Lernzettel: Obligations et clauses en droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Obligations de l’employeur
2. Obligations du salarié
3. Clauses interdites et ordre public
4. Sanction des clauses interdites
5. Clause de non-concurrence : définition
6. Clause de non-concurrence : conditions de validité
7. Clause de mobilité : définition
8. Clause de mobilité : conditions de validité
9. Clause de mobilité : effets et abus de droit
10. Clause de résidence : justification et proportionnalité
11. Clause de résultat : définition et objectifs
12. Période d’essai : durée et renouvellement

📖 1. Obligations de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Exécution du contrat de travail : Obligation générale de l’employeur d’assurer, pendant toute la relation de travail, les prestations prévues par le contrat et le droit applicable.
• Clauses contractuelles : Dispositions insérées dans le contrat qui complètent ou précisent les droits et obligations des parties, sous réserve de la loi.
• Clauses interdites : Clauses qui ne peuvent pas être valablement prévues dans le contrat car elles méconnaissent l’ordre public ou portent atteinte aux droits des salariés.
• Clause de non-concurrence : Clause qui limite la possibilité pour le salarié d’exercer une activité concurrente après certaines conditions prévues au contrat.
• Clause de mobilité : Clause permettant à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans des conditions encadrées par le contrat et la loi.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi et conformément aux engagements pris, sans se soustraire aux obligations essentielles.
• Les clauses contractuelles ne peuvent pas contredire l’ordre public et ne doivent pas réduire les droits reconnus aux salariés.
• Les clauses interdites encourent une sanction : elles sont réputées non valables (ou écartées) lorsqu’elles méconnaissent l’ordre public ou portent atteinte aux droits des salariés.
• La clause de non-concurrence est encadrée par des conditions de validité et produit des effets seulement si ces conditions sont respectées.
• La clause de mobilité doit respecter des conditions de validité et ne peut produire d’effets que dans le cadre prévu par le contrat et la réglementation.
• La clause de mobilité vise à organiser un changement du lieu de travail, avec des effets déterminés par les conditions prévues au contrat.

💡 Astuce mémo

Contrat = exécution + clauses : si ça heurte l’ordre public ou les droits → clause interdite écartée.

📖 2. Obligations du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Exécution personnelle du travail : Obligation du salarié d’accomplir les tâches confiées lui-même, avec soin et diligence, dans les délais prévus.
• Faute en cas de travail défectueux : Conséquence du non-respect des exigences de qualité ou de délai : un travail mal fait ou hors délai peut constituer une faute.
• Prise en soin du matériel confié : Obligation du salarié de protéger et maintenir en bon état les outils ou matériels qui lui sont remis pour l’exécution de sa mission.
• Règlement intérieur : Document obligatoire qui, à partir d’un certain effectif, fixe des règles d’hygiène, de sécurité et de discipline applicables dans l’entreprise.
• Obligation de loyauté : Devoir du salarié de ne pas nuire à l’employeur, notamment en s’abstenant de dénigrer et d’agir en concurrence.

📝 Points essentiels

• Le salarié doit exécuter les tâches confiées personnellement, avec soin et diligence, et dans les délais impartis.
• Un travail incorrect constitue une faute du salarié, ouvrant la voie à une sanction disciplinaire.
• Même si le travail est satisfaisant, l’exécution hors délai peut aussi justifier une sanction.
• Le salarié doit respecter les règles internes fixées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, faute de quoi il peut être sanctionné.
• À partir de cinquante salariés, l’employeur doit établir un règlement intérieur regroupant les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline.
• L’obligation de loyauté impose notamment de s’abstenir de tout dénigrement auprès de la clientèle et de tout acte de concurrence envers l’employeur.

💡 Astuce mémo

Qualité + délai + règles + loyauté : QD2L (si c’est mal fait ou en retard, faute ; si ça viole les règles, sanction ; si ça dénigre ou concurrence, loyauté rompue).

📖 3. Clauses interdites et ordre public

🔑 Notions clés & Définitions

• Ordre public économique : L’ordre public économique regroupe les exigences d’intérêt général qui limitent la liberté contractuelle, notamment en matière de rémunération et d’indexation.
• Compétence d’attribution : La compétence d’attribution désigne la catégorie de juridiction compétente selon la nature du litige ou son enjeu financier.
• Compétence territoriale : La compétence territoriale fixe le lieu où le demandeur doit saisir la juridiction compétente.
• Clause attributive de juridiction : Une clause attributive de juridiction est une stipulation qui tente de confier le litige à une juridiction différente de celle prévue par la loi.
• Clause compromissoire : Une clause compromissoire prévoit de soustraire un litige aux juridictions étatiques pour le confier à un arbitre.

📝 Points essentiels

• La liberté contractuelle existe, mais certaines clauses sont interdites par la loi et encourent la nullité.
• Pour les litiges individuels du travail, le Code du travail attribue la compétence aux prud’hommes du lieu d’exécution du travail.
• Sont interdites les clauses qui permettent de choisir une autre juridiction que celle déterminée par la règle de compétence territoriale.
• Sont interdites les clauses qui écartent les juridictions pour confier le litige à un arbitre.
• Le Code monétaire et financier interdit les clauses d’indexation fondées sur le SMIC, le niveau général des prix ou des salaires, ou sur des prix sans lien direct avec l’objet du contrat ou l’activité des parties.
• Une clause d’indexation sur l’IPC (indice des prix à la consommation) est donc prohibée, même si elle pourrait avantager certains salariés en cas d’inflation.

💡 Astuce mémo

Ordre public = pas de choix du juge (prud’hommes) ni d’indexation “générale” (SMIC/prix/salaires) : juge imposé, inflation évitée.

📖 4. Sanction des clauses interdites

🔑 Notions clés & Définitions

• Clauses d’indexation sur le SMIC : Clauses insérées dans des conventions ou accords collectifs qui prévoient une indexation du SMIC et qui sont interdites pour la fixation ou la révision des salaires conventionnels.
• Règles impératives du droit du travail : Règles destinées à protéger les salariés qui s’imposent aux parties et ne peuvent pas être écartées par une clause contractuelle.
• Nullité du contrat : Sanction qui peut frapper l’ensemble du contrat lorsque la clause interdite porte sur un élément déterminant du contrat de travail.
• Clause non écrite : Sanction qui vise une clause illicite portant sur un élément accessoire, sans remettre en cause la validité du contrat.
• Clause attentatoire à la vie privée : Clause qui porte atteinte à la vie privée du salarié et qui est frappée de nullité, sans effet juridique.

📝 Points essentiels

• Les clauses d’indexation sur le SMIC sont interdites dans les conventions et accords collectifs relatifs à la fixation ou à la révision des salaires conventionnels.
• Un employeur ne peut pas insérer dans le contrat des clauses contraires aux règles impératives sur la durée maximale du travail, l’amplitude, le repos ou la répartition des horaires des salariés à temps partiel.
• En rémunération, sont notamment interdites les clauses écartant le SMIC ou le paiement majoré des heures supplémentaires, ainsi que celles prévoyant un paiement trimestriel du salaire.
• En matière de rupture du contrat, aucune clause ne peut contredire les règles légales de rupture (exemples : démission imposée en cas de faute, résiliation dans des hypothèses non prévues).
• La clause « couperet » imposant dès l’embauche de faire valoir ses droits à la retraite à l’âge légal est interdite car la retraite relève d’un droit, pas d’une obligation.
• Si la clause interdite touche un élément déterminant du contrat, elle peut entraîner la nullité du contrat, mais cette nullité n’est pas automatique et doit être demandée en justice.

💡 Astuce mémo

Élément déterminant → Nullité (à demander) ; Élément accessoire → Non écrite (sans effet).

📖 5. Clause de non-concurrence : définition

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence est une stipulation contractuelle qui interdit au salarié, après la fin du contrat, d’exercer une activité concurrente pour protéger les intérêts de l’employeur.
• Intérêts légitimes de l’employeur : Les intérêts légitimes de l’employeur sont les raisons concrètes qui justifient l’atteinte portée à la liberté du travail par la clause.
• Caractère indispensable : Le caractère indispensable est l’exigence selon laquelle la clause doit être nécessaire pour prévenir un risque réel de concurrence à l’issue du contrat.
• Contrepartie financière : La contrepartie financière est l’indemnité versée au salarié pour compenser l’atteinte à sa liberté de travailler, exigée par la jurisprudence.

📝 Points essentiels

• La clause de non-concurrence constitue une atteinte à la liberté du travail et n’est légitime que si elle est justifiée par la protection des intérêts de l’employeur.
• Les tribunaux exigent que la clause soit indispensable, c’est-à-dire qu’il existe un risque réel de concurrence du salarié après la rupture.
• L’appréciation de l’indispensabilité se fait notamment au regard du secteur (concurrence, innovation/recherche, secrets à protéger) et du poste (risque de détournement de clientèle, usage de savoir-faire ou d’infos).
• Des clauses ont été jugées non justifiées pour des emplois sans contact avec la clientèle comme laveur de vitres, télévendeur ou magasinier.
• À l’inverse, la clause peut être justifiée pour des postes avec relations étroites avec la clientèle (ex. coiffeur, serveur) ou dans un secteur très innovant (ex. directeur des ventes dans l’industrie du laser).
• La clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace, avec une portée proportionnée au risque de concurrence selon le secteur et la nature du poste.

💡 Astuce mémo

Indispensable + Proportionnée : Risque réel (poste/secteur) puis Limites (temps/espace) + Compense (contrepartie).

📖 6. Clause de non-concurrence : conditions de validité

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de non-concurrence : Clause contractuelle qui impose au salarié, après la rupture du contrat, de ne pas exercer une activité concurrente pendant une période et dans un périmètre déterminés.
• Contrepartie financière : Somme versée au salarié en échange de l’obligation de non-concurrence, due pendant la période d’interdiction et soumise à des cotisations sociales.
• Nullité de la clause : Sanction du non-respect des conditions de validité de la clause, ouvrant au salarié la possibilité d’être libéré de l’obligation de non-concurrence.
• Renonciation à la clause : Acte par lequel l’employeur libère le salarié de l’obligation de non-concurrence, sous conditions de forme, de délai et de caractère explicite.

📝 Points essentiels

• La contrepartie financière est due même si le salarié retrouve un emploi, et elle ne peut pas être modulée selon le mode de rupture du contrat de travail.
• La contrepartie ne peut pas être minorée en cas de démission, rupture conventionnelle ou licenciement pour faute grave, même si la convention collective le prévoit.
• Si la clause prévoit une réduction de la contrepartie selon le mode de rupture, la minoration est réputée non écrite et le salarié peut réclamer l’intégralité.
• La contrepartie financière constitue un salaire et doit donc être soumise aux cotisations sociales.
• La contrepartie ne peut pas être versée pendant l’exécution du contrat : si la clause l’organise, la disposition est nulle et l’employeur ne peut pas se faire rembourser.
• Le non-respect des conditions de validité entraîne la nullité de la clause, nullité que le salarié est le seul à pouvoir invoquer ; en cas d’excès (durée ou zone), le juge peut réduire plutôt qu’annuler.

💡 Astuce mémo

Contrepartie = due et non modulable ; si elle est réduite ou payée trop tôt, c’est non écrit/nul ; si la clause est invalide, seul le salarié peut la faire tomber.

📖 7. Clause de mobilité : définition

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : Clause contractuelle par laquelle l’employeur peut modifier le lieu de travail du salarié, qui accepte donc une éventuelle mutation géographique.
• Mutation géographique : Déplacement du salarié vers un autre lieu de travail, décidé dans le cadre de la clause de mobilité et impliquant une modification pratique de son lieu d’exercice.
• Périmètre géographique : Zone définie par la clause de mobilité qui détermine où l’employeur peut muter le salarié, sans pouvoir l’étendre unilatéralement ensuite.
• Clause de mobilité non présumée : Principe selon lequel la clause de mobilité ne se déduit pas automatiquement du contrat et doit figurer dans le contrat ou la convention collective applicable.
• Clause de résidence : Clause permettant d’imposer un lieu de résidence au salarié, sur le lieu de travail ou à proximité, sous contrôle de justification et de proportionnalité.

📝 Points essentiels

• Le lieu de travail étant fixé contractuellement à l’embauche, l’employeur ne peut le changer sans obtenir l’accord du salarié, et la clause de mobilité vise précisément à l’obtenir dès la signature.
• Par exception, l’employeur peut décider seul d’un changement du lieu de travail au sein du même secteur géographique.
• La clause de mobilité doit figurer dans le contrat ou dans la convention collective applicable, car elle ne se présume pas.
• Si la convention collective prévoit une clause facultative, elle ne s’applique que si le contrat la mentionne expressément et en respectant les modalités conventionnelles.
• Si la convention collective impose la clause, elle s’applique même sans mention au contrat, à condition que le salarié en soit informé au moment de l’embauche et que l’employeur puisse le prouver.
• Sur le fond, la clause doit être nécessaire au fonctionnement de l’entreprise, reposer sur un motif légitime, définir précisément la zone géographique et prévoir une mise en œuvre raisonnable (délai de prévenance, et pas

💡 Astuce mémo

Mobilité = accord anticipé : la clause “pré-autorise” la mutation géographique, mais seulement dans une zone clairement écrite.

📖 8. Clause de mobilité : conditions de validité

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de résultat : Une clause de résultat fixe un objectif chiffré (ou parfois qualitatif) à atteindre sur une période donnée, avec un impact possible sur la rémunération du salarié.
• Clause d’objectifs : Une clause d’objectifs est une clause de résultat qui impose au salarié d’atteindre des objectifs contractuels, souvent dans les métiers commerciaux.
• Objectifs réalistes : Des objectifs réalistes sont des objectifs compatibles avec la situation du marché et proportionnés aux conditions concrètes du salarié.
• Insuffisance de résultats : L’insuffisance de résultats correspond au fait de ne pas atteindre les objectifs fixés, sans que cela suffise automatiquement à justifier une sanction ou un licenciement.
• Clause d’exclusivité : Une clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée pendant le contrat, pour éviter un cumul d’emplois.

📝 Points essentiels

• Une clause de résultat peut être prévue dès la signature du contrat ou ajoutée ensuite par avenant accepté par le salarié.
• Pour être valable, une clause de résultat ne doit pas être interdite par la convention collective applicable.
• Les objectifs doivent être réalisables : une clause fixant un objectif irréalisable n’est pas valable.
• En cas de litige, les juges du fond apprécient au cas par cas le caractère réaliste des objectifs selon la situation de l’établissement.
• Si la révision des objectifs n’est pas prévue au contrat, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour modifier les objectifs.
• Si la révision prévue au contrat n’a pas d’incidence sur la rémunération, l’employeur peut décider unilatéralement ; si elle modifie la rémunération, il faut l’accord du salarié.

💡 Astuce mémo

Objectifs valables = pas interdits + réalisables ; sinon, pas de sanction/licenciement justifié.

📖 9. Clause de mobilité : effets et abus de droit

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause d'exclusivité : Clause contractuelle imposant au salarié de ne pas exercer d’autres activités professionnelles rémunérées pendant son contrat de travail.
• Clause de non-concurrence : Clause qui restreint la liberté de travail du salarié mais dont les effets ne commencent qu’après la fin du contrat de travail.
• Intérêts légitimes de l'entreprise : Notion justifiant l’atteinte à la liberté du travail lorsque la clause d’exclusivité est nécessaire à la protection de l’activité de l’employeur.
• Clause de garantie d'emploi : Clause par laquelle l’employeur s’engage à maintenir l’emploi du salarié pendant une durée limitée, y compris en cas de maladie ou de difficultés économiques.

📝 Points essentiels

• La clause d'exclusivité vise à éviter un cumul d'activités et interdit au salarié toute autre activité professionnelle rémunérée, salariée et/ou indépendante, pendant le contrat.
• La clause d'exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence, dont les effets ne jouent qu’après la fin du contrat.
• Pour être valable, la clause d'exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature des tâches et proportionnée au but recherché.
• La clause d'exclusivité ne se présume pas : elle doit figurer dans le contrat signé ou dans un avenant accepté par le salarié.
• En contrat à temps partiel, la clause d'exclusivité est admise depuis le revirement du 25 février 2004 si les conditions habituelles (indispensabilité, justification, proportion) sont respectées.
• Une clause d'exclusivité rédigée de façon générale et imprécise, sans contours de l’activité complémentaire, est jugée illicite car elle empêche de vérifier la limitation et la proportionnalité (arrêt du 16 mai 2018).

💡 Astuce mémo

Exclusivité = pendant le contrat ; Non-concurrence = après le contrat.

📖 10. Clause de résidence : justification et proportionnalité

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de garantie d'emploi : Clause contractuelle qui garantit au salarié le maintien de son emploi pendant une période déterminée, sous réserve de ses conditions.
• Non-respect de la clause de garantie d'emploi : Situation où l'employeur rompt le contrat en méconnaissance de l'engagement de maintien prévu par la clause.
• Indemnité de violation de garantie d'emploi : Réparation due au salarié lorsque l'employeur ne respecte pas la clause de garantie d'emploi, calculée sur la période garantie.
• Clause de dédit-formation : Clause permettant à l'employeur d'exiger du salarié qu'il reste après une formation financée, ou de payer une indemnité en cas de départ anticipé.
• Clause pénale : Clause prévoyant des pénalités contractuelles en cas d'inexécution, dont le juge peut réduire le montant si elle est disproportionnée.

📝 Points essentiels

• La jurisprudence n'autorise pas l'employeur à licencier pour des raisons économiques en présence d'une clause de garantie d'emploi, sauf si la clause le permet.
• Le non-respect de la clause de garantie d'emploi ouvre au salarié un droit à réparation égal aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme de la période de garantie.
• L'indemnité due pour violation de la garantie d'emploi est exclusive du versement des allocations chômage.
• L'assemblée plénière de la Cour de cassation retient que les dommages et intérêts correspondant à la période de garantie ne se cumulent pas avec l'allocation de retour à l'emploi versée par France Travail.
• Le salarié peut aussi, s'il remplit les conditions, obtenir les indemnités de préavis et de licenciement légales ou conventionnelles en plus de la réparation liée à la garantie.
• Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur peut être condamné à une indemnisation selon le régime propre à cette hypothèse.

💡 Astuce mémo

Garantie d'emploi = salaires dus jusqu'à la fin : pas de cumul avec France Travail.

📖 11. Clause de résultat : définition et objectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : La période d’essai est une phase initiale du contrat de travail destinée à apprécier la capacité du salarié et l’adéquation du poste.
• Clause de résultat : La clause de résultat est une stipulation contractuelle qui subordonne l’exécution du contrat à l’atteinte d’un objectif chiffré ou mesurable.
• Objectifs mesurables : Les objectifs mesurables sont des résultats définis de façon suffisamment précise pour permettre de vérifier leur atteinte.
• Test professionnel : Le test professionnel est une évaluation réalisée avant l’embauche pour apprécier un candidat, sans être une période d’essai du contrat.

📝 Points essentiels

• La période d’essai ne doit pas être confondue avec les tests professionnels réalisés avant l’embauche pour un candidat.
• La période d’essai ne se présume pas et doit être expressément mentionnée dans le contrat ou la lettre d’engagement.
• La simple référence à une disposition de la convention collective ne suffit pas à caractériser une période d’essai.
• Si le contrat ne contient aucune mention de période d’essai, l’embauche est définitive et la rupture ne peut se faire qu’avec les règles de droit commun.
• La période d’essai ne peut se situer qu’au début du contrat et démarre le premier jour d’exécution, même si le salarié n’est pas encore en fonctions (ex. formation).
• Toute clause contraire à ces exigences est nulle et ne produit aucun effet juridique.

💡 Astuce mémo

Période d’essai = “écrit + début + premier jour” : sans mention claire, c’est définitif.

📖 12. Période d’essai : durée et renouvellement

🔑 Notions clés & Définitions

• Prolongation de la période d’essai : La prolongation est l’allongement obligatoire de la période d’essai lorsque le salarié est absent pour maladie ou accident du travail, pour une durée équivalente à l’arrêt.
• Renouvellement de la période d’essai : Le renouvellement est la possibilité de poursuivre l’essai après son terme en proposant au salarié une nouvelle période d’essai.
• Accord de branche étendu : L’accord de branche étendu est une convention collective applicable à tous, qui peut autoriser le renouvellement de la période d’essai.
• Accord exprès du salarié : L’accord exprès du salarié est une acceptation claire et formelle du renouvellement, qui exclut tout accord tacite.
• Délai de prévenance : Le délai de prévenance est le temps minimal à respecter avant de rompre la période d’essai, lorsque le contrat prévoit une période d’essai d’au moins une semaine.

📝 Points essentiels

• La nouvelle date de fin de la période d’essai doit être recalculée en tenant compte des jours d’absence, puis notifiée au salarié pour éviter les litiges.
• La prolongation n’est pas traitée par le Code du travail, mais la Cour de cassation impose une prolongation équivalente à l’arrêt en cas de maladie ou d’accident du travail.
• Le renouvellement ne peut intervenir qu’une seule fois à l’issue de la période d’essai.
• Le renouvellement est valable seulement s’il est autorisé par un accord de branche étendu et s’il est prévu par le contrat ou la lettre d’embauche.
• Lors du renouvellement, l’employeur doit informer le salarié et recueillir un accord exprès et non équivoque, l’accord tacite étant insuffisant.
• La durée maximale totale (période d’essai + renouvellement) est de 4 mois pour ouvriers et employés, 6 mois pour techniciens et agents de maîtrise, et 8 mois pour cadres.

💡 Astuce mémo

Absence = + temps : maladie/accident du travail prolonge l’essai d’autant ; renouvellement = 1 fois et accord exprès obligatoire.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
5 juillet 2017	Manquement à l’obligation de loyauté (exercice concurrent pendant les congés)
11 avril 2018	Création d’une activité libérale concurrente sans en informer l’employeur = faute de loyauté
23-9-2020	Absence de manquement à la loyauté si l’activité concurrente débute après la fin des obligations
15 janvier 2014	Refus de restituer des documents/fichiers informatiques = licenciement pour faute grave validé
10 février 2021	Dissimulation d’un intérêt personnel dans des opérations financières = manquement à la loyauté
29 mai 2024	Manquement à la loyauté d’un directeur RH pour non-informement d’une relation intime avec une salariée
25 février 2004	Admissibilité de la clause d’exclusivité en contrat à temps partiel (revirement)
16 mai 2018	Clause d’exclusivité générale et imprécise = illicite
18-12-2024	Perte du droit à l’indemnité de non-concurrence seulement pour l’avenir après constat de la violation
3-7-2024	Renonciation à la non-concurrence : un courriel ne vaut pas renonciation si la clause exige LRAR

📊 Tableaux de synthèse

Sanctions selon l’élément touché par la clause illicite

Élément	Validité du contrat	Sanction de la clause
Élément déterminant	Nullité possible du contrat (à demander)	Clause illicite entraîne la nullité du contrat dans son ensemble
Élément accessoire	Validité du contrat maintenue	Clause illicite non écrite (aucun effet juridique)

Période d’essai : durée maximale selon catégorie

Catégorie	Durée maximale	Renouvellement compris
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Techniciens et agents de maîtrise	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre période d’essai et tests professionnels : la période d’essai est dans le contrat et permet une rupture libre, sans motif ni indemnité (sous délai de prévenance).
2. Croire qu’une clause de non-concurrence se présume : elle doit figurer dans le contrat signé ou la convention collective, sinon elle n’a pas vocation à produire effet.
3. Penser que l’indemnité de non-concurrence peut être minorée selon le mode de rupture : la contrepartie est due et non modulable, toute minoration est réputée non écrite.
4. Oublier que la clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique et ne peut pas être étendue unilatéralement : une zone trop large ou non délimitée entraîne nullité.
5. Confondre clause d’exclusivité et clause de non-concurrence : exclusivité pendant le contrat, non-concurrence après la fin du contrat.
6. Croire que l’insuffisance de résultats suffit à licencier : elle ne peut justifier un licenciement que si elle est imputable au salarié (faute/insuffisance professionnelle), sinon pas de cause réelle et sérieuse.
7. Se tromper sur la prolongation de la période d’essai : elle est obligatoire en cas de suspension (maladie/accident du travail, congés payés, etc.), mais pas pour une absence liée à une formation exigée par l’employeur.

✅ Checklist Examen

1. Expliquer les obligations de l’employeur : fournir le travail et les moyens, verser la rémunération prévue, respecter la législation et les libertés/vie privée.
2. Expliquer les obligations du salarié : exécuter personnellement avec soin/diligence et dans les délais, prendre soin du matériel, respecter les règles internes, agir avec loyauté et discrétion.
3. Identifier les clauses interdites : compétence juridictionnelle modifiée (prud’hommes), clauses compromissoires, clauses d’indexation prohibées (SMIC/niveau général des prix ou salaires, etc.).
4. Distinguer la sanction selon l’élément touché : élément déterminant (nullité du contrat à demander) vs élément accessoire (clause non écrite).
5. Rappeler les conditions de validité de la clause de non-concurrence : non-présomption, intérêts légitimes, indispensable, limitée dans le temps et l’espace, prise en compte du poste, et contrepartie financière.
6. Expliquer les effets de la non-concurrence : contrepartie due quel que soit le motif de rupture, non modulable, impossibilité de verser pendant l’exécution, renonciation explicite/non équivoque et conditions de forme.
7. Rappeler la clause de mobilité : non-présomption, nécessité d’un motif légitime, zone géographique précise, mise en œuvre raisonnable, et effets du refus (faute/sanction) avec contrôle d’abus de droit.
8. Rappeler la clause de résultat : objectifs réalistes et non interdits, révision selon incidence sur rémunération (accord si modification), et impossibilité de licenciement automatique pour insuffisance de résultats non-«