Lernzettel: Gestion Stratégique des Compétences

📋 Plan du Cours

1. Définitions, enjeux et cadre légal
2. Compétence et savoirs professionnels
3. Formation et action de formation
4. Obligations de l’employeur
5. Enjeux stratégiques du PDC
6. Plan de développement des compétences
7. Formation en situation de travail
8. VAE et VAPP
9. Formation interne
10. Qualité et modalités du parcours
11. Évaluation des formations
12. Suivi et réajustement des besoins

📖 1. Définitions, enjeux et cadre légal

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : La compétence est une combinaison de connaissances, d’aptitudes et d’expérience, mobilisée pour réaliser une tâche avec un niveau de sécurité adapté.
• Savoir : Le savoir correspond aux connaissances acquises via des formations, généralement génériques, partageables et évaluables.
• Savoir-être : Le savoir-être désigne une posture appropriée en situation donnée, difficile à enseigner et à évaluer, surtout acquise par la pratique.
• Savoir-faire : Le savoir-faire est la capacité d’exécuter des tâches de façon adaptée à une situation, principalement apprise par la pratique.
• Plan de développement des compétences : Le plan de développement des compétences est l’outil employeur qui prévoit les actions de développement à mettre en œuvre pour les salariés et qui remplace le plan de formation.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences est l’outil principal permettant d’organiser et de financer les actions de formation prévues au bénéfice des salariés, et il succède au plan de formation.
• La formation sert de moyen pour construire les compétences, qui constituent l’objectif final à atteindre.
• L’article L.6312-1 du code du travail rattache l’accès à la formation professionnelle à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.
• L’article L.6321-1 oblige l’employeur à adapter les salariés à leur poste, à maintenir leur capacité à occuper un emploi et à proposer des formations y compris numériques.
• Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le non-respect des obligations liées à l’entretien professionnel et au maintien de l’employabilité peut entraîner un abondement correctif du CPF à hauteur de 3 000 € par salarié concerné.

💡 Astuce mémo

Compétence = Savoir + Savoir-être + Savoir-faire : connaissances + posture + pratique.

📖 2. Compétence et savoirs professionnels

🔑 Notions clés & Définitions

• Action de formation : Une action de formation est un parcours pédagogique visant un objectif professionnel, réalisable en présentiel, à distance ou en situation de travail.

📝 Points essentiels

• En RH, la compétence intègre aussi l’attitude et les capacités physiques en plus de la formation et de l’expérience.
• Les trois savoirs d’une compétence sont savoir, savoir-être et savoir-faire, chacun lié à un type d’apprentissage et d’évaluation.
• La formation sert de moyen pour atteindre la compétence, qui constitue l’objectif final visé.
• L’apprentissage du savoir-faire repose principalement sur la pratique, tandis que le savoir-être se construit plutôt dans l’expérimentation professionnelle.
• Les actions de formation peuvent être organisées en interne ou par des organismes externes.

💡 Astuce mémo

Savoir = prêt-à-partager, Savoir-être = posture, Savoir-faire = pratique : S→S→P (théorie → attitude → action).

📖 3. Formation et action de formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation : La formation est un levier de développement personnel et professionnel qui renforce compétences, confiance et projection du salarié dans l’entreprise.
• Employabilité : L’employabilité désigne la capacité d’un salarié à rester adapté au travail, et sa consolidation limite le sentiment d’obsolescence et la démotivation.
• Reconnaissance par la formation : La reconnaissance par la formation exprime l’idée que l’entreprise investit dans les individus, ce qui augmente engagement et fidélité.

📝 Points essentiels

• Une formation renforce la confiance, élargit les compétences et la polyvalence, et aide le salarié à se projeter dans l’avenir de l’entreprise.
• Le maintien de l’employabilité réduit le sentiment d’obsolescence, la peur du changement et le risque de désengagement ou démotivation.
• La formation agit comme un levier de reconnaissance en montrant un investissement de l’entreprise, ce qui accroît engagement et fidélité.
• Le PDC sert aussi à sécuriser les audits et contrôles OPCO en garantissant une traçabilité complète des actions de formation engagées.
• Une politique proactive de développement des compétences contribue à la santé psychologique au travail et à la stabilité sociale.

💡 Astuce mémo

Compétences + Employabilité + Reconnaissance = engagement (et moins de démotivation).

📖 4. Obligations de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Art L6321-1 du Code du travail : La référence légale encadre les obligations de l’employeur liées aux actions de formation et au plan de développement des compétences.
• Actions d’adaptation et maintien dans l’emploi : Ce sont des actions obligatoires qui visent l’ajustement au poste et le maintien dans l’emploi, réalisées pendant le temps de travail.
• Actions de développement des compétences : Ce sont des actions destinées à développer les compétences, pouvant se dérouler hors temps de travail avec l’accord du salarié.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences n’a pas de forme imposée, mais son contenu et sa mise en œuvre sont encadrés par la loi.
• Les actions d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi sont obligatoires et doivent être réalisées pendant le temps de travail, avec rémunération maintenue.
• Les actions de développement des compétences peuvent avoir lieu hors temps de travail seulement avec l’accord du salarié, dans la limite de 80 h/an ou 5 % pour les cadres au forfait-jours.
• La construction du plan se fait à partir du recensement des besoins, notamment via des entretiens annuels et des entretiens de parcours professionnel.

📖 5. Enjeux stratégiques du PDC

🔑 Notions clés & Définitions

• Cartographie des compétences : La cartographie des compétences est un référentiel vivant qui met en évidence les compétences, expertises et certifications disponibles et celles à développer en priorité.
• Montée en compétences : La montée en compétences désigne l’enrichissement progressif des capacités des salariés pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
• Mobilité interne : La mobilité interne correspond aux changements de postes ou d’équipes en interne pour exploiter et développer les talents sans dépendre uniquement de recrutements externes.
• Déséquilibres de recrutement : Les déséquilibres de recrutement sont des écarts anticipés entre les besoins à recruter d’ici 2030 et le vivier disponible de candidats selon les métiers.

📝 Points essentiels

• Les questionnaires doivent être contextualisés et personnalisés selon le poste, le niveau de responsabilité, le secteur et les attendus internes afin de mieux objectiver les décisions.
• Les entreprises ne peuvent plus s’appuyer uniquement sur des fiches de poste figées : elles doivent raisonner en compétences plutôt qu’en fonctions pour gagner en fluidité.
• La cartographie des compétences est efficace seulement si elle est personnalisable et dynamique pour refléter l’état des compétences détenues en temps réel.
• La cartographie sert aux RH pour construire des plans de formation, créer des parcours de carrière personnalisés et repérer des recrutements à venir.
• Entre 2019 et 2030, près de 800 000 postes seraient à pourvoir chaque année, dont environ 90 % liés au remplacement des départs des seniors.
• Pour un métier, un indicateur de déséquilibre anticipe l’évolution des difficultés de recrutement : tension actuelle sans déséquilibre nouveau implique des difficultés similaires, alors qu’une attractivité faible peut les aggraver.

💡 Astuce mémo

Compétences Dynamiques = décisions fiables + formation ciblée + mobilité interne (compense le recrutement externe).

📖 6. Plan de développement des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Actions de formation obligatoires : Les actions de formation obligatoires sont des formations prévues par des accords ou des conventions collectives, listées dans le plan de développement des compétences.
• Actions de formation non obligatoires : Les actions de formation non obligatoires regroupent les autres formations intégrées au plan, en plus de celles imposées par accords ou conventions.
• Consultation du CSE : La consultation du CSE concerne le volet formation professionnelle et conduit l’employeur à aborder le plan de développement des compétences dans le dialogue social.
• Priorisation des besoins : La priorisation des besoins de formation consiste à sélectionner en priorité les formations à traiter, en tenant compte des objectifs, des ressources et des délais disponibles.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences n’a pas de forme imposée et peut être formalisé via n’importe quel document interne, tant que son contenu et sa mise en œuvre respectent le cadre légal.
• Dans le plan, l’employeur distingue les actions de formation obligatoires (liées à accords ou conventions) et les autres actions non obligatoires.
• Le plan de développement des compétences est présenté aux représentants du personnel dans les entreprises de plus de 11 salariés.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur les orientations de formation professionnelle, et le plan doit être abordé dans ce cadre.
• Dans les entreprises d’au moins 300 salariés soumises à la négociation triennale, les objectifs du plan de développement des compétences doivent aussi être discutés.
• La priorisation doit intégrer l’alignement avec les objectifs stratégiques, les arbitrages budgétaires et les délais, afin de maximiser l’impact attendu des actions de formation.

💡 Astuce mémo

PDC = 2 cases (obligatoire / non obligatoire) + 3 filtres (stratégie, budget, délais) + dialogue social via CSE.

📖 7. Formation en situation de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Passeport Prévention : Outil numérique de traçabilité centralisant les formations santé et sécurité suivies par chaque travailleur, afin d’éviter les oublis et les formations périmées.
• Formation santé et sécurité au travail : Ensemble des actions de formation visant la prévention des risques professionnels et le respect des obligations de sécurité associées aux postes à risques.
• Habilitations réglementées : Formations/actions conditionnant l’accès à certaines tâches ou équipements dangereux, dont le suivi doit être géré avec des échéances de renouvellement.
• Obligation générale de formation à la sécurité : Principe selon lequel l’employeur doit assurer la formation à la sécurité pour permettre au salarié de travailler en conformité avec les exigences de prévention.

📝 Points essentiels

• Le Passeport Prévention recense les attestations, certifications et habilitations liés à la sécurité pour renforcer la traçabilité et la prévention des accidents du travail en 2026.
• Les employeurs devront accéder à leur espace dédié et déclarer les formations santé et sécurité à partir du 16 mars 2026, en commençant par les formations obligatoires et réglementées.
• Pendant la phase transitoire de mars à septembre 2026, la déclaration porte en priorité sur les habilitations réglementées et les formations liées à l’usage d’équipements dangereux.
• Au 1er octobre 2026, toutes les formations concernées en santé et sécurité doivent être intégrées dans le dispositif pour éviter la non-conformité.
• Les RH doivent anticiper les échéances de renouvellement, car le dispositif permet d’identifier les formations à mettre à jour en cas de contrôle.

💡 Astuce mémo

Mars 2026 = accès employeur + débuts des déclarations ; Octobre 2026 = tout déclarer.

📖 8. VAE et VAPP

🔑 Notions clés & Définitions

• VAE : La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir une certification à partir de compétences acquises par l’expérience, sans suivre un cursus formel.
• Dossier de demande VAE : Le dossier de demande regroupe les éléments permettant de présenter votre parcours et vos acquis au regard de la certification visée.
• Jury de VAE : Le jury est l’instance qui examine la demande et apprécie l’adéquation entre vos acquis et les exigences de la certification demandée.
• VAPP : La validation des acquis professionnels et personnels (VAPP) désigne une démarche de reconnaissance d’acquis issus de l’expérience professionnelle et personnelle.

📝 Points essentiels

• La VAE donne accès à une certification officielle en s’appuyant sur l’expérience professionnelle, personnelle ou bénévole, reconnue comme apport de compétences.
• Une VAE implique généralement la constitution d’un dossier de demande et une présentation devant un jury.
• Le jury vérifie l’adéquation entre les compétences détenues et celles requises par la certification visée pour statuer sur la validation.
• La VAPP vise la reconnaissance des acquis professionnels et personnels issus de l’expérience, selon la formulation du dispositif donnée dans le cours.

📖 9. Formation interne

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation interne : La formation interne désigne le fait pour l’entreprise d’organiser elle-même la formation de ses salariés, en concevant les programmes et en animant les sessions pour développer leurs compétences.
• Formateurs salariés : Les formateurs salariés sont des collaborateurs seniors de l’entreprise mobilisés pour transmettre leurs savoirs et leur expérience dans le cadre de la formation interne.
• Objectifs pédagogiques : Les objectifs pédagogiques sont des cibles de formation claires et précises, formulées pour produire un résultat professionnel identifiable, comme pour une formation externe.

📝 Points essentiels

• La formation interne implique des formateurs salariés, des stagiaires employés de l’entreprise, ainsi que des moyens et du matériel propres à l’entreprise.
• Une formation interne doit respecter des exigences de qualité similaires aux formations externes, avec des objectifs pédagogiques permettant d’atteindre un résultat professionnel identifiable.
• La formation interne fait partie des apprentissages prévus à l’article L 6321-1 du Code du travail.
• La réussite du PDC dépend de l’adhésion des collaborateurs, et une communication RH régulière renforce compréhension, motivation et appropriation du dispositif.

📖 10. Qualité et modalités du parcours

🔑 Notions clés & Définitions

• E-learning : L’e-learning est une formation à distance via Internet et des contenus numériques, accessible à la demande et au même rythme pour l’apprenant.
• Blended learning : Le blended learning combine des sessions en présentiel avec des modules en ligne sur une plateforme unique pour suivre la progression.
• AFEST : Une AFEST est une action de formation en situation de travail où le travail réel sert de support pédagogique avec un formateur et un salarié en apprentissage.

📝 Points essentiels

• L’e-learning permet un accès aux contenus 24h/24 et 7J/7, avec formation à distance à son rythme.
• Le blended learning mêle cours en salle avec un formateur et sessions complémentaires en ligne, reliées à une plateforme de suivi.
• L’AFEST comprend deux séquences : une mise en situation de production avec intention pédagogique, puis une phase réflexive hors production pour analyser écarts et apprentissages.
• La mise en œuvre d’une AFEST inclut l’analyse préalable de l’activité, la désignation d’un formateur tutorale, des phases réflexives distinctes et des évaluations spécifiques des acquis.
• Le cadre légal de l’AFEST est prévu par l’article L.6313-2 (parcours pédagogique vers un objectif professionnel) et encadré par les articles R.6313-1 à R.6313-3.

💡 Astuce mémo

AFEST = Travail d’abord, Réflexion ensuite : mise en situation puis prise de recul pour consolider les acquis.

📖 11. Évaluation des formations

🔑 Notions clés & Définitions

• Modèle de Kirkpatrick : Le modèle de Kirkpatrick organise l’évaluation d’une formation en plusieurs niveaux allant des réactions immédiates jusqu’aux résultats pour l’entreprise.
• Évaluation à chaud à froid : L’évaluation à chaud mesure rapidement la formation, tandis que l’évaluation à froid vérifie ses effets après un certain délai.
• Critères de transfert : Les critères de transfert mesurent la capacité des participants à appliquer au travail les compétences acquises pendant la formation.
• Critères de satisfaction : Les critères de satisfaction évaluent le niveau de contentement des participants sur le contenu, la pédagogie et l’environnement de formation.
• KPI de formation : Les KPI de formation sont des indicateurs chiffrés qui relient les actions de formation aux résultats attendus pour piloter le PDC.

📝 Points essentiels

• Le pilotage recommande des évaluations à chaud, à froid et à 90 jours pour mesurer l’évolution des effets dans le temps.
• Le modèle de Kirkpatrick comporte 4 étapes : réactions à chaud, apprentissage après environ 2 semaines, comportement après environ 1 mois, résultats après environ 60 jours.
• Le modèle de Kirkpatrick n’intègre pas le coût de la non-formation ni l’action de formation dans le projet global, ce qui limite l’interprétation économique des effets.
• Les critères d’évaluation se regroupent en transfert, satisfaction et efficacité, selon qu’on mesure l’usage des acquis, le ressenti ou l’atteinte des objectifs.
• Parmi les KPI cités figurent le taux de participation, le taux de satisfaction et le taux de réussite des évaluations post-formation.

💡 Astuce mémo

Kirkpatrick = Réactions → Apprentissage → Comportement → Résultats (R-A-C-R), avec des délais de l’immédiat vers ~60 jours.

📖 12. Suivi et réajustement des besoins

🔑 Notions clés & Définitions

• Évaluation continue : Processus de pilotage où l’entreprise mesure régulièrement les effets des formations pour adapter les actions au fil des évolutions.
• Réajustement des besoins : Mise à jour des besoins de formation lorsque les métiers, outils, organisations ou priorités stratégiques changent.
• Critères d’efficacité : Critères qui évaluent l’atteinte des objectifs de formation via des mesures sur connaissances, compétences ou attitudes.

📝 Points essentiels

• La formation doit être traitée comme un processus évolutif et non comme un événement ponctuel pour ajuster la stratégie quand les besoins changent.
• Le suivi repose sur une collecte régulière de données via retours des managers, évaluations de performance et indicateurs, utilisés comme signaux d’alerte.
• Les critères d’évaluation se répartissent en trois familles : transfert, satisfaction et efficacité, choisies selon l’objectif de la formation.
• Les indicateurs peuvent inclure taux de participation, taux de satisfaction et taux de réussite aux évaluations post-formation, puis des indicateurs orientés performance comme l’évolution des compétences et la réduction des erreurs.
• Une évaluation trop précoce peut ne pas refléter l’assimilation, tandis qu’attendre trop longtemps peut faire perdre la trace des acquis.

💡 Astuce mémo

Transfert-Satisfaction-Efficacité : 3 T pour juger si ça se fait, si ça plaît, et si ça atteint l’objectif.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
25 février 1984	Loi Rigoult : apparition du terme « Plan de formation » dans le code du travail
4 mai 2004	Définition du plan de formation dans le code du travail (art. L.6312-1)
2019	Succession du plan de formation par le plan de développement des compétences
5 septembre 2018	Réforme « Liberté de choisir son avenir professionnel » (cadre du plan via art. L.6312-1 et obligations via art. L.6321-1)
2 août 2021	Création du Passeport Prévention
16 mars 2026	Accès employeur et début des déclarations des formations santé et sécurité
1 oct. 2026	Généralisation : toutes les formations santé et sécurité doivent être déclarées
26 octobre 2025	Loi sur l’Entretien de Parcours Professionnel

📊 Tableaux de synthèse

PDC : 2 catégories d’actions

Type d’action	Temps de réalisation	Conditions
Adaptation au poste et maintien dans l’emploi	Pendant le temps de travail	Obligatoires, rémunération maintenue
Développement des compétences	Hors temps de travail possible	Avec accord du salarié, limite 80h/an ou 5% pour les cadres au forfait-jours

Modalités pédagogiques (comparatif)

Modalité	Principe	Caractéristique clé
E-learning	À distance via Internet	Accès 24h/24 et 7J/7, à son rythme
Blended learning	Présentiel + modules en ligne	Plateforme unique et suivi de progression
AFEST	En situation de travail	Travail réel comme support pédagogique avec phase réflexive hors production

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre « formation » (moyen) et « compétences » (objectif final) : le cours insiste sur le lien moyen→objectif, pas l’inverse.
2. Croire que le PDC a une forme imposée : le cours dit que la forme est libre, seul le contenu et la mise en œuvre sont encadrés.
3. Oublier que les actions d’adaptation/maintien sont obligatoires et se font pendant le temps de travail avec rémunération maintenue.
4. Se tromper sur les limites des actions « développement des compétences » hors temps de travail : elles exigent l’accord du salarié et la limite (80h/an ou 5% forfait-jours).
5. Mélanger le Passeport Prévention : « 16 mars 2026 » = début accès/ déclarations, « 1 oct. 2026 » = généralisation (sinon risque de non-conformité).
6. Inverser l’ordre d’une AFEST : le cœur est « mise en situation » puis « prise de recul » hors production, avec intention pédagogique.
7. Relire Kirkpatrick en ignorant les délais : la progression « à chaud / ~2 semaines / ~1 mois / ~60 jours » (ou niveaux) conditionne l’évaluation attendue.

✅ Checklist Examen

1. Définir la compétence comme combinaison formation, aptitudes, expérience, connaissances, et capacité d’application « en toute sécurité ».
2. Citer les 3 types de savoirs d’une compétence (savoir, savoir-être, savoir-faire) et associer à chacun le type d’apprentissage (plutôt pratique vs connaissances génériques).
3. Définir une action de formation comme parcours pédagogique visant un objectif professionnel en présentiel, à distance ou en situation de travail.
4. Expliquer le rôle du plan de développement des compétences (successeur du plan de formation) comme outil principal pour organiser et financer les actions de formation.
5. Connaître les 2 catégories d’actions du PDC et leurs règles (adaptation/maintien obligatoires pendant le temps de travail vs développement possible hors temps avec accord et limites).
6. Rappeler à partir de quoi le plan doit être construit (recensement des besoins : entretiens de parcours/annuels, GEPP, orientations stratégiques, obligations légales sécurité/habilitations).
7. Retenir les consultations obligatoires du CSE sur le PDC/orientations formation selon les seuils d’effectifs (au moins 11, et consultation annuelle pour 50+, et discussion des objectifs en contexte 300+ triennal).
8. Savoir les dates clés du Passeport Prévention et ce qui doit être déclaré en phase transitoire (priorité habilitations et équipements dangereux), puis la généralisation à la date finale.
9. Comparer les modalités : décrire e-learning (à distance, 24/7), blended learning (présentiel + en ligne via plateforme), et AFEST (travail support + séquences mise en situation puis réflexivité).
10. Maîtriser l’évaluation : citer Kirkpatrick et associer chaque phase à son moment (réactions à chaud, apprentissage ~2 semaines, comportement ~1 mois, résultats ~60 jours).
11. Savoir regrouper les critères d’évaluation en 3 familles (transfert, satisfaction, efficacité) et préciser l’idée d’évaluation continue/ réajustement des besoins.
12. Lister les documents administratifs de la formation attendus dans le cours (programme, contrat, convention, test de positionnement, règlement intérieur, convocation, émargement, attestation de fin, certificat de réalisation, facture, enquête satisfaction).