les procédures d’embauche est une 7 https://www
9. Problème : est-il possible d’apprécier quelqu’un ou son travail sans émettre un jugement de valeur
10. Celui-ci va contrôler l’appréciation qui a été effectuée en contresignant la fiche d’appréciation
11. Celui-ci pourra même parfois émettre un avis sur l’appréciation qui a été effectuée
12. Non-directif : L’évaluateur laisse parler l’évalué (et plus généralement l’interviewer laisse parler l’interviewé) et n’intervient pratiquement pas
13. Celle-ci n’est pas constituée du salaire de base mais est dépendante des caractéristiques individuelles du salarié et notamment de sa performance
14. C) L’enjeu humain de la rémunération 1) Rémunération et motivation a) Qu’est-ce que la motivation ? Le concept de motivation est un concept fondamental en GRH et tout particulièrement lorsque l’on aborde la question de la rémunération. Mais
15. 21 août 2003, du 4 mai 2004, du 30 décembre 2006, du 8 février 2008, du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail12, du 9 novembre 2010 ou encore du 28 juillet 2011
16. L’intéressement : il faut que le salarié décide librement de reverser tout ou partie de son montant au plan d’épargne, - La participation : à condition que cela soit prévu dans l’accord de participation
17. C’est-à-dire que la hausse de 2,5 % au 1er octobre sera calculée sur la base du salaire de septembre soit : 103,5 * 1,02513 = 106,09 ce qui correspond à une augmentation annuelle de 6,09 %
18. 2018 le supprime (dès le 1er janvier 2019) et le remplace par le CPF - transition professionnelle
19. IV – Bac) ou dont l’emploi est menacé
20. GRH : notamment le recrutement mais aussi la gestion des carrières (elle est liée bien sûr aussi à la question de la rémunération, de l’appréciation du personnel ou encore à la question des relations professionnelles)
21. Attention : nous parlons ici de la formation continue et non de la formation de base que tout salarié devrait suivre avant de travailler (par exemple la formation suivie dans une Université)
22. Celui-ci a pour objet de préciser au prestataire les éléments fondamentaux de la politique mise en place par l’entreprise
23. Annexe 3 : Correction « Temps forts » 4) Annexe 4 : Manière Pierre, « La révolution du recrutement sur Internet s’accélère », La Tribune, Le 25/12/2014 101 Annexe 1 102 Annexe 2 « La fin annoncée de l’entretien annuel » Entreprise et Carriè
24. Explications. Qu’est-ce qu’Internet, sinon le plus grand gisement d’offres et de demandes d’emploi

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
2014	Création du CPF par la loi du 5 mars
2018	Réforme du financement de la formation
2025	Date explicite citée dans le contenu
2026	Date explicite citée dans le contenu
1988-89	Période citée pour des accords ou textes
2003	Date citée dans la liste des textes sur la rémunération et l’épargne salariale

📊 Tableaux de Synthèse

GRH, gestion du personnel, administration du personnel

Dimension	GRH	Gestion du personnel / administration
Vision	Approche globale et stratégique	Vision à court terme
Finalité	Développement des compétences et des carrières	Salarié vu comme un coût à minimiser
Acteurs	Tous les cadres participent	Fonction administrative centrée sur le service RH

Dispositifs de formation et évolution

Dispositif	Rôle	Statut / évolution
CPF	Droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle	Créé par la loi du 5 mars 2014, remplace le DIF
PTP	Accompagner les transitions professionnelles	Remplace le CIF
VAE	Valider les acquis de l’expérience	Permet d’obtenir une certification
Apprentissage	Alterner formation en entreprise et en CFA	Contrat à durée déterminée ou indéterminée

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre GRH et gestion du personnel : la GRH est stratégique, la gestion du personnel reste à court terme.
2. Croire que la GRH est seulement l’affaire du service RH : le contenu indique qu’elle est aussi exercée par tous les cadres.
3. Assimiler accueil et intégration : l’accueil présente le cadre de travail, l’intégration vise l’adaptation du nouvel arrivant.
4. Confondre période d’essai et intégration : l’intégration est distincte de la période d’essai.
5. Oublier que la rémunération comprend une part directe et une part indirecte.
6. Confondre classification des emplois et hiérarchisation des postes : la classification sert à évaluer et classer les emplois selon des critères définis.
7. Confondre CPF, DIF et PTP : le CPF remplace le DIF, tandis que le PTP remplace le CIF.

✅ Checklist Examen

1. Distinguer GRH, gestion du personnel et administration du personnel.
2. Savoir que la GRH intègre le développement des compétences et des carrières.
3. Retenir que la gestion du personnel vise une logique de coût et de court terme.
4. Définir l’intégration du candidat comme une phase distincte de la période d’essai.
5. Identifier les discriminations possibles au recrutement et leur interdiction.
6. Expliquer l’appréciation du personnel comme une pratique annuelle menée par le supérieur hiérarchique.
7. Distinguer salaire, rémunération directe et rémunération indirecte.
8. Relier classification des emplois et organisation de la rémunération.
9. Connaître le rôle des grilles de classification dans la hiérarchisation des postes.
10. Retenir les dispositifs de formation : CPF, PTP, VAE et apprentissage.
11. Savoir que le financement de la formation a été réformé en 2018.
12. Comprendre que la représentation des salariés renforce leurs droits et le dialogue social.