Hoja de repaso: Introduction aux Droits et Obligations du Salarié

📋 Plan du Cours

1. Démission : notification, préavis et dispense
2. Démission abusive et documents de fin de contrat
3. Indemnités de fin de contrat et indemnité congés payés
4. Licenciement : faute simple, grave et lourde
5. Cause réelle et sérieuse, motifs interdits et procédure
6. Arrêt de travail maladie : obligations et indemnisation
7. Accident de travail et accident de trajet : conditions et formalités
8. Congé maternité : statut, obligations et visite de reprise
9. Congé paternité : durée, rémunération et examens médicaux
10. Congés payés : droit, période, prise et décompte

📖 1. Démission : notification, préavis et dispense

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Rupture du contrat de travail décidée par l’employé à son initiative.
• Lettre RAR : Mode de notification de la démission par courrier recommandé avec accusé de réception.
• Préavis de démission : Période obligatoire entre la notification de la rupture et la fin effective du travail.
• Dispense de préavis : Situation où le salarié n’exécute pas tout ou partie du préavis, avec ou sans indemnité selon l’initiative.
• Dispense totale grossesse : Cas où la démission pendant la grossesse entraîne une dispense totale de préavis.

📝 Points essentiels

• La démission doit être manifestée par écrit via lettre RAR ou remise en main propre contre décharge.
• Le salarié n’a pas à justifier sa décision de démission.
• Pour les préparateurs, le préavis de démission est de 1 mois.
• Le préavis commence à courir à compter de la première présentation de la LRAR ou de la remise en main propre.
• Si l’employeur dispense le salarié, l’employé ne peut pas refuser et l’employeur verse une indemnité compensatrice de préavis.
• Si le salarié demande la dispense, l’employeur n’est pas obligé d’accepter et ne verse pas d’indemnité compensatrice, sauf cas de dispense totale pendant la grossesse.

💡 Astuce mémo

Écrit d’abord, puis 1 mois : LRAR ou remise en main propre déclenche le préavis.

📖 2. Démission abusive et documents de fin de contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission abusive : Qualification possible d’une rupture de fait lorsque l’absence ou le départ ne correspond pas à une démission régulière.
• Absence injustifiée : Absence non justifiée qui peut être assimilée à une démission abusive selon les délais prévus.
• Abandon de poste : Départ ou non-présence du salarié sans justification pouvant être considéré comme une démission abusive.
• Certificat de travail : Document remis au salarié en fin de contrat attestant notamment de sa situation professionnelle.
• Solde de tout compte : Document récapitulant les sommes dues au salarié lors de la fin du contrat.

📝 Points essentiels

• Une absence injustifiée peut être considérée comme démission abusive si elle n’est pas justifiée dans les 48h.
• Un abandon de poste peut être retenu comme cas de démission abusive.
• En fin de contrat, le salarié reçoit un certificat de travail.
• En fin de contrat, le salarié reçoit un solde de tout compte.
• En fin de contrat, le salarié reçoit une attestation pour France Travail.
• Les documents de fin de contrat sont remis au salarié dans le cadre de la rupture du contrat.

💡 Astuce mémo

48h pour justifier : sinon, la rupture peut être requalifiée en démission abusive.

📖 3. Indemnités de fin de contrat et indemnité congés payés

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité compensatrice de préavis : Somme versée lorsque le salarié n’exécute pas son préavis à la suite d’une décision de l’employeur.
• Indemnité compensatrice de congés payés : Indemnité due quand le salarié n’a pas pu prendre la totalité de ses congés avant la rupture du contrat.
• Rémunération brute totale : Base de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés sur la période de référence.
• Période de référence : Période servant au calcul des droits à congés payés et de leur indemnisation.

📝 Points essentiels

• Si l’employé n’exécute pas son préavis sur décision de l’employeur, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis.
• L’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
• Si le salarié n’a pas bénéficié de la totalité de ses congés à la date de rupture, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.
• L’indemnité de congés payés est égale à 10% de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
• L’indemnité de congés payés peut aussi correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
• Le salarié reçoit le montant le plus avantageux entre les deux modes de calcul.

💡 Astuce mémo

Préavis non fait = rémunération perdue ; congés non pris = 10% ou salaire théorique, le plus avantageux.

📖 4. Licenciement : faute simple, grave et lourde

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement : Rupture du contrat de travail décidée par l’employeur.
• Faute simple : Faute dont la gravité ne justifie pas une rupture immédiate du contrat.
• Faute grave : Faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
• Faute lourde : Faute d’une particulière gravité révélant une intention de nuire à l’employeur.
• Procédure disciplinaire : Cadre permettant à l’employeur de licencier à l’issue d’une procédure liée à la faute.

📝 Points essentiels

• Le licenciement est une rupture à l’initiative de l’employeur.
• Un licenciement pour faute intervient à l’issue d’une procédure disciplinaire.
• En faute simple, le préavis est en principe réalisé sauf demande du salarié ou dispense de l’employeur.
• En faute simple, les exemples cités incluent erreur ou négligence dans le travail et retards répétés.
• En faute grave, le préavis n’est pas réalisé et n’est pas rémunéré.
• En faute grave et en faute lourde, les indemnités de licenciement ne sont pas dues selon le motif retenu dans le cours.

💡 Astuce mémo

Simple = préavis possible ; grave/lourde = rupture immédiate sans préavis ni indemnités (dans le cours).

📖 5. Cause réelle et sérieuse, motifs interdits et procédure

🔑 Notions clés & Définitions

• Cause réelle et sérieuse : Exigence de justification du licenciement par des faits réels, précis et suffisamment importants.
• Motifs interdits : Catégories de licenciement prohibées car contraires à des libertés ou à des protections spécifiques.
• Entretien préalable : Étape obligatoire de la procédure disciplinaire où l’employeur expose les motifs au salarié.
• Lettre de licenciement : Notification écrite envoyée après l’entretien préalable pour formaliser la décision.
• Conseil des prud’hommes : Juridiction mentionnée pour contester un licenciement jugé abusif.

📝 Points essentiels

• La cause réelle et sérieuse doit exister réellement.
• La cause réelle et sérieuse doit être précise et vérifiable.
• La cause réelle et sérieuse doit être suffisamment importante pour justifier la rupture.
• Sont interdits les licenciements en violation d’une liberté fondamentale (expression, syndicale, religieuse, droit de retrait).
• Sont interdits les licenciements discriminatoires ou liés à des actes de harcèlement moral ou sexuel.
• Le licenciement lié à l’exercice normal du droit de grève est interdit.

💡 Astuce mémo

Cause = réelle + précise + assez importante : si un des trois manque, le licenciement est fragile.

📖 6. Arrêt de travail maladie : obligations et indemnisation

🔑 Notions clés & Définitions

• Arrêt de travail maladie : Décision médicale prescrivant l’absence du salarié pour raison de santé.
• CPAM : Organisme mentionné pour recevoir la transmission de l’arrêt et verser des indemnités journalières.
• Prévoyance : Régime complémentaire mentionné pour verser une indemnité complémentaire pendant l’arrêt.
• Contrôles : Vérifications possibles par la CPAM et/ou l’employeur pour s’assurer du respect des obligations.
• Indemnités journalières : Prestations versées par la CPAM pendant l’arrêt après un délai de carence mentionné.

📝 Points essentiels

• En cas de maladie, le salarié peut se voir prescrire un arrêt après constat de son état de santé avec son médecin.
• Le salarié doit prévenir l’employeur.
• L’arrêt doit être transmis à l’employeur dans les 48h pour justifier l’absence.
• Pendant l’arrêt, le salarié doit transmettre les justificatifs demandés et suivre les prescriptions médicales.
• Le salarié doit s’abstenir de toute activité sauf autorisation du médecin et respecter les interdictions ou heures de sortie autorisées.
• Après 3 jours, le salarié perçoit des indemnités journalières CPAM et une indemnité complémentaire peut être versée par la prévoyance.

💡 Astuce mémo

48h pour transmettre ; après 3 jours : IJ CPAM + complément prévoyance (si prévu).

📖 7. Accident de travail et accident de trajet : conditions et formalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Accident de travail : Accident survenu à l’occasion du travail ou sur le lieu de travail.
• Accident de trajet : Accident survenant pendant l’aller-retour entre le travail et la résidence ou un trajet habituel.
• Maladie professionnelle : Conséquence d’une exposition plus ou moins prolongée à un risque lié à la profession.
• Déclaration à la CPAM : Obligation de l’employeur de déclarer l’accident à la CPAM dans un délai mentionné.
• Indemnités journalières : Prestations versées pendant l’arrêt consécutif à l’accident, dès le premier jour d’absence selon le cours.

📝 Points essentiels

• L’accident de travail doit survenir dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
• L’accident de travail doit être soudain pour être distingué de la maladie professionnelle.
• L’accident de travail doit être circonstancié de façon certaine et entraîner une lésion corporelle ou psychologique.
• L’accident de trajet concerne l’aller-retour entre le lieu de travail et la résidence principale ou le trajet habituel.
• Le détour pour motif personnel n’est pas considéré comme accident professionnel.
• Dans les deux cas, le salarié doit faire constater ses blessures par un médecin et informer l’employeur dans les 24h pour une prise en charge à 100% des frais médicaux.

💡 Astuce mémo

24h salarié + 48h employeur : déclaration et prise en charge s’enchaînent.

📖 8. Congé maternité : statut, obligations et visite de reprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé maternité : Congé obligatoire accordé aux femmes salariées avant et après l’accouchement.
• Suspension du contrat : Effet du congé maternité sur le contrat de travail pendant la période du congé.
• Indemnités versées tous les 14 jours : Modalité de versement des indemnités pendant le congé maternité par l’assurance maladie.
• Déclaration à la CPAM et à la CAF : Obligation de déclarer la grossesse avant un délai de 14 semaines de grossesse.
• Visite médicale de reprise : Examen organisé au retour de la salariée après le congé maternité.

📝 Points essentiels

• Le congé maternité est obligatoire et la salariée n’a pas à demander l’autorisation de l’employeur.
• La durée indiquée est de 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après, soit 16 semaines au total.
• Pendant le congé maternité, le contrat est suspendu et la salariée ne perçoit pas de rémunération.
• La salariée bénéficie d’indemnités versées tous les 14 jours par l’assurance maladie.
• La salariée doit déclarer la grossesse à la CPAM et à la CAF avant la 14e semaine de grossesse.
• Au retour, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise dans les 8 jours.

💡 Astuce mémo

Avant 14e semaine : déclaration ; retour : visite de reprise sous 8 jours.

📖 9. Congé paternité : durée, rémunération et examens médicaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé paternité : Droit accordé au père ou au conjoint officiel de la mère à l’occasion de la naissance.
• 25 jours calendaires : Durée totale du congé paternité mentionnée, fractionnable.
• IJ CPAM : Indemnités journalières versées par la CPAM pendant l’absence du salarié.
• Contrat suspendu : Effet du congé paternité sur le contrat de travail pendant la période d’absence.
• Examens médicaux de la conjointe : Trois rendez-vous médicaux obligatoires permettant une autorisation d’absence du père.

📝 Points essentiels

• Le congé paternité est ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat.
• La durée est de 25 jours calendaires fractionnables à prendre dans les 6 mois après la naissance.
• Une période obligatoire de 4 jours calendaires est prise immédiatement après les 3 jours de congé naissance.
• La période de 21 jours peut être fractionnée en deux périodes d’au moins 5 jours chacune.
• Le salarié perçoit des indemnités journalières de la CPAM et le contrat est suspendu pendant l’absence.
• Le salarié doit prévenir l’employeur au moins un mois avant la date choisie et l’employeur ne peut pas refuser.

💡 Astuce mémo

6 mois pour prendre ; 4 jours juste après les 3 jours ; puis 21 jours fractionnables (≥5 jours).

📖 10. Congés payés : droit, période, prise et décompte

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit aux congés payés : Droit annuel à des congés payés acquis par tout salarié, quel que soit le type de contrat.
• 2,5 jours ouvrables par mois : Règle de calcul du nombre de jours de congés payés acquis par mois travaillé.
• Période de congés payés : Fenêtre annuelle mentionnée pour la prise des congés payés du 1er juin au 31 mai.
• Congé principal : Période de congés payés à prendre avec une durée minimale continue sur la période indiquée.
• Décompte des congés : Méthode de calcul du nombre de jours pris en congés payés sur des jours ouvrables.

📝 Points essentiels

• Tout salarié bénéficie de congés payés chaque année, dès lors qu’ils sont cumulés, quel que soit le contrat, le temps de travail, l’ancienneté.
• Le cumul est de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours pour une année.
• Les périodes de suspension de contrat sont considérées comme du temps de travail pour le cumul (congés payés, congé maternité, arrêt de travail).
• La période de congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai.
• Le congé principal doit permettre 24 jours avec au moins 18 jours en continu sur la période du 1er mai au 31 octobre, sauf demande de l’employeur.
• Le salarié ne peut pas travailler pendant ses congés et le décompte porte sur tous les jours ouvrables compris entre le premier jour d’absence et le jour de retour.

💡 Astuce mémo

1er juin→31 mai pour la période ; 24 jours dont 18 en continu (sur 1er mai→31 oct).

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1er juin	Début de la période de congés payés
31 mai	Fin de la période de congés payés
1er mai	Début de la période pour le congé principal (18 jours en continu possible)

📊 Tableaux de synthèse

Préavis et indemnités selon la faute

Motif	Préavis	Indemnités de licenciement
Faute simple	Oui (sauf demande du salarié ou dispense de l’employeur)	Oui (selon le cours)
Faute grave	Non réalisé, non rémunéré	Non
Faute lourde	Non réalisé, non rémunéré	Non

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la notification écrite de la démission (LRAR ou remise contre décharge) avec une simple annonce orale.
2. Oublier que le préavis de démission commence à courir à la première présentation de la LRAR ou à la remise en main propre.
3. Penser qu’une absence injustifiée peut être justifiée n’importe quand : le cours fixe un délai de 48h.
4. Croire que faute grave et faute lourde se distinguent par des effets différents sur préavis/indemnités : le cours indique surtout la même conséquence (pas de préavis ni indemnités).
5. Mélanger accident de travail et maladie professionnelle : le cours insiste sur le caractère soudain pour l’accident.
6. Oublier les délais de transmission en arrêt maladie : 48h pour transmettre l’arrêt à l’employeur et 3 jours pour le début des IJ.
7. Confondre congé maternité et congé paternité : la maternité a une durée totale de 16 semaines et une visite de reprise sous 8 jours, la paternité 25 jours dans les 6 mois.

✅ Checklist Examen

1. Rédiger mentalement les modalités de notification d’une démission (écrit, LRAR ou remise contre décharge) et le point de départ du préavis.
2. Donner la durée de préavis de démission pour les préparateurs (1 mois) et citer les règles de dispense (initiative employeur vs initiative salarié, grossesse).
3. Identifier les situations pouvant être qualifiées de démission abusive (absence injustifiée non justifiée sous 48h, abandon de poste).
4. Lister les documents de fin de contrat à remettre au salarié (certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail).
5. Calculer/énoncer le principe d’indemnité compensatrice de préavis (rémunération perdue si préavis non exécuté sur décision employeur).
6. Énoncer le principe et les deux bases de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (10% rémunération brute période de référence vs rémunération théorique) et le choix du plus avantageux.
7. Classer les fautes (simple, grave, lourde) et associer à chacune les conséquences sur préavis et indemnités selon le cours.
8. Définir la cause réelle et sérieuse avec ses trois critères (réelle, précise et vérifiable, suffisamment importante).
9. Citer au moins trois catégories de motifs interdits de licenciement (libertés fondamentales, discrimination/harcèlement, grève).
10. Décrire la procédure de licenciement en 3 étapes (convocation entretien préalable, entretien avec motifs, lettre de licenciement) et les délais clés (au moins 5 jours après convocation, 2 jours après entretien).
11. Donner les délais de prévenance/transmission en cas d’arrêt maladie (prévenir, transmission 48h) et les obligations pendant l’arrêt (justificatifs, prescriptions, interdiction d’activité, sorties, contrôles).
12. Énoncer l’indemnisation en arrêt maladie (IJ CPAM après 3 jours, complément prévoyance) et les conséquences possibles en cas de manquement.
13. Distinguer accident de travail et accident de trajet avec leurs conditions (soudaineté, lieu/traject habituel, détour personnel exclu).
14. Citer les formalités en cas d’accident (constat médical, information employeur sous 24h, déclaration employeur à la CPAM sous 48h, transmission arrêt à l’employeur sous 24h).