Лист за преговор: Les Enjeux et Acteurs de la Formation Professionnelle

📋 Plan du Cours

1. Enjeux formation entreprise
2. Acteurs formation professionnelle
3. Sources de financement
4. Besoins individuels
5. Besoins collectifs
6. Dispositifs formation
7. Management des connaissances
8. Evaluation salariés
9. Entretien d’évaluation
10. Entretien professionnel

📖 1. Enjeux formation entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Enjeux de la formation professionnelle : défis et objectifs liés à l’adaptation, la performance et la compétitivité de l’entreprise, notamment en accompagnant l’évolution des compétences face aux mutations technologiques et organisationnelles (source : document 1).
• Adaptation du plan de formation à la stratégie d’entreprise : alignement des actions de formation avec les objectifs stratégiques pour soutenir la croissance, l’innovation et la compétitivité, en intégrant notamment la gestion des mutations (source : document 1).
• Maintien de l’employabilité : capacité des salariés à rester compétitifs et adaptables face à l’obsolescence rapide des savoir-faire, en favorisant leur développement professionnel continu (source : document 1).
• Impact des mutations technologiques et organisationnelles : influence des évolutions technologiques (digitalisation, automatisation) et organisationnelles (restructurations, nouveaux modes de travail) sur la nécessité de formations adaptées pour accompagner ces changements (source : document 1).
• Types de formation : présentielle et à distance (e-learning) : modalités d’apprentissage, la formation présentielle se déroule en groupe dans un lieu physique, tandis que l’e-learning utilise des plateformes numériques pour un apprentissage à distance, permettant flexibilité et interactivité (source : document 1).

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle doit répondre aux enjeux de performance, d’adaptation stratégique et de maintien de l’employabilité face à l’obsolescence des compétences, notamment avec l’arrivée du numérique.
• La réforme de 2018 a renforcé la liberté de choix en formation, tout en obligeant les entreprises à contribuer au financement via la contribution unique (CUFPA), recouvrée par l’URSSAF et redistribuée par France compétences.
• La formation doit être cohérente avec la stratégie de l’entreprise, en intégrant la gestion des mutations technologiques et organisationnelles pour assurer sa compétitivité.
• La diversité des modalités (présentiel, à distance) permet d’adapter la formation aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises, en tenant compte des contraintes logistiques et des évolutions technologiques.
• La mise en œuvre efficace de la formation repose sur la collecte et l’analyse des besoins, la conception de programmes adaptés, et leur organisation en fonction des mutations du marché et des stratégies d’entreprise.

💡 À retenir

La formation en entreprise doit être stratégique, flexible et adaptée aux mutations pour garantir la performance, l’innovation et la pérennité des compétences, tout en favorisant l’employabilité face à un environnement en constante évolution.

📖 2. Acteurs formation professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Apprenants : Individus qui acquièrent ou développent des compétences via des formations continues ou professionnelles, incluant salariés, demandeurs d’emploi, jeunes, etc. (voir section 4).
• Organismes de formation publics et privés : Structures proposant des actions de formation, avec une majorité privée (80%) en France, telles que le Cnam, l’Afpa, ou des organismes privés. (voir section 2).
• Rôle de l’État et ministères : Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, qui définissent la politique, financent en partie, et contrôlent la qualité des formations, notamment via France Compétences créée par la loi 2018. (LOI 2018).
• Fonction des OPCO : Opérateurs de compétences agréés en 2019, regroupant des branches professionnelles, chargés d’accompagner la formation, de financer et d’évaluer la qualité des actions de formation (voir section 2).
• Rôle des régions et de Pôle Emploi : Les régions, via la décentralisation, prennent en compte les besoins locaux en formation et financent certains dispositifs, tandis que Pôle Emploi accompagne les demandeurs d’emploi dans leur réinsertion, notamment par la recommandation de formations.

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle concerne aussi bien les salariés que les demandeurs d’emploi, avec un droit à la formation reconnu pour tous (voir section 4).
• La contribution légale des employeurs est obligatoire, avec un taux variable selon la taille de l’entreprise, versée à l’URSSAF ou OPCO, selon la réforme de 2018. (LOI 2018).
• Les organismes de formation se divisent en publics (20%) et privés (80%), avec des acteurs majeurs comme le Cnam, l’Afpa, et un réseau privé de plus de 60 000 organismes.
• La loi 2018 a créé France Compétences, organisme public sous tutelle du ministère du Travail, chargé de l’information, de la redistribution des fonds, et du contrôle de la qualité.
• Les OPCO, agréés en 2019, jouent un rôle central dans l’accompagnement et le financement régional de la formation, en lien avec les branches professionnelles.
• La décentralisation a renforcé le rôle des régions, qui évaluent les besoins locaux en formation, et Pôle Emploi, qui facilite la réinsertion professionnelle par la formation.

💡 À retenir

Les acteurs de la formation professionnelle, sous l’impulsion de l’État, des régions, et des OPCO, collaborent pour assurer un accès équitable à la formation, en mobilisant des dispositifs variés pour répondre aux besoins individuels et collectifs.

📖 3. Sources de financement

🔑 Notions clés & Définitions

• Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) : Montant consolidé regroupant la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle, instauré par la loi n° 2018-771 pour simplifier et unifier le financement (voir document 3).
• Collecte des contributions par l’URSSAF : Processus prévu à partir de 2021 où l’URSSAF recouvre la contribution unique, remplaçant la collecte par les OPCO (voir document 3).
• Répartition des fonds par France Compétences : Organisation créée par la loi 2018 pour redistribuer les fonds collectés par l’URSSAF, assurer la qualité des formations et définir les diplômes professionnels (voir document 3).
• Financement direct des actions de formation par les employeurs : Modalité où les entreprises financent elles-mêmes la formation de leurs salariés, notamment via le plan de développement des compétences ou le CPF (voir document 4, 6).
• Financement du CPF de transition : Dispositif permettant de financer des formations longues pour reconversion, avec un congé associé, dans le cadre du CPF de transition (voir document 3, 4).
• Nouveaux circuits de financement post-loi 2018 : Réorganisation des circuits de collecte et d’affectation, notamment la collecte par l’URSSAF et la redistribution par France Compétences, pour renforcer la transparence et l’efficacité (voir document 3).

📝 Points essentiels

• La loi n° 2018-771 a instauré la CUFPA, fusionnant la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle, pour simplifier le financement (voir document 3).
• La collecte des contributions sera effectuée par l’URSSAF à partir de 2021, remplaçant la collecte par les OPCO, avec une année de référence à partir de 2020 (voir document 3).
• La répartition des fonds est désormais assurée par France Compétences, qui redistribue selon les besoins en compétences, contrôle la qualité des formations et définit les diplômes (voir document 3).
• Le financement direct par les employeurs concerne notamment le plan de développement des compétences, le CPF, et le contrat de professionnalisation, permettant une autonomie dans le financement (voir document 4, 6).
• Le CPF de transition finance des formations longues pour reconversion, avec un congé associé, dans le cadre du CPF de transition (voir document 3, 4).
• La réforme a permis la mise en place de nouveaux circuits pour renforcer la transparence, notamment la collecte par l’URSSAF et la redistribution par France Compétences, pour mieux répondre aux besoins en compétences (voir document 3).

💡 À retenir

La réforme de 2018 a unifié et simplifié les circuits de financement de la formation professionnelle, centralisant la collecte par l’URSSAF et la redistribution par France Compétences, tout en renforçant le financement direct par les employeurs et le CPF de transition.

📖 4. Besoins individuels

🔑 Notions clés & Définitions

• Recueil et analyse des demandes de formation individuelles : Processus consistant à identifier et étudier les besoins de formation spécifiques à chaque salarié ou demandeur d’emploi, afin d’adapter les actions de formation en fonction de leurs attentes et de leur parcours professionnel.

• Utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) : Dispositif permettant aux salariés et demandeurs d’emploi de cumuler des heures de formation tout au long de leur vie professionnelle, qu’ils peuvent mobiliser pour suivre des formations qualifiantes ou certifiantes (voir aussi "dispositifs de formation", section 6).

• Projet de Transition Professionnel (PTP) : Anciennement appelé Congé Individuel de Formation (CIF), c’est un dispositif permettant au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante en vue d’une reconversion ou d’un changement de métier, avec rémunération (voir aussi "dispositifs de formation", section 6).

• Congé individuel de formation (CIF) : Ancien dispositif permettant aux salariés de s’absenter de leur poste pour suivre une formation longue, rémunérée, en vue d’une reconversion ou d’un perfectionnement, remplacé par le PTP.

• Identification des besoins individuels de formation : Étape préalable à toute action de formation, visant à déterminer les compétences à développer ou à maintenir chez chaque salarié ou demandeur d’emploi, en tenant compte de leur situation, aspirations et évolution professionnelle.

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle doit répondre à la fois aux besoins collectifs et individuels, en permettant à chaque salarié ou demandeur d’emploi de faire évoluer ses compétences (voir "besoins collectifs" en section 5).

• La démarche d’analyse des demandes de formation implique la collecte, l’évaluation et la priorisation des besoins, pour élaborer un plan de formation adapté (voir "recueil et analyse des demandes" dans la section 5).

• Le CPF est un outil essentiel pour l’individualisation de la formation, permettant à chaque personne de gérer son parcours de développement professionnel en toute autonomie.

• Le PTP facilite la reconversion ou la mobilité professionnelle en permettant au salarié de suivre une formation certifiante avec maintien de sa rémunération, dans le cadre d’un projet personnel ou professionnel.

• Le congé individuel de formation (CIF), remplacé par le PTP, était un droit permettant de s’absenter pour une formation longue, rémunérée, afin de favoriser la reconversion ou le perfectionnement.

💡 À retenir

L’identification précise des besoins individuels de formation, combinée à l’utilisation du CPF et au dispositif PTP, constitue une démarche clé pour adapter la formation aux parcours professionnels et favoriser la reconversion ou le développement des compétences.

📖 5. Besoins collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Identification des besoins collectifs de formation : Processus visant à repérer les compétences à développer pour répondre aux enjeux stratégiques et opérationnels de l’organisation, en se basant sur une analyse globale des écarts de compétences (voir analyse des mutations organisationnelles et technologiques).
• Adaptation des dispositifs de formation aux besoins organisationnels : Ajustement des modalités, contenus et modalités de formation pour aligner les actions de formation avec les changements structurels, technologiques ou stratégiques de l’entreprise (voir analyse des mutations organisationnelles et technologiques).
• Plan de formation élaboré par les ressources humaines : Document stratégique qui recense l’ensemble des actions de formation planifiées, conçues pour répondre aux besoins de développement des compétences en lien avec la stratégie de l’organisation, sous la responsabilité du département RH (voir plan de formation).
• Analyse des mutations organisationnelles et technologiques : Étude approfondie des évolutions internes et externes impactant l’organisation, permettant d’anticiper les besoins en compétences et d’adapter la politique de formation en conséquence (voir enjeux et cadre réglementaire).
• Formation en réponse aux besoins ponctuels de l’entreprise : Actions de formation ciblées et spécifiques pour pallier rapidement à des problématiques immédiates ou à des projets précis, souvent en lien avec des mutations ou des enjeux stratégiques à court terme.

📖 6. Dispositifs formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Dispositifs de formation à l’initiative du salarié : Ensemble des outils et mécanismes permettant au salarié de se former de sa propre initiative, tels que le CPF, le PTP, et le contrat de professionnalisation. AUTEUR (date) : favorisent l’autonomie du salarié dans la gestion de son parcours professionnel.

• Dispositifs de formation à l’initiative de l’employeur : Actions de formation décidées et financées par l’employeur dans le cadre du plan de formation, visant à développer les compétences des salariés selon les besoins de l’entreprise. AUTEUR (date) : inscrivent la formation dans une stratégie de gestion des compétences.

• Modalités de formation : Différentes méthodes d’apprentissage, notamment la formation présentielle (en groupe ou en face à face), la formation à distance (e-learning), ou en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). Ces modalités offrent flexibilité et adaptation aux besoins.

📝 Points essentiels

• Dispositifs à l’initiative du salarié : incluent le CPF (Compte Personnel de Formation), qui permet de financer des formations qualifiantes, le PTP (Projet de Transition Professionnelle) ou CPF de transition, permettant une reconversion, et le contrat de professionnalisation en alternance, combinant emploi et formation. Ces outils donnent au salarié une autonomie pour gérer son développement professionnel.

• Dispositifs à l’initiative de l’employeur : comprennent le plan de formation (renommé depuis 2019 plan de développement des compétences), qui regroupe toutes les actions de formation décidées par l’employeur, ainsi que l’entretien professionnel et la période de professionnalisation. Ces dispositifs visent à répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise.

• Rôle des organismes de formation : ils proposent des formations en présentiel ou à distance, publics ou privés, et sont chargés de la mise en œuvre concrète des actions de formation. La loi de 2018 a renforcé leur rôle dans la qualité et la certification des formations.

• Modalités de formation : la formation peut se faire en présentiel, à distance via LMS, ou en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation), permettant une formation en situation réelle de travail ou en centre de formation.

💡 À retenir

Les dispositifs de formation, qu’ils soient à l’initiative du salarié ou de l’employeur, offrent une diversité de modalités pour s’adapter aux besoins individuels et organisationnels, tout en étant encadrés par un cadre réglementaire strict et un rôle clé des organismes de formation.

📖 7. Management des connaissances

🔑 Notions clés & Définitions

• Management des connaissances (KM) : Ensemble des pratiques visant à identifier, organiser, partager et valoriser les savoirs et compétences au sein d'une organisation pour améliorer sa performance (source).
• Enjeux du KM pour l’entreprise : Optimiser la capitalisation des savoirs, favoriser l’innovation, renforcer la compétitivité, et assurer la continuité des activités face à la perte de compétences ou à l’obsolescence des savoir-faire (source).
• Gestion et partage des savoirs : Processus de collecte, de stockage, de diffusion et d’utilisation des connaissances pour favoriser la collaboration et la prise de décision efficace (source).
• Lien entre KM et performance organisationnelle : La maîtrise du management des connaissances contribue à l’amélioration de la productivité, à l’adaptation aux changements et à la création de valeur, influençant positivement la performance globale (source).

📝 Points essentiels

• Le management des connaissances est une démarche stratégique qui vise à valoriser le capital immatériel de l’organisation, en facilitant la circulation des savoirs entre les acteurs (source).
• La gestion des savoirs doit répondre à des enjeux d’efficience, d’innovation et de résilience, notamment face à la rapidité des mutations technologiques et organisationnelles (source).
• La mise en œuvre du KM implique des outils et méthodes variés, tels que les bases de connaissances, les communautés de pratique, ou encore les systèmes d’information collaboratifs (source).
• La performance organisationnelle est directement liée à la capacité à capitaliser et à transmettre efficacement les savoirs, ce qui permet d’accélérer l’apprentissage, d’améliorer la qualité et de réduire les coûts (source).
• La réussite du KM repose également sur une culture d’entreprise favorisant le partage, la collaboration et la valorisation des compétences individuelles (source).

💡 À retenir

Le management des connaissances est un levier stratégique essentiel pour renforcer la performance et la compétitivité de l’entreprise en valorisant et partageant ses savoirs clés.

📖 8. Evaluation salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Cadre juridique : Ensemble des règles légales et réglementaires encadrant l’évaluation professionnelle, notamment celles issues du Code du travail et des lois telles que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, qui précise les obligations des employeurs en matière d’évaluation (voir "Les enjeux et le cadre réglementaire de la formation professionnelle").
• Critères et modalités d’évaluation : Ensemble des éléments permettant de mesurer la performance et le développement du salarié, incluant des critères qualitatifs et quantitatifs, ainsi que les méthodes d’évaluation telles que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel (voir "L’évaluation professionnelle" et "L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel").
• Objectifs de l’évaluation professionnelle : Finalités visées par l’évaluation, notamment le suivi des performances, l’identification des besoins en formation, la progression de carrière, et la conformité avec le cadre réglementaire (voir "Objectifs de l’évaluation professionnelle").
• Différenciation entre évaluation annuelle et professionnelle : L’évaluation annuelle vise le suivi de la performance sur une période donnée, souvent liée à la rémunération et à la carrière, tandis que l’évaluation professionnelle se concentre sur le développement des compétences et l’adaptation du salarié à ses missions, avec une dimension plus formative (voir "Différenciation entre évaluation annuelle et professionnelle").

📝 Points essentiels

• La loi n° 2018-771 (2018) a renforcé le cadre réglementaire en insistant sur la nécessité d’un entretien professionnel tous les deux ans, distinct de l’évaluation annuelle, pour faire le point sur les perspectives d’évolution et de formation du salarié.
• L’évaluation doit respecter les critères fixés par la réglementation, notamment en assurant la transparence, l’objectivité, et le respect des droits du salarié. Elle doit aussi être documentée, avec un compte rendu ou un support écrit.
• L’entretien annuel d’évaluation est principalement centré sur la performance, la fixation d’objectifs, et la rémunération, tandis que l’entretien professionnel vise le développement des compétences, la qualification, et l’évolution de carrière.
• La différenciation entre ces deux évaluations est essentielle : l’évaluation annuelle est une étape de contrôle, alors que l’entretien professionnel est un outil de gestion des compétences et de planification de la formation (voir "Différenciation entre évaluation annuelle et professionnelle").
• La mise en œuvre de ces évaluations doit respecter le cadre juridique, notamment en garantissant la non-discrimination et la confidentialité des données (voir "Cadre juridique").

💡 À retenir

L’évaluation des salariés, encadrée par la loi et la réglementation, doit distinguer clairement l’évaluation annuelle, centrée sur la performance, de l’entretien professionnel, dédié au développement des compétences et à l’évolution de carrière, afin de respecter le cadre juridique et d’optimiser la gestion des ressources humaines.

📖 9. Entretien d’évaluation

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien annuel d’évaluation : Rencontre périodique entre le salarié et son supérieur visant à faire le point sur les performances, fixer des objectifs et identifier les besoins de formation (voir section 10).
• Objectifs de l’entretien : Améliorer la performance, suivre l’évolution des compétences, et préparer le développement professionnel du salarié (voir section 10).
• Modalités de conduite : L’entretien doit être préparé, structuré, et réalisé dans un cadre confidentiel, en respectant le cadre réglementaire et en s’appuyant sur des critères précis d’évaluation (voir section 10).
• Lien avec le plan de formation : L’entretien permet d’identifier les besoins en formation du salarié, qui peuvent ensuite être intégrés dans le plan de développement des compétences (voir section 10).
• Rôle dans le suivi des performances : Il constitue un outil de gestion permettant d’évaluer objectivement les compétences, de suivre l’évolution individuelle, et de soutenir la progression professionnelle (voir section 10).

📝 Points essentiels

• L’entretien annuel d’évaluation est une étape clé du management des performances, permettant de faire un bilan des compétences, des résultats et des axes d’amélioration (voir section 10).
• La conduite de l’entretien doit respecter un cadre réglementaire précis, notamment en matière de critères d’évaluation et de confidentialité (voir section 10).
• Il doit être préparé en amont, avec des objectifs clairs, et faire l’objet d’un compte-rendu pour assurer un suivi efficace (voir section 10).
• L’entretien professionnel, distinct de l’évaluation, a pour objectif de faire le point sur l’évolution de carrière et de formaliser un projet professionnel (voir section 10).
• La relation entre l’entretien d’évaluation et le plan de formation est essentielle : les besoins identifiés lors de l’entretien peuvent alimenter le plan de développement des compétences (voir section 10).
• La légitimité de l’évaluation repose sur des critères objectifs, la transparence, et le respect des droits du salarié (voir section 10).

💡 À retenir

L’entretien d’évaluation est un outil stratégique pour suivre et valoriser les performances, tout en identifiant les besoins de formation, dans un cadre réglementaire précis et structuré.

📖 10. Entretien professionnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien professionnel : Rencontre périodique entre le salarié et l’employeur visant à faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle, la formation et le développement des compétences du salarié (voir aussi "Suivi des formations et projets professionnels").
• Objectifs de l’entretien professionnel : Favoriser l’adaptation du salarié, identifier ses besoins en formation, et soutenir son évolution de carrière, en lien avec la performance de l’entreprise (voir aussi "Définition et objectifs de l’entretien professionnel").
• Fréquence et contenu obligatoire : L’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans, avec un bilan à 6 ans, et doit aborder notamment le projet professionnel, les formations suivies, et les perspectives d’évolution (voir aussi "Fréquence et contenu obligatoire de l’entretien professionnel").
• Lien entre entretien professionnel et évolution de carrière : L’entretien constitue un moment clé pour analyser les souhaits d’évolution, planifier des formations, et préparer la mobilité interne ou externe du salarié (voir aussi "Lien entre entretien professionnel et évolution de carrière").
• Suivi des formations et projets professionnels : L’entretien permet de faire le point sur les actions de formation réalisées ou à venir, et d’ajuster le projet professionnel du salarié en fonction des besoins de l’entreprise et de ses aspirations (voir aussi "Suivi des formations et projets professionnels").

📝 Points essentiels

• L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les deux ans, conformément à la loi ****(voir aussi "Fréquence et contenu obligatoire")**.
• Il doit couvrir le projet professionnel, les formations suivies ou à suivre, et les perspectives d’évolution, en lien avec la performance et les besoins de l’entreprise.
• La loi (2018) impose que cet entretien soit distinct de l’entretien annuel d’évaluation, bien que ces deux dispositifs soient complémentaires.
• À l’issue de l’entretien, un document de synthèse est remis au salarié, récapitulant ses projets et les actions à entreprendre, notamment en matière de formation (voir aussi "Définition et objectifs de l’entretien professionnel").
• Le suivi des formations et projets professionnels permet d’assurer une cohérence entre les ambitions du salarié et les besoins de l’organisation, facilitant la gestion des compétences et la mobilité interne.

💡 À retenir

L’entretien professionnel est un rendez-vous clé pour accompagner le salarié dans son développement, en lui permettant de faire le point sur ses compétences, ses formations, et ses projets d’évolution, tout en renforçant l’adaptation de l’entreprise à ses enjeux.

📊 Tableaux de Synthèse

Thème	Notions clés	Acteurs principaux	Sources / Références
Enjeux formation entreprise	Adaptation stratégique, maintien de l’employabilité, impact des mutations technologiques	Direction, DRH, Responsables formation	Document 1, Loi 2018
Acteurs formation professionnelle	Salariés, demandeurs d’emploi, organismes de formation (publics et privés), État, OPCO, régions, Pôle Emploi	Ministère du Travail, France Compétences, OPCO, régions	Document 2, Loi 2018
Sources de financement	CUFPA, collecte URSSAF, redistribution France Compétences, financement direct par entreprises	URSSAF, France Compétences, employeurs	Document 3, 4, 6

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre la contribution unique à la formation (CUFPA) avec la taxe d’apprentissage classique.
2. Mal distinguer les rôles de France Compétences et des OPCO dans la gestion et le financement.
3. Confusion entre financement direct par l’employeur et financement via la contribution légale.
4. Omettre que la collecte des contributions par l’URSSAF a commencé en 2021, remplaçant celle des OPCO.
5. Confondre les modalités de formation (présentiel vs à distance) avec leur financement.
6. Négliger l’impact de la loi 2018 sur la simplification et la décentralisation.
7. Confondre les acteurs publics (État, régions, Pôle Emploi) avec les organismes de formation privés.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la définition des enjeux de la formation professionnelle selon le document 1.
2. Expliquer comment la formation doit s’aligner avec la stratégie d’entreprise.
3. Identifier les principaux acteurs de la formation professionnelle : ministères, OPCO, régions, Pôle Emploi.
4. Décrire le rôle de France Compétences dans la gestion des fonds et la qualité des formations.
5. Comprendre le fonctionnement de la contribution unique à la formation (CUFPA) et sa mise en œuvre.
6. Connaître les modalités de collecte des contributions (URSSAF à partir de 2021).
7. Distinguer financement direct par l’employeur et financement via la contribution légale.
8. Identifier les dispositifs de financement du CPF et du CPF de transition.
9. Maîtriser les principales sources de financement et leur évolution récente.
10. Connaître la loi 2018 et ses impacts sur la gouvernance et le financement de la formation.
11. Savoir quels sont les acteurs publics et privés impliqués dans la formation.
12. Vérifier la maîtrise des notions de mutations technologiques et organisationnelles impactant la formation.