Hoja de repaso: Les fondamentaux du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Exigence d’accord exprès du salarié pour modifier le contrat de travail
2. Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail
3. Conséquences du refus du salarié de modifier son contrat de travail
4. Modes de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, du salarié et d’un commun accord
5. Exigence d’une cause réelle et sérieuse pour le licenciement pour motif personnel
6. Licenciement pour motif non disciplinaire : insuffisance professionnelle et absences prolongées
7. Licenciement pour motif disciplinaire : définition et typologie des fautes
8. Procédure ordinaire de licenciement : entretien préalable et notification
9. Limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur et prescription des faits fautifs
10. Échelle des sanctions disciplinaires et interdiction des sanctions pécuniaires
11. Garanties procédurales liées à la mise à pied conservatoire
12. Formalités de rupture du contrat de travail et documents remis au salarié

📖 1. Exigence d’accord exprès du salarié pour modifier le contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Engagement juridique entre un employeur et un salarié définissant les éléments essentiels de la relation de travail, tels que la durée, la rémunération et la qualification, qui ne peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur.

📝 Points essentiels

• Toute modification du contrat de travail doit être acceptée par le salarié, la poursuite du travail aux conditions nouvelles ne vaut pas acceptation.
• Le salarié ne peut renoncer par avance à son droit de refuser une modification du contrat.
• Une clause contractuelle ou convention collective ne peut autoriser l’employeur à modifier unilatéralement le contrat.
• Son acceptation ne peut résulter de la poursuite du travail, même aux conditions nouvelles décidées par l’employeur112.

💡 À retenir

La modification du contrat de travail repose sur un principe fondamental d’accord explicite du salarié, garantissant la stabilité contractuelle.

📖 2. Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Changement des conditions de travail : Modification décidée unilatéralement par l’employeur concernant l’organisation ou les modalités de travail, comme les heures supplémentaires dans la limite du contingent réglementaire ou une nouvelle répartition des horaires, sans affecter les éléments du contrat.
• Qualification professionnelle : Niveau et nature des fonctions réellement exercées par le salarié, déterminés selon la classification conventionnelle applicable, qui font partie intégrante du contrat de travail.

📝 Points essentiels

• La durée du travail mentionnée dans le contrat constitue un élément du contrat, sa modification nécessite l’accord du salarié.
• Les heures supplémentaires dans la limite du contingent réglementaire relèvent du changement des conditions de travail, non du contrat.
• La rémunération et son mode constituent des éléments du contrat, modifiables uniquement avec l’accord du salarié.
• Le passage d’un horaire fixe à variable ou de jour à nuit constitue une modification du contrat.
• La qualification professionnelle résulte des fonctions réellement exercées et fait partie du contrat.
• – EXIGENCE D’UN ACCORD DU SALARIE La modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser, s'oppose au changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, que le salarié ne peut refuser111.
• Quels éléments relèvent non du contrat de travail mais des conditions de travail ?

💡 À retenir

Distinguer précisément ce qui relève du contrat de travail et ce qui relève des conditions de travail est essentiel pour déterminer les droits du salarié face aux modifications.

📖 3. Conséquences du refus du salarié de modifier son contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute grave : Catégorie de faute justifiant une sanction disciplinaire ou un licenciement, caractérisée par une violation sérieuse des obligations du salarié ou une faute d'une gravité suffisante.
• REFUS DU SALARIE 1°) Refus : Comportement du salarié consistant à ne pas accepter une modification unilatérale de son contrat ou de ses conditions de travail imposée par l'employeur.
• Contrat de travail ► Le salarié : Relation juridique liant le salarié à l'employeur, dont les modalités peuvent être modifiées par accord ou, en cas de modification unilatérale, le salarié peut exiger le maintien des conditions initiales.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit choisir entre maintenir le contrat ou engager sa rupture suite au refus du salarié.
• Le refus d’une modification du contrat ne constitue pas une démission.
• Refuser un changement des conditions de travail peut constituer une faute simple ou grave, justifiant un licenciement disciplinaire.
• Le refus d’un changement des conditions de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ordinaire.

💡 À retenir

Le refus du salarié face à une modification contractuelle ou un changement des conditions de travail entraîne des conséquences juridiques distinctes, impactant la rupture du contrat.

📖 4. Modes de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, du salarié et d’un commun accord

🔑 Notions clés & Définitions

• RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Fin du contrat de travail pouvant résulter d’initiatives de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord, chacune soumise à des conditions et effets juridiques spécifiques.
• Licenciement : Cette sorte d’auto-licenciement a été inventée par la Cour de cassation.
• Rupture conventionnelle individuelle : – Modes de rupture d’un commun accord 1°) Rupture conventionnelle individuelle La rupture conventionnelle individuelle (C.

📝 Points essentiels

• Le licenciement et la mise à la retraite sont des modes de rupture à l’initiative de l’employeur.
• La démission et le départ à la retraite sont des modes de rupture à l’initiative du salarié.
• Le salarié protégé nécessite une autorisation spécifique pour la rupture conventionnelle.
• – Modes de rupture à l’initiative de l’employeur Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique est prononcé par l’employeur.
• Le départ à la retraite est la décision du salarié de quitter LEÇON N° 6.

💡 À retenir

La rupture du contrat de travail peut résulter d’initiatives diverses, chacune soumise à des conditions et effets juridiques spécifiques.

📖 5. Exigence d’une cause réelle et sérieuse pour le licenciement pour motif personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Cause réelle et sérieuse : Condition juridique exigeant que le licenciement soit justifié par des éléments objectifs, établis et sérieux, permettant de fonder la décision de l'employeur.
• Perte de confiance : Sentiment subjectif de l'employeur qui, même s'il repose sur des éléments objectifs, ne constitue pas en soi une cause valable de licenciement.
• Licenciement pour motif personnel : Souvent, un licenciement pour motif personnel dissimule un licenciement pour motif économique, c’est-à-dire, selon l’article L.

📝 Points essentiels

• Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse fondée sur des éléments objectifs relatifs à l’activité professionnelle du salarié.
• La perte de confiance de l’employeur ne constitue pas en soi une cause de licenciement.
• Le juge doit vérifier la cause exacte du licenciement et sa qualification réelle.
• Un licenciement pour motif personnel ne doit pas dissimuler un licenciement pour motif économique.
• – Modes de rupture à l’initiative de l’employeur Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique est prononcé par l’employeur.

💡 À retenir

La légitimité du licenciement personnel repose sur une cause objective et sérieuse, excluant les motifs subjectifs ou déguisés.

📖 6. Licenciement pour motif non disciplinaire : insuffisance professionnelle et absences prolongées

🔑 Notions clés & Définitions

• Insuffisance professionnelle : Cause réelle et sérieuse de licenciement liée à une insuffisance de résultats, des erreurs répétées ou un manque de qualités requises, sans constituer une faute en soi.

📝 Points essentiels

• L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement sans être une faute.
• Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne s’applique pas si l’employeur connaissait les limites du salarié à l’embauche ou en cas d’erreurs liées à un manque de formation.
• Les absences prolongées ou répétées peuvent justifier un licenciement pour motif non disciplinaire si elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise.
• Le licenciement pour motif non disciplinaire n’est pas soumis à la procédure disciplinaire sauf si un comportement fautif est démontré.
• Ce motif ne peut être invoqué à l’encontre d'un salarié dont l’employeur connaissait les capacités limitées au moment de l’embauche, qui a commis des erreurs sur une courte période en raison d’un manque de formation ou qui a dû effectuer des tâches étrangères à sa qualification.
• – Le motif non disciplinaire (non fautif) Certains motifs de licenciement ne relèvent jamais de la procédure disciplinaire.

💡 À retenir

Le licenciement non disciplinaire repose sur des motifs objectifs liés à la performance ou à la présence, distincts de la faute.

📖 7. Licenciement pour motif disciplinaire : définition et typologie des fautes

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute simple : Une faute simple correspond à un manquement du salarié qui justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement sans entraîner de sanction grave.
• Faute lourde : Une faute lourde implique un comportement du salarié caractérisé par une intention de nuire à l'employeur, rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifiant un licenciement immédiat.
• Cette mesure soit de nature : Une mesure disciplinaire prise par l'employeur à la suite d'un agissement fautif du salarié, pouvant affecter immédiatement ou non la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
• Constitue une sanction toute mesure : Toute mesure disciplinaire autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement fautif du salarié, affectant ses conditions d'emploi ou sa carrière.

📝 Points essentiels

• Les fautes peuvent être classées en faute simple, grave ou lourde selon leur gravité et conséquences.
• L’insubordination, refus d’obéir aux consignes, constitue une faute pouvant justifier un licenciement.
• L’abandon de poste est une faute sérieuse ou grave sauf motif légitime.
• Les actes de violence, harcèlement, injures, ébriété ou consommation de substances illicites en entreprise sont des fautes graves.
• L’ébriété et la consommation de cannabis ou d’autres substances illicites au sein de l’entreprise sont également constitutifs d’une faute grave.

💡 À retenir

La qualification et la gravité des fautes déterminent la nature du licenciement disciplinaire et ses conséquences.

📖 8. Procédure ordinaire de licenciement : entretien préalable et notification

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien préalable : étape du processus de licenciement qui consiste en un échange entre l’employeur et le salarié, visant à exposer les motifs envisagés et à recueillir les explications du salarié. Il doit être convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre avec un délai minimum de 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien.

• Notification du licenciement : acte par lequel l’employeur informe officiellement le salarié de la décision de licenciement. Elle doit intervenir par lettre recommandée au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable et doit contenir l’énoncé précis des motifs invoqués.

• Procédure ordinaire ► Entretien préalable : étape préalable au licenciement permettant un dialogue entre l’employeur et le salarié, dans un délai réglementaire, afin d’assurer la transparence et la possibilité pour le salarié de s’expliquer.

• Procédure ordinaire : ensemble des étapes formelles encadrant le licenciement, comprenant notamment la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement.

• ordinaire ► Entretien : rencontre durant laquelle l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en respectant un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et la date de l’entretien.

• Lors de cet entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

• La notification du licenciement doit intervenir par lettre recommandée, au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Cette lettre doit contenir l’énoncé précis des motifs invoqués pour justifier la décision de licenciement.

💡 À retenir

La procédure de licenciement repose sur un dialogue préalable permettant au salarié de s’expliquer, suivie d’une information claire et précise des motifs dans la lettre de licenciement, garantissant ainsi la transparence du processus.

📖 9. Limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur et prescription des faits fautifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Non bis in idem : Principe juridique interdisant de sanctionner deux fois un même comportement fautif, empêchant ainsi une double sanction disciplinaire pour un même fait.
• Pouvoir disciplinaire ► Prescription des faits : Délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits fautifs pour engager des poursuites disciplinaires, sauf si des poursuites pénales sont exercées dans ce même délai.
• Limites au pouvoir disciplinaire ► Prescription : Interdiction de sanctionner un fait fautif au-delà de deux mois à partir de la connaissance exacte des faits par l'employeur, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai.
• Procédure disciplinaire 1°) Limites : La convocation à l'entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires et interrompt le délai de prescription de deux mois, délai qui n'est pas suspendu par la maladie ou l'incarcération du salarié.

📝 Points essentiels

• Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés au-delà de deux mois à partir de leur connaissance exacte par l'employeur, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai.
• La date de convocation à l'entretien préalable interrompt le délai de prescription disciplinaire.
• Le principe non bis in idem interdit de sanctionner deux fois un même comportement fautif.
• Les faits répétés peuvent être sanctionnés plusieurs fois, et les faits antérieurs peuvent être pris en compte pour caractériser une faute grave.
• Le délai n’est pas interrompu par la maladie du salarié ou son incarcération.
• Par définition, “ce n’est pas la faute du salarié“, même si l’employeur souhaite s’en séparer.

💡 À retenir

Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés au-delà de deux mois à partir de leur connaissance exacte par l'employeur, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai.

📖 10. Échelle des sanctions disciplinaires et interdiction des sanctions pécuniaires

🔑 Notions clés & Définitions

• L’éventail comprend généralement : La gamme habituelle des sanctions disciplinaires dans l'entreprise inclut l’avertissement ou la mise en garde, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation dans des fonctions ou un poste inférieur, et le licenciement.
• Échelle des sanctions : La hiérarchie des sanctions disciplinaires que l'employeur peut appliquer, dont la nature et l'ordre sont fixés par le règlement intérieur.
• Sanctions pécuniaires : Les amendes ou autres sanctions financières sont interdites dans l'entreprise, toute clause contraire étant réputée non écrite, et leur application est punie d'une amende de 3 750 euros.

📝 Points essentiels

• Les sanctions à caractère discriminatoire sont interdites et nulles.
• L’infraction d’infliger une sanction pécuniaire est punie d’une amende de 3 750 euros.
• Les sanctions à caractère discriminatoire sont évidemment interdites (par exemple, le fait de punir plus sévèrement un salarié qui a une activité syndicale).

💡 À retenir

Les sanctions à caractère discriminatoire sont interdites et nulles.

📖 11. Garanties procédurales liées à la mise à pied conservatoire

🔑 Notions clés & Définitions

• Mise à pied conservatoire : Mesure provisoire permettant d'exclure temporairement un salarié de l'entreprise en attente de licenciement pour faute grave ou lourde, sans nécessité d'entretien préalable.
• Mise à pied disciplinaire : Sanction définitive consistant en l'exclusion temporaire du salarié de l'entreprise, privant de salaire, suite à une procédure disciplinaire.

📝 Points essentiels

• La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire excluant temporairement le salarié en attente de son licenciement pour faute grave ou lourde, sans entretien préalable.
• Elle ne nécessite pas d'entretien préalable, contrairement à la mise à pied disciplinaire qui est une sanction définitive.
• L'employeur doit engager immédiatement la procédure disciplinaire, sinon la mise à pied conservatoire sera requalifiée en mise à pied disciplinaire, empêchant une seconde sanction pour les mêmes faits.
• Lorsque les faits rendent indispensable une mesure conservatoire, la sanction définitive doit être précédée d’un entretien préalable.

💡 À retenir

La mise à pied conservatoire protège l'entreprise tout en garantissant au salarié des garanties procédurales avant sanction définitive.

📖 12. Formalités de rupture du contrat de travail et documents remis au salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Certificat de travail : Document remis par l'employeur à la fin du contrat, indiquant les dates d'entrée et de sortie ainsi que la nature des emplois occupés.
• Attestation d’assurance chômage : Document permettant au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage, remis par l’employeur lors de la rupture.

📝 Points essentiels

• À la rupture, l’employeur doit remettre un certificat de travail indiquant les dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois.
• Il doit également fournir une attestation d’assurance chômage pour permettre au salarié de faire valoir ses droits.
• Le reçu pour solde de tout compte doit faire l’inventaire des sommes versées et peut être dénoncé dans les six mois, après quoi il devient libératoire.
• Le salarié peut contester le montant du reçu en apposant une formule de réserve, notamment si les calculs sont erronés.

💡 À retenir

À la rupture, l’employeur doit remettre un certificat de travail indiquant les dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois.

🧩 Compléments de couverture

1. Détail source à réviser : 1. – EXIGENCE D’UN ACCORD DU SALARIE La modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser, s'oppose au changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir d (Source: "1. – EXIGENCE D’UN ACCORD DU SALARIE La modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser, s'oppose au changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, que le salarié ne peut refuser111. Toute modification du contrat de travail doit être acceptée par le salarié : la")
2. Détail source à réviser : être acceptée par le salarié : la volonté unilatérale de l’employeur se brise sur le socle contractuel. Le contrat est intangible. Elle nécessite un accord exprès et non équivoque du salarié. Son acceptation ne peut résu (Source: "être acceptée par le salarié : la volonté unilatérale de l’employeur se brise sur le socle contractuel. Le contrat est intangible. Elle nécessite un accord exprès et non équivoque du salarié. Son acceptation ne peut résulter de la poursuite du travail, même aux conditions nouvelles décidées par l’employeur112. Mieux, le salarié ne peut renoncer par avance")
3. Détail source à réviser : travail. Par exemple, une clause ne peut prévoir qu’il acceptera une modification de sa rémunération ou un transfert dans une autre filiale du groupe lorsque l’employeur le décidera. Une convention collective ne peut pas (Source: "travail. Par exemple, une clause ne peut prévoir qu’il acceptera une modification de sa rémunération ou un transfert dans une autre filiale du groupe lorsque l’employeur le décidera. Une convention collective ne peut pas non plus permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat sans recueillir l'accord exprès du salarié. SECTION 2. –")
4. Détail source à réviser : TRAVAIL ? Que renferme le « socle contractuel » ? Quels éléments relèvent non du contrat de travail mais des conditions de travail ? Il est d’abord certain qu’une clause figurant dans le contrat ne peut être modifiée et (Source: "TRAVAIL ? Que renferme le « socle contractuel » ? Quels éléments relèvent non du contrat de travail mais des conditions de travail ? Il est d’abord certain qu’une clause figurant dans le contrat ne peut être modifiée et qu’une clause nouvelle ne peut y être insérée sans l’accord du salarié. Mais d’autres composantes de la relation de travail ont une nature")
5. Détail source à réviser : même le contrat n’en dit mot. L’appréciation portée par le juge est alors objective et non subjective (il ne recherche pas l’intention des parties). Il s’attache souvent à l’impact plus ou moins important que produirait (Source: "même le contrat n’en dit mot. L’appréciation portée par le juge est alors objective et non subjective (il ne recherche pas l’intention des parties). Il s’attache souvent à l’impact plus ou moins important que produirait la modification envisagée par l’employeur. 1°) Constitue un élément du contrat de travail la durée du travail, telle qu'elle est")
6. Détail source à réviser : une modification du contrat mais un simple changement des conditions de travail : LEÇON N° 5. – MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL - les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent réglem (Source: "une modification du contrat mais un simple changement des conditions de travail : LEÇON N° 5. – MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL - les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent réglementaire dont il dispose et en raison des nécessités de l'entreprise115 ; - une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée,")
7. Détail source à réviser : identiques, à moins que les horaires soient expressément définis dans le contrat de travail. Le salarié est également fondé à dénoncer une atteinte excessive au droit au respect de sa vie privée et familiale (Conv. EDH, (Source: "identiques, à moins que les horaires soient expressément définis dans le contrat de travail. Le salarié est également fondé à dénoncer une atteinte excessive au droit au respect de sa vie privée et familiale (Conv. EDH, art. 8) ou à son droit au repos. Au contraire, constituent une modification du contrat : le passage d’un horaire fixe à un horaire")
8. Détail source à réviser : nuit et réciproquement (surtout si ce basculement entraîne la perte d’une prime de sujétion, telle qu’une prime de nuit) ou la perte du repos dominical. 2°) La rémunération contractuelle constitue un élément du contrat d (Source: "nuit et réciproquement (surtout si ce basculement entraîne la perte d’une prime de sujétion, telle qu’une prime de nuit) ou la perte du repos dominical. 2°) La rémunération contractuelle constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, « même de manière minime », sans l’accord du salarié ; il en va de même du mode de rémunération prévu")
9. Détail source à réviser : que le nouveau mode serait « plus avantageux ». 3°) La qualification professionnelle du salarié est un élément de son contrat de travail. Elle résulte des « fonctions réellement exercées », au regard de la classification (Source: "que le nouveau mode serait « plus avantageux ». 3°) La qualification professionnelle du salarié est un élément de son contrat de travail. Elle résulte des « fonctions réellement exercées », au regard de la classification conventionnelle applicable. SECTION 3. – CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE 1°) Refus d’une modification du contrat de travail ► Le")
10. Détail source à réviser : son contrat de travail est fondé à exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales et ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur. ► Il incombe alor (Source: "son contrat de travail est fondé à exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales et ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur. ► Il incombe alors à l'employeur, soit de maintenir ou de rétablir les conditions contractuellement convenues, soit de tirer les conséquences du refus")
11. Détail source à réviser : de son contrat, celui-ci n’exprime pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. Il n’a pas à prendre l’initiative de la rupture : c’est « à l'employeur de prendre la responsabilité d’une rupture ». 2°) Refus (Source: "de son contrat, celui-ci n’exprime pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. Il n’a pas à prendre l’initiative de la rupture : c’est « à l'employeur de prendre la responsabilité d’une rupture ». 2°) Refus d’un changement des conditions de travail « Le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un")
12. Détail source à réviser : pas à lui seul une faute grave » (privative des indemnités de licenciement et de préavis)129. Le juge peut décider que, malgré l’absence de modification du contrat de travail, la faute commise par le salarié, en refusant (Source: "pas à lui seul une faute grave » (privative des indemnités de licenciement et de préavis)129. Le juge peut décider que, malgré l’absence de modification du contrat de travail, la faute commise par le salarié, en refusant d’obéir à son employeur, ne constituait pas une faute grave en raison des circonstances. Ces circonstances atténuantes de la faute grave")
13. Détail source à réviser : (ex. : une salariée a refusé un nouvel horaire de travail qui lui imposait d’être présente à l’heure du déjeuner où, précédemment, elle pouvait s’occuper de ses enfants). L’ancienneté du travailleur peut également jouer (Source: "(ex. : une salariée a refusé un nouvel horaire de travail qui lui imposait d’être présente à l’heure du déjeuner où, précédemment, elle pouvait s’occuper de ses enfants). L’ancienneté du travailleur peut également jouer en sa faveur (ex. : ses précédentes conditions de travail existaient depuis vingt ans). Le refus d’un changement des conditions de")
14. Détail source à réviser : constitue donc une faute grave ou une faute simple justifiant un licenciement (de nature disciplinaire). Il constitue en tout état de cause une cause réelle et sérieuse de licenciement (ordinaire). SECTION 1. – LES DIFFE (Source: "constitue donc une faute grave ou une faute simple justifiant un licenciement (de nature disciplinaire). Il constitue en tout état de cause une cause réelle et sérieuse de licenciement (ordinaire). SECTION 1. – LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de")
15. Détail source à réviser : de rupture à l’initiative de l’employeur Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique est prononcé par l’employeur. Il ouvre droit à une indemnité de licenciement et, en outre, aux allocation (Source: "de rupture à l’initiative de l’employeur Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique est prononcé par l’employeur. Il ouvre droit à une indemnité de licenciement et, en outre, aux allocations du régime d’assurance chômage. La mise à la retraite (C. trav., art. L. 1237-5 et s.) résulte également de la seule initiative de")
16. Détail source à réviser : retraite. B. – Modes de rupture à l’initiative du salarié La démission (C. trav., art. L. 1237-1) résulte de la seule initiative du salarié. Celui-ci doit être claire et non équivoque. Le départ à la retraite est la déci (Source: "retraite. B. – Modes de rupture à l’initiative du salarié La démission (C. trav., art. L. 1237-1) résulte de la seule initiative du salarié. Celui-ci doit être claire et non équivoque. Le départ à la retraite est la décision du salarié de quitter LEÇON N° 6. – AUTOUR DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une")
17. Détail source à réviser : de départ à la retraite (C. trav., art. L. 1237-9). La « prise d’acte » désigne, selon une formule plus complexe, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur. Cette sorte d (Source: "de départ à la retraite (C. trav., art. L. 1237-9). La « prise d’acte » désigne, selon une formule plus complexe, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur. Cette sorte d’auto-licenciement a été inventée par la Cour de cassation. Elle n’est pas sans risques pour le salarié qui doit engager, dans la foulée,")
18. Détail source à réviser : ou perdant. C. – Modes de rupture d’un commun accord 1°) Rupture conventionnelle individuelle La rupture conventionnelle individuelle (C. trav., art. L. 1237-11 à L. 1237- 16) est née de la loi du 25 juin 2008 de moderni (Source: "ou perdant. C. – Modes de rupture d’un commun accord 1°) Rupture conventionnelle individuelle La rupture conventionnelle individuelle (C. trav., art. L. 1237-11 à L. 1237- 16) est née de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail. ► La rupture conventionnelle homologuée résulte d’une convention signée par les parties, à la suite d’un ou")
19. Détail source à réviser : peut se faire assister (cf. C. trav., art. L. 1237-12). ► Si le salarié est un salarié protégé (titulaire d’un mandat syndical, femme enceinte …) la RCI doit être autorisée (et non homologuée) par la DREETS. Textes : C. (Source: "peut se faire assister (cf. C. trav., art. L. 1237-12). ► Si le salarié est un salarié protégé (titulaire d’un mandat syndical, femme enceinte …) la RCI doit être autorisée (et non homologuée) par la DREETS. Textes : C. trav., art. L. 1231-1 et suivants. SECTION 1. – LE MOTIF DU LICENCIEMENT La jurisprudence a façonné les différents motifs qu’un employeur")
20. Détail source à réviser : toujours de vérifier le contenu de la convention collective nationale applicable qui peut restreindre l’éventail des motifs disponibles et, de surcroît, poser des règles de procédure supplémentaires. Qu’il soit disciplin (Source: "toujours de vérifier le contenu de la convention collective nationale applicable qui peut restreindre l’éventail des motifs disponibles et, de surcroît, poser des règles de procédure supplémentaires. Qu’il soit disciplinaire (§ 3) ou non (§ 2), le motif invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse")
21. Détail source à réviser : ► « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 1232-1). Autrement dit, les griefs reprochés au salarié doivent être établis et ils ne doivent p (Source: "► « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 1232-1). Autrement dit, les griefs reprochés au salarié doivent être établis et ils ne doivent pas être minimes ou insuffisamment sérieux. ► L’exigence d’une cause réelle signifie que le licenciement doit être fondé sur des éléments")
22. Détail source à réviser : l’activité professionnelle du salarié, non à une activité qu’il exercerait parallèlement (par exemple, en qualité de mandataire social de la société qui l’emploie comme salarié) ni au comportement d’une tierce personne ( (Source: "l’activité professionnelle du salarié, non à une activité qu’il exercerait parallèlement (par exemple, en qualité de mandataire social de la société qui l’emploie comme salarié) ni au comportement d’une tierce personne (par exemple, le conjoint du salarié qui aurait exercé une action en justice contre l’entreprise). LEÇONS NOS 9-10. – LE LICENCIEMENT POUR")
23. Détail source à réviser : de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licen (Source: "de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur »154. ► Les juges du fond ont l'obligation de vérifier la")
24. Détail source à réviser : qualification. Souvent, un licenciement pour motif personnel dissimule un licenciement pour motif économique, c’est-à-dire, selon l’article L. 1233-3 du Code du travail, pour un motif « non inhérent à la personne du sala (Source: "qualification. Souvent, un licenciement pour motif personnel dissimule un licenciement pour motif économique, c’est-à-dire, selon l’article L. 1233-3 du Code du travail, pour un motif « non inhérent à la personne du salarié » (ex. : un projet de réorganisation de l’entreprise). § 2. – Le motif non disciplinaire (non fautif) Certains motifs de licenciement")
25. Détail source à réviser : définition, “ce n’est pas la faute du salarié“, même si l’employeur souhaite s’en séparer. 1°) L'employeur est seul juge des aptitudes de ses salariés. Une insuffisance professionnelle peut donc constituer une cause réel (Source: "définition, “ce n’est pas la faute du salarié“, même si l’employeur souhaite s’en séparer. 1°) L'employeur est seul juge des aptitudes de ses salariés. Une insuffisance professionnelle peut donc constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche, elle n’est pas, en elle-même, une faute et un tel licenciement n’a pas à être soumis à la")
26. Détail source à réviser : « ait indiqué en quoi la mauvaise qualité du travail fourni par le salarié procédait d'un comportement fautif de sa part »155. Ce motif ne peut être invoqué à l’encontre d'un salarié dont l’employeur connaissait les capa (Source: "« ait indiqué en quoi la mauvaise qualité du travail fourni par le salarié procédait d'un comportement fautif de sa part »155. Ce motif ne peut être invoqué à l’encontre d'un salarié dont l’employeur connaissait les capacités limitées au moment de l’embauche, qui a commis des erreurs sur une courte période en raison d’un manque de formation ou qui a")
27. Détail source à réviser : Sous cette réserve, peut être licencié pour insuffisance professionnelle un salarié responsable d’une insuffisance de résultats, qui n'a pas les qualités requises chez un chef de service investi de responsabilités, qui c (Source: "Sous cette réserve, peut être licencié pour insuffisance professionnelle un salarié responsable d’une insuffisance de résultats, qui n'a pas les qualités requises chez un chef de service investi de responsabilités, qui commet des erreurs ou négligences répétées, dont un important client de l'entreprise s’est plaint156, un chauffeur-livreur qui a accumulé")
28. Détail source à réviser : qui s’est endormi, etc. 3°) Si la loi fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, elle ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnemen (Source: "qui s’est endormi, etc. 3°) Si la loi fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, elle ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié (v. supra, Leçon n° 5). § 3. – Le motif disciplinaire (la")
29. Détail source à réviser : Mais qu’est-ce qu’une faute ? « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesu (Source: "Mais qu’est-ce qu’une faute ? « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »")
30. Détail source à réviser : dégagent plusieurs types de fautes. Selon les circonstances, elles peuvent atteindre le degré : - d’une faute simple ou sérieuse (car elle vaut seulement cause réelle et sérieuse de licenciement), - d’une faute grave - v (Source: "dégagent plusieurs types de fautes. Selon les circonstances, elles peuvent atteindre le degré : - d’une faute simple ou sérieuse (car elle vaut seulement cause réelle et sérieuse de licenciement), - d’une faute grave - voire d’une faute lourde (rare en pratique). 1°) La première faute qu’un salarié puisse commettre est l’insubordination. Est bien fondé le")
31. Détail source à réviser : refuse de se plier aux consignes ou à des contrôles nécessaires (par ex., le contrôle des horaires de travail par une pointeuse), refuse de travailler dans les conditions définies par l’employeur, etc. 2°) L’abandon de p (Source: "refuse de se plier aux consignes ou à des contrôles nécessaires (par ex., le contrôle des horaires de travail par une pointeuse), refuse de travailler dans les conditions définies par l’employeur, etc. 2°) L’abandon de poste a le caractère d’une faute sérieuse ou grave de licenciement, sauf motif légitime (ex. : abandon pour se faire soigner d’une")
32. Détail source à réviser : résultant de mauvaises conditions de travail, refus par un salarié de reprendre son travail en raison d’un manquement de l'employeur à ses obligations). 3°) Un licenciement pour faute grave peut être justifié par des act (Source: "résultant de mauvaises conditions de travail, refus par un salarié de reprendre son travail en raison d’un manquement de l'employeur à ses obligations). 3°) Un licenciement pour faute grave peut être justifié par des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, des injures ou des propos désobligeants à l’encontre de dirigeants, de collègues de")
33. Détail source à réviser : consommation de cannabis ou d’autres substances illicites au sein de l’entreprise sont également constitutifs d’une faute grave. SECTION 2. – PROCEDURE DE LICENCIEMENT § 1. – Procédure ordinaire ► Entretien préalable (C. (Source: "consommation de cannabis ou d’autres substances illicites au sein de l’entreprise sont également constitutifs d’une faute grave. SECTION 2. – PROCEDURE DE LICENCIEMENT § 1. – Procédure ordinaire ► Entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-2 et s.). L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque à un entretien préalable par lettre recommandée")
34. Détail source à réviser : (sur le contenu de la lettre de convocation : art. R. 1232-1). L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre d (Source: "(sur le contenu de la lettre de convocation : art. R. 1232-1). L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du")
35. Détail source à réviser : de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. S’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, il peut également se faire assister par un « conseiller du salarié » (dont le nom figur (Source: "de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. S’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, il peut également se faire assister par un « conseiller du salarié » (dont le nom figure sur une liste établie par le DREETS). ► Notification du licenciement. Si l’employeur décide de licencier le salarié, il lui")
36. Détail source à réviser : moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-6). Elle contient l’énoncé du ou des motifs invoqués. § 2. – Procédure disciplinaire 1°) Limites au pouvoir disciplinair (Source: "moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-6). Elle contient l’énoncé du ou des motifs invoqués. § 2. – Procédure disciplinaire 1°) Limites au pouvoir disciplinaire ► Prescription des faits fautifs. « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires")
37. Détail source à réviser : en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » (C. trav., art. L. 1332-4). Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte et (Source: "en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » (C. trav., art. L. 1332-4). Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés (ex. : la remise d’un rapport à la suite d’investigations sur les faits). C’est la date de")
38. Détail source à réviser : de poursuites disciplinaires » et qui interrompt le délai, non le prononcé de la sanction. Le délai n’est pas interrompu par la maladie du salarié ou son incarcération. Comme l’indique le texte, il est interrompu par la (Source: "de poursuites disciplinaires » et qui interrompt le délai, non le prononcé de la sanction. Le délai n’est pas interrompu par la maladie du salarié ou son incarcération. Comme l’indique le texte, il est interrompu par la mise en mouvement de l’action publique (si les faits revêtent une qualification pénale) jusqu’à la décision définitive de la")
39. Détail source à réviser : bis in idem, un même comportement ne peut être sanctionné deux fois : par une mise à pied disciplinaire puis par un licenciement ; par un avertissement puis un licenciement, etc. En revanche, quand le salarié a continué (Source: "bis in idem, un même comportement ne peut être sanctionné deux fois : par une mise à pied disciplinaire puis par un licenciement ; par un avertissement puis un licenciement, etc. En revanche, quand le salarié a continué à commettre le même fait fautif (ex. : des insultes ou des agissements répétés de harcèlement), l'employeur peut le sanctionner à nouveau")
40. Détail source à réviser : ont été commis il y a plus de deux mois) pour caractériser une faute grave. 2°) Sanctions ► Échelle des sanctions. Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures de san (Source: "ont été commis il y a plus de deux mois) pour caractériser une faute grave. 2°) Sanctions ► Échelle des sanctions. Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures de santé et de sécurité dans l'entreprise ou un établissement ainsi que « les règles générales et permanentes relatives à la discipline,")
41. Détail source à réviser : prendre l'employeur » (C. trav., art. L. 1321-1). L’éventail comprend généralement : - l’avertissement ou la mise en garde ; - la mise à pied disciplinaire, qui emporte l’exclusion temporaire du salarié de l’entreprise e (Source: "prendre l'employeur » (C. trav., art. L. 1321-1). L’éventail comprend généralement : - l’avertissement ou la mise en garde ; - la mise à pied disciplinaire, qui emporte l’exclusion temporaire du salarié de l’entreprise et la privation corrélative de son salaire ; - la rétrogradation dans des fonctions ou un poste inférieur ; - le licenciement ► Choix de la")
42. Détail source à réviser : sont évidemment interdites (par exemple, le fait de punir plus sévèrement un salarié qui a une activité syndicale). Elles caractérisent un détournement du pouvoir disciplinaire. Mais, « s’il est interdit à l'employeur, à (Source: "sont évidemment interdites (par exemple, le fait de punir plus sévèrement un salarié qui a une activité syndicale). Elles caractérisent un détournement du pouvoir disciplinaire. Mais, « s’il est interdit à l'employeur, à peine de nullité de la mesure, de pratiquer une discrimination, il lui est permis, dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de")
43. Détail source à réviser : de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute »189. En outre, « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite (Source: "de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute »189. En outre, « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » (C. trav., art. L. 1331-2). Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est lui- même puni d'une amende de 3 750")
44. Détail source à réviser : ► Mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire qui est une sanction définitive. La mise à pied conservatoire est une mesure préparatoire visant à ba (Source: "► Mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire qui est une sanction définitive. La mise à pied conservatoire est une mesure préparatoire visant à bannir de l’entreprise le salarié coupable d’une faute grave ou lourde dans l’attente de son licenciement – qui constituera la seule et")
45. Détail source à réviser : l’employeur engage immédiatement la procédure disciplinaire, à défaut de quoi la mise à pied dite conservatoire sera requalifiée en mise à pied disciplinaire et fera obstacle au prononcé d’une seconde sanction pour les m (Source: "l’employeur engage immédiatement la procédure disciplinaire, à défaut de quoi la mise à pied dite conservatoire sera requalifiée en mise à pied disciplinaire et fera obstacle au prononcé d’une seconde sanction pour les mêmes faits (non bis in idem). Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à")
46. Détail source à réviser : doit également être précédée d’un entretien préalable (C. trav., art. L. 1332-3). A contrario, la mise à pied conservatoire n’a pas à être précédée d’un entretien préalable. 4°) Formalités de rupture ► À l’expiration du (Source: "doit également être précédée d’un entretien préalable (C. trav., art. L. 1332-3). A contrario, la mise à pied conservatoire n’a pas à être précédée d’un entretien préalable. 4°) Formalités de rupture ► À l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un « certificat de travail » indiquant les dates d’entrée et de sortie et la nature")
47. Détail source à réviser : et D. 1234-6). Il remplit également et transmet à Pôle emploi une « attestation d’assurance chômage » qui permetta au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage (art. R. 1234-9). ► L’employeur délivre enfin (Source: "et D. 1234-6). Il remplit également et transmet à Pôle emploi une « attestation d’assurance chômage » qui permetta au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage (art. R. 1234-9). ► L’employeur délivre enfin un « reçu pour solde de tout compte ». Ce document « fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de")
48. Détail source à réviser : dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (C. trav., art. L. 1234-20). Le salarié auquel est remis un reçu e (Source: "dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (C. trav., art. L. 1234-20). Le salarié auquel est remis un reçu exhaustif doit donc se montrer particulièrement vigilant si les calculs opérés par l’employeur sont erronés. Dans le doute, il peut")
49. Détail source à réviser : Toute modification du contrat de travail doit être acceptée par le salarié : la volonté unilatérale de l’employeur se brise sur le socle contractuel (Source: "Toute modification du contrat de travail doit être acceptée par le salarié : la volonté unilatérale de l’employeur se brise sur le socle contractuel")
50. Détail source à réviser : 2. – MODIFICATION DU CONTRAT OU CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL (Source: "2. – MODIFICATION DU CONTRAT OU CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL")
51. Détail source à réviser : 5. – MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL - les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent réglementaire dont il dispose et en raison des nécessités de l'entreprise115 ; - une nouvelle rép (Source: "5. – MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL - les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent réglementaire dont il dispose et en raison des nécessités de l'entreprise115 ; - une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, à moins que les horaire...")
52. Détail source à réviser : Au contraire, constituent une modification du contrat : le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et réciproquement (surtout si ce basculement entraîne la pe (Source: "Au contraire, constituent une modification du contrat : le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et réciproquement (surtout si ce basculement entraîne la perte d’une prime de sujétion, telle qu’une prime de nuit) ou la perte du repos dominical")
53. Détail source à réviser : 3. – CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE 1°) Refus d’une modification du contrat de travail ► Le salarié qui se voit imposer une modification unilatérale de son contrat de travail est fondé à exiger la poursuite du contrat (Source: "3. – CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE 1°) Refus d’une modification du contrat de travail ► Le salarié qui se voit imposer une modification unilatérale de son contrat de travail est fondé à exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales et ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur")
54. Détail source à réviser : et non équivoque de démissionner. Il n’a pas à prendre l’initiative de la rupture : c’est « à l'employeur de prendre la responsabilité d’une rupture ». 2°) Refus d’un changement des conditions de travail « Le refus par u (Source: "et non équivoque de démissionner. Il n’a pas à prendre l’initiative de la rupture : c’est « à l'employeur de prendre la responsabilité d’une rupture ». 2°) Refus d’un changement des conditions de travail « Le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à s")
55. Détail source à réviser : 1. – LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord » A (Source: "1. – LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord » A")
56. Détail source à réviser : 6. – AUTOUR DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse » (Source: "6. – AUTOUR DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse »")
57. Détail source à réviser : L. 1237- 16) est née de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail (Source: "L. 1237- 16) est née de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail")
58. Détail source à réviser : 1. – LE MOTIF DU LICENCIEMENT La jurisprudence a façonné les différents motifs qu’un employeur peut invoquer à l’appui d’un licenciement (Source: "1. – LE MOTIF DU LICENCIEMENT La jurisprudence a façonné les différents motifs qu’un employeur peut invoquer à l’appui d’un licenciement")
59. Détail source à réviser : Ceux-ci doivent, en outre, être relatifs à l’activité professionnelle du salarié, non à une activité qu’il exercerait parallèlement (par exemple, en qualité de mandataire social de la société qui l’emploie comme salarié) (Source: "Ceux-ci doivent, en outre, être relatifs à l’activité professionnelle du salarié, non à une activité qu’il exercerait parallèlement (par exemple, en qualité de mandataire social de la société qui l’emploie comme salarié) ni au comportement d’une tierce personne (par exemple, le conjoint du salarié qui au")
60. Détail source à réviser : L. 1233-3 du Code du travail, pour un motif « non inhérent à la personne du salarié » (ex (Source: "L. 1233-3 du Code du travail, pour un motif « non inhérent à la personne du salarié » (ex")
61. Détail source à réviser : En revanche, elle n’est pas, en elle-même, une faute et un tel licenciement n’a pas à être soumis à la procédure disciplinaire, à moins que le conseil de prud'hommes « ait indiqué en quoi la mauvaise qualité du travail f (Source: "En revanche, elle n’est pas, en elle-même, une faute et un tel licenciement n’a pas à être soumis à la procédure disciplinaire, à moins que le conseil de prud'hommes « ait indiqué en quoi la mauvaise qualité du travail fourni par le salarié procédait d'un comportement fautif de sa part »155")
62. Détail source à réviser : 3. – Le motif disciplinaire (la faute) La cause alléguée par l’employeur peut être fautive (Source: "3. – Le motif disciplinaire (la faute) La cause alléguée par l’employeur peut être fautive")
63. Détail source à réviser : Selon les circonstances, elles peuvent atteindre le degré : - d’une faute simple ou sérieuse (car elle vaut seulement cause réelle et sérieuse de licenciement), - d’une faute grave - voire d’une faute lourde (rare en pra (Source: "Selon les circonstances, elles peuvent atteindre le degré : - d’une faute simple ou sérieuse (car elle vaut seulement cause réelle et sérieuse de licenciement), - d’une faute grave - voire d’une faute lourde (rare en pratique)")
64. Détail source à réviser : : abandon pour se faire soigner d’une blessure subie au travail, absence pour un problème de santé résultant de mauvaises conditions de travail, refus par un salarié de reprendre son travail en raison d’un manquement de (Source: ": abandon pour se faire soigner d’une blessure subie au travail, absence pour un problème de santé résultant de mauvaises conditions de travail, refus par un salarié de reprendre son travail en raison d’un manquement de l'employeur à ses obligations)")
65. Détail source à réviser : 2. – PROCEDURE DE LICENCIEMENT § 1 (Source: "2. – PROCEDURE DE LICENCIEMENT § 1")
66. Détail source à réviser : 2. – Procédure disciplinaire 1°) Limites au pouvoir disciplinaire ► Prescription des faits fautifs (Source: "2. – Procédure disciplinaire 1°) Limites au pouvoir disciplinaire ► Prescription des faits fautifs")
67. Détail source à réviser : Selon l’adage non bis in idem, un même comportement ne peut être sanctionné deux fois : par une mise à pied disciplinaire puis par un licenciement ; par un avertissement puis un licenciement, etc (Source: "Selon l’adage non bis in idem, un même comportement ne peut être sanctionné deux fois : par une mise à pied disciplinaire puis par un licenciement ; par un avertissement puis un licenciement, etc")
68. Détail source à réviser : ement les mesures de santé et de sécurité dans l'entreprise ou un établissement ainsi que « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l (Source: "ement les mesures de santé et de sécurité dans l'entreprise ou un établissement ainsi que « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur » (C. trav., art. L. 1321-1). L’éventail comprend généralement : - l’avertissement ou la mise en garde ; - la mise à pied disc...")
69. Détail source à réviser : - la mise à pied disciplinaire, qui emporte l’exclusion temporaire du salarié de l’entreprise et la privation corrélative de son salaire ; (Source: "- la mise à pied disciplinaire, qui emporte l’exclusion temporaire du salarié de l’entreprise et la privation corrélative de son salaire ;")
70. Détail source à réviser : sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute »189. En outre, « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » (Source: "sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute »189. En outre, « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » (C. trav., art. L. 1331-2). Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est lui- même puni d'une amende de 3 750 euros (C. t...")
71. Détail source à réviser : ités de rupture ► À l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un « certificat de travail » indiquant les dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois qu’il a occupés (C. trav., art. L. 12 (Source: "ités de rupture ► À l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un « certificat de travail » indiquant les dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois qu’il a occupés (C. trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6). Il remplit également et transmet à")
72. Détail source à réviser : valoir ses droits à l’assurance chômage (art. R. 1234-9). ► L’employeur délivre enfin un « reçu pour solde de tout compte ». Ce document « fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de (Source: "valoir ses droits à l’assurance chômage (art. R. 1234-9). ► L’employeur délivre enfin un « reçu pour solde de tout compte ». Ce document « fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé da")
73. Détail source à réviser : C. – Modes de rupture d’un commun accord 1°) Rupture conventionnelle individuelle La rupture conventionnelle individuelle (C (Source: "C. – Modes de rupture d’un commun accord 1°) Rupture conventionnelle individuelle La rupture conventionnelle individuelle (C")
74. Détail source à réviser : 1. – Exigence d’une cause réelle et sérieuse ► « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C (Source: "1. – Exigence d’une cause réelle et sérieuse ► « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C")
75. Détail source à réviser : 2. – Le motif non disciplinaire (non fautif) Certains motifs de licenciement ne relèvent jamais de la procédure disciplinaire (Source: "2. – Le motif non disciplinaire (non fautif) Certains motifs de licenciement ne relèvent jamais de la procédure disciplinaire")
76. Détail source à réviser : B. – Modes de rupture à l’initiative du salarié La démission (C (Source: "B. – Modes de rupture à l’initiative du salarié La démission (C")
77. Détail source à réviser : L. 1237-1) résulte de la seule initiative du salarié (Source: "L. 1237-1) résulte de la seule initiative du salarié")
78. Détail source à réviser : ON 2. – MODIFICATION DU CONTRAT OU CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL ? Que renferme le « socle contractuel » ? Quels éléments relèvent non du contrat de travail mais des conditions de travail ? Il est d’abord certain (Source: "ON 2. – MODIFICATION DU CONTRAT OU CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL ? Que renferme le « socle contractuel » ? Quels éléments relèvent non du contrat de travail mais des conditions de travail ? Il est d’abord certain qu’une clause figurant dans le contrat ne peut être")
79. Détail source à réviser : 3) ou non (§ 2), le motif invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (§ 1) (Source: "3) ou non (§ 2), le motif invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (§ 1)")
80. Détail source à réviser : trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6). Il remplit également et transmet à Pôle emploi une « attestation d’assurance chômage » qui permetta au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage (art. R. 1234-9). ► L’ (Source: "trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6). Il remplit également et transmet à Pôle emploi une « attestation d’assurance chômage » qui permetta au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage (art. R. 1234-9). ► L’employeur délivre enfin un « reçu pour solde de tout compte ». C")
81. Détail source à réviser : 1237- 16) est née de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail (Source: "1237- 16) est née de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail")
82. Détail source à réviser : 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail (Source: "25 juin 2008 de modernisation du marché du travail")
83. Détail source à réviser : Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est lui- même puni d'une amende de 3 750 euros (C (Source: "Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est lui- même puni d'une amende de 3 750 euros (C")
84. Détail source à réviser : Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (C (Source: "Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (C")
85. Détail source à réviser : ion professionnelle du salarié est un élément de son contrat de travail. Elle résulte des « fonctions réellement exercées », au regard de la classification conventionnelle applicable. SECTION 3. – CONSEQUENCES DU REFUS D (Source: "ion professionnelle du salarié est un élément de son contrat de travail. Elle résulte des « fonctions réellement exercées », au regard de la classification conventionnelle applicable. SECTION 3. – CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE 1°) Refus d’une modification du contrat de travail ►")
86. Détail source à réviser : enciement (ordinaire). SECTION 1. – LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord » (Source: "enciement (ordinaire). SECTION 1. – LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord » A. – Modes de rupture à l’initiative de l’employeur Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique est prononc...")
87. Détail source à réviser : a décision du salarié de quitter LEÇON N° 6. – AUTOUR DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse ». Il ouvre droit à une indemnité de départ à la retrait (Source: "a décision du salarié de quitter LEÇON N° 6. – AUTOUR DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL « volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse ». Il ouvre droit à une indemnité de départ à la retraite (C. trav., art. L. 1237-9). La « prise d’acte » désigne, selon une formule plus complexe, la prise d’ac")
88. Détail source à réviser : ». Il ouvre droit à une indemnité de départ à la retraite (C. trav., art. L. 1237-9). La « prise d’acte » désigne, selon une formule plus complexe, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux t (Source: "». Il ouvre droit à une indemnité de départ à la retraite (C. trav., art. L. 1237-9). La « prise d’acte » désigne, selon une formule plus complexe, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur. Cette sorte d’auto-licen")
89. Détail source à réviser : sur une cause réelle et sérieuse (§ 1). § 1. – Exigence d’une cause réelle et sérieuse ► « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 1232-1). (Source: "sur une cause réelle et sérieuse (§ 1). § 1. – Exigence d’une cause réelle et sérieuse ► « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 1232-1). Autrement dit, les griefs reprochés au salarié doivent être établis et ils ne doiv")
90. Détail source à réviser : d’une cause réelle et sérieuse ► « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 1232-1). Autrement dit, les griefs reprochés au salarié doivent ê (Source: "d’une cause réelle et sérieuse ► « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 1232-1). Autrement dit, les griefs reprochés au salarié doivent être établis et ils ne doivent pas être minimes ou insuffisamment sérieux. ►")
91. Détail source à réviser : 1233-3 du Code du travail, pour un motif « non inhérent à la personne du salarié » (ex (Source: "1233-3 du Code du travail, pour un motif « non inhérent à la personne du salarié » (ex")
92. Détail source à réviser : tif économique, c’est-à-dire, selon l’article L. 1233-3 du Code du travail, pour un motif « non inhérent à la personne du salarié » (ex. : un projet de réorganisation de l’entreprise). § 2. – Le motif non disciplinaire ( (Source: "tif économique, c’est-à-dire, selon l’article L. 1233-3 du Code du travail, pour un motif « non inhérent à la personne du salarié » (ex. : un projet de réorganisation de l’entreprise). § 2. – Le motif non disciplinaire (non fautif) Certains motifs de licenciement ne relèvent jamais de la pr")
93. Détail source à réviser : ster le montant dans sa globalité en apposant une formule en ce sens sur le reçu (du type « sous réserve de tous mes droits » ou de telle somme). (Source: "ster le montant dans sa globalité en apposant une formule en ce sens sur le reçu (du type « sous réserve de tous mes droits » ou de telle somme).")
94. Détail source à réviser : L’éventail comprend généralement : - l’avertissement ou la mise en garde ; - la mise à pied disciplinaire, qui emporte l’exclusion temporaire du salarié de l’entreprise et la privation corrélative de son salaire ; - la r (Source: "L’éventail comprend généralement : - l’avertissement ou la mise en garde ; - la mise à pied disciplinaire, qui emporte l’exclusion temporaire du salarié de l’entreprise et la privation corrélative de son salaire ; - la rétrogradation dans des fonctions ou un poste inférieur ; - le licenciement ► Choix de la sanction")
95. Détail source à réviser : Encore faut-il que l’employeur engage immédiatement la procédure disciplinaire, à défaut de quoi la mise à pied dite conservatoire sera requalifiée en mise à pied disciplinaire et fera obstacle au prononcé d’une seconde (Source: "Encore faut-il que l’employeur engage immédiatement la procédure disciplinaire, à défaut de quoi la mise à pied dite conservatoire sera requalifiée en mise à pied disciplinaire et fera obstacle au prononcé d’une seconde sanction pour les mêmes faits (non bis in idem)")
96. Détail source à réviser : En s’opposant à la modification de son contrat, celui-ci n’exprime pas une volonté claire et non équivoque de démissionner (Source: "En s’opposant à la modification de son contrat, celui-ci n’exprime pas une volonté claire et non équivoque de démissionner")

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1237-5	Modification du contrat de travail
1237-1	Refus du salarié
1237-9	Changement des conditions de travail
1237-11	Distinction contrat/conditions
1237	Consentement du salarié
2008	Licenciement pour motif personnel

📊 Tableaux de Synthèse

Comparaison entre modification du contrat et changement des conditions de travail

Aspect	Modification du contrat	Changement des conditions
Acceptation nécessaire	Oui, accord exprès du salarié	Non, décision unilatérale de l'employeur
Nature	Modifie éléments du contrat	Modifie organisation ou modalités sans toucher au contrat
Exemples	Rémunération, qualification, durée du contrat	Horaires, répartition des heures, organisation du travail

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre modification du contrat et changement des conditions de travail.
2. Supposer qu'une clause contractuelle peut autoriser une modification unilatérale.
3. Ignorer que l'acceptation doit être expresse et non implicite.
4. Confondre la rupture du contrat avec la modification des conditions.
5. Sous-estimer l'importance de l'accord du salarié pour toute modification.
6. Oublier que la poursuite du travail ne vaut pas acceptation.
7. Ne pas distinguer les modifications du contrat des changements de conditions.

✅ Checklist Examen

1. Vérifier si la modification du contrat a été acceptée explicitement par le salarié.
2. Différencier modification du contrat et changement des conditions de travail.
3. S'assurer que la clause contractuelle ne permet pas une modification unilatérale.
4. Confirmer que la modification concerne un élément du contrat et non une condition de travail.
5. Vérifier que l'accord du salarié est non équivoque et écrit si nécessaire.
6. Respecter la procédure en cas de licenciement pour motif personnel.
7. Respecter le délai de deux mois pour agir en cas de faits fautifs.
8. Ne pas sanctionner deux fois le même comportement.
9. Vérifier la cause réelle et sérieuse du licenciement.
10. Informer clairement le salarié lors de l'entretien préalable.
11. Remettre une lettre de licenciement motivée.
12. Respecter la procédure disciplinaire et ses limites.