Hoja de repaso: Principes et acteurs du dialogue social

📋 Plan du Cours

1. Coalitions ouvrières et loi Le Chapelier
2. Conseils de prud’hommes
3. Inspection du travail
4. Acteurs du dialogue social
5. Syndicats de salariés
6. Liberté syndicale
7. Représentativité syndicale
8. Délégué syndical
9. Comité social et économique
10. Comités de groupe et interentreprises
11. Négociation collective
12. Conventions collectives et usages

📖 1. Coalitions ouvrières et loi Le Chapelier

🔑 Notions clés & Définitions

• Coalitions ouvrières : Groupements d’ouvriers formés spontanément pour défendre des intérêts communs, que le droit a d’abord vus comme difficiles à saisir.
• Loi Le Chapelier : Loi du 14 et 17 juin 1791 qui interdit aux citoyens d’une même profession de se doter d’organes et de délibérer ensemble sur leurs intérêts communs.
• Article 415 du code pénal : Disposition qui reprend l’interdiction des coalitions ouvrières en réprimant tout mouvement visant à empêcher ou suspendre le travail.
• Loi du 25 mai 1864 : Loi qui supprime la prohibition des coalitions ouvrières tout en maintenant le délit d’entrave à la liberté du travail.
• Loi du 21 mars 1884 : Loi qui légalise les syndicats professionnels, ouvrant la voie au développement de la négociation collective.

📝 Points essentiels

• La loi Le Chapelier du 14 et 17 juin 1791 interdit aux ouvriers et professionnels, lorsqu’ils se trouvent ensemble, de se nommer des dirigeants et de tenir des délibérations ou règlements sur leurs intérêts communs.
• La suppression en 1864 (loi du 25 mai) dépénalise la grève mais la conserve comme motif de résiliation du contrat de louage jusqu’en 1950.
• La légalisation des syndicats professionnels en 1884 (loi du 21 mars 1884) précède leur entrée dans les entreprises, attendue seulement en 1968.
• La loi Le Chapelier est reprise dans l’article 415 du code pénal pour sanctionner les mouvements visant à faire cesser ou empêcher le travail.
• La révolution industrielle accentue l’essor de l’idéologie contestataire (anarchisme et marxisme) et d’un syndicalisme ouvrier très actif.
• Au 19e siècle, la justice prud’homale et l’inspection du travail se mettent en place pour assurer l’effectivité de la législation professionnelle.

💡 Astuce mémo

1791 interdit; 1864 allège (grève dépénalisée); 1884 syndicat légal; 1968 syndicat en entreprise.

📖 2. Conseils de prud’hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Justice des pairs : Les conseillers prud’homaux sont issus des salariés et des employeurs, désignés via leurs organisations professionnelles respectives.
• Justice des paires : Le conseil prud’homal juge selon une composition en nombre égal de représentants des salariés et des employeurs.
• Juge départiteur : Le juge départiteur, magistrat du tribunal judiciaire, tranche en cas de partage des voix et préside l’audience de départage.
• Bureau de conciliation et d’orientation : Le bureau réunit conseillers prud’homaux pour tenter une conciliation et, si besoin, orienter le dossier vers la formation compétente.
• Départage prud’homal : Le départage correspond au renvoi de l’affaire lorsqu’une formation ne peut pas trancher faute d’accord entre les conseillers en parité.

📝 Points essentiels

• Les conseils de prud’hommes sont créés par la loi du 18 mars 1806 (et le décret du 11 juin 1809).
• Depuis l’ordonnance du 31 mars 2016, les conseillers ne sont plus élus mais nommés conjointement par le garde des sceaux et le ministre chargé du travail tous les 4 ans sur proposition des organisations.
• Le bureau de conciliation et d’orientation siège à 2 conseillers (1+1) et la conciliation est obligatoire en principe, avec un taux très faible de moins de 10%.
• En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée à une audience spéciale présidée par le juge départiteur dans un délai de 6 mois.
• Depuis le 1er septembre 2020, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort jusqu’à 5 000 € et au-delà l’appel est possible.

💡 Astuce mémo

Pairs = mêmes rangs (salariés/employeurs), Paires = moitié-moitié (parité), Départage = juge tiers quand ça bloque.

📖 3. Inspection du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Inspecteurs du travail : Agents habilités à contrôler le respect du droit du travail et à constater, avec les suites prévues, les manquements aux règles applicables.
• Droit d’accès des inspecteurs : Prérogative permettant aux inspecteurs, munis de pièces justificatives, d’entrer dans les établissements et d’y mener les vérifications nécessaires.
• Pouvoirs d’examen et de contrôle : Moyens d’enquête visant à vérifier l’application des dispositions légales par des contrôles, interrogatoires et demandes de documents, avec possibilité d’en extraire des copies.
• Information préalable lors de la visite : Obligation d’avertir l’employeur ou son représentant de la présence de l’inspecteur, sauf lorsque cet avis risque de nuire à l’efficacité du contrôle.
• Indépendance de l’inspection du travail : Principe fondamental garantissant l’autonomie des agents de contrôle dans l’exercice de leurs missions, au sens des conventions internationales.

📝 Points essentiels

• Munis de pièces justificatives, les inspecteurs peuvent pénétrer librement, sans avertissement, à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement soumis au contrôle.
• Ils peuvent entrer de jour dans les locaux quand ils ont un motif raisonnable de supposer qu’ils sont soumis au contrôle.
• Lors d’une visite, l’inspecteur informe l’employeur ou son représentant, sauf s’il estime que l’avis risque de compromettre l’efficacité du contrôle.
• En présence d’une menace pour la santé ou la sécurité, les inspecteurs peuvent provoquer des mesures correctrices et ordonner des modifications dans un délai ou des mesures immédiatement exécutoires en cas de danger imminent.
• L’inspection doit être informée des accidents du travail et des maladies professionnelles dans les cas et selon les modalités fixés par la législation nationale.
• Les établissements sont inspectés aussi souvent et aussi soigneusement que nécessaire pour assurer l’application effective des dispositions du contrôle.

📖 4. Acteurs du dialogue social

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté syndicale : Droit qui rattache l’activité syndicale à la liberté d’association et protège aussi la liberté d’expression des représentants syndicaux.
• Organisations patronales : Structures représentant les employeurs dans les relations collectives, pouvant être des associations ou des regroupements d’employeurs.
• Syndicat professionnel : Syndicat dont l’objet doit être conforme à la spécialité syndicale, limité à l’étude et à la défense des intérêts des personnes couvertes par ses statuts.
• Représentativité syndicale : Critère de sélection des syndicats permettant d’organiser les prérogatives utiles à la négociation et à la représentation des intérêts des salariés.

📝 Points essentiels

• La Cour EDH traite la liberté syndicale comme un aspect de la liberté d’association et protège l’expression syndicale, tant qu’elle ne devient pas vexatoire ou blessante au-delà de la polémique.
• L’État peut imposer des restrictions légitimes à l’exercice des droits syndicaux pour les membres des forces armées, de la police ou de l’administration de l’État.
• Le contenu de la liberté syndicale en CEDH inclut notamment le droit de fonder un syndicat, d’interdire les accords de monopole syndical et le droit à la négociation collective depuis 2008.
• Le Conseil constitutionnel admet qu’un critère de représentativité fondé sur les résultats des élections, comme un seuil de 10%, vise à assurer l’effectivité de la négociation et à éviter la dispersion.
• Les syndicats ont un rôle prioritaire en matière de négociation collective mais sans monopole : des représentants élus peuvent négocier sous conditions sans supprimer le rôle des syndicats.

💡 Astuce mémo

CEDH = Association + Expression, avec limites pour Armée/Police/Admin, et négociation activée depuis 2008.

📖 5. Syndicats de salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Critères légaux cumulatifs : Série de critères imposés par la loi pour apprécier la représentativité, désormais examinés ensemble et non au choix du juge.
• Cycle électoral : Période de référence pendant laquelle la représentativité se juge, avec possibilité de la perdre à chaque nouvelle mesure.
• Action en substitution : Action en justice permettant à un syndicat représentatif d’agir à la place d’un salarié, sous conditions d’information et de non-opposition.

📝 Points essentiels

• La reconnaissance de la représentativité au niveau national et interprofessionnel est décidée par le ministre du Travail après avis du Haut Conseil du dialogue social.
• Pour la représentativité, le juge doit caractériser tous les critères légaux, qui sont désormais cumulatifs au lieu d’être alternatifs auparavant.
• L’influence d’un syndicat se caractérise notamment par son activité et son expérience, en tenant compte aussi des actions menées lorsqu’il était affilié à une confédération puis s’en est ensuite désaffilié.
• La charge de la preuve de la représentativité incombe au syndicat qui s’en prévaut, et l’absence d’information fournie peut conduire à un débouté.
• La représentativité s’apprécie par cycle électoral, donc elle peut varier à chaque nouvelle mesure et un jugement antérieur n’a pas autorité pour l’avenir.
• L’action en substitution est réservée aux syndicats représentatifs et suppose que le salarié ait reçu une information complète sur les modalités pratiques avant la substitution.

📖 6. Liberté syndicale

🔑 Notions clés & Définitions

• Délégué syndical : Représentant désigné par un syndicat pour exercer des fonctions syndicales dans l’entreprise, avec un régime dépendant des conditions de désignation.
• Audience électorale 10% : Critère de légitimité personnelle exigé pour la désignation en tant que délégué syndical lorsque le salarié a recueilli au moins 10% des suffrages.
• Représentant de section syndicale : Mandat de remplacement accordé aux syndicats non représentatifs dans l’entreprise, avec des règles spécifiques de désignation et de crédits d’heures.

📝 Points essentiels

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué syndical ne peut être qu’un élu désigné par le syndicat, utilisant le crédit d’heures des élus.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué syndical non élu, avec un nombre de DS qui augmente selon l’effectif (et un délégué supplémentaire catégoriel en grandes entreprises).
• Le mandat de délégué syndical est prévu pour la durée du cycle électoral, mais il peut cesser par décès, démission, rupture du contrat de travail ou perte des conditions de désignation.
• La désignation en délégué syndical est encadrée par l’audience électorale : en principe, seuls des candidats ayant obtenu au moins 10% des votes peuvent être désignés, avec des aménagements en cas d’absence de candidats remplissant ces conditions.
• Un RSS est réservé aux syndicats non représentatifs dans l’entreprise et a un crédit de 4 heures par mois, sans pouvoir propre de négociation collective.

📖 7. Représentativité syndicale

🔑 Notions clés & Définitions

• Audience électorale : L’audience électorale correspond à la mesure de la force d’un syndicat à partir des résultats des élections professionnelles.
• Organisations syndicales représentatives : Les organisations syndicales représentatives sont les syndicats dont la représentativité est établie, notamment à partir de leur audience électorale.
• Seuil de 30% OSR : Le seuil de 30% OSR fixe un niveau minimal d’audience syndicale exigé pour la validité de certains accords interprofessionnels.

📝 Points essentiels

• Le 1er tour des élections sert aussi à mesurer l’audience des syndicats afin d’anticiper leur représentativité dans l’établissement.
• Un accord interprofessionnel n’est valide que s’il est signé par des OSR ayant recueilli au moins 30% des suffrages en leur faveur et qu’il n’y a pas d’opposition d’OSR recueillant la majorité des suffrages en leur faveur.
• L’opposition à un accord interprofessionnel doit être exprimée dans un délai de quinze jours à compter de sa notification selon les conditions prévues par la loi.

💡 Astuce mémo

30-50 : pour valider un ANI, il faut 30% minimum et aucune opposition majoritaire (50%+).

📖 8. Délégué syndical

🔑 Notions clés & Définitions

• Section syndicale : Structure syndicale constituée dans une entreprise ou un établissement afin de permettre notamment la désignation d’acteurs syndicaux dans ce périmètre.

📝 Points essentiels

• Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le représentant syndical au CSE est obligatoirement le délégué syndical, à l’exception du cas où il a été choisi parmi les élus.
• Un délégué syndical ou un représentant de section syndicale peut être désigné par des syndicats de l’entreprise, y compris parmi des élus du CSE mentionnés dans le texte.
• Le contentieux électoral distingue des irrégularités pouvant annuler, notamment celles liées au droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical, ce qui peut affecter la qualité représentative ou le droit à désignation.

📖 9. Comité social et économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Comité social et économique : Institution représentative du personnel dont le périmètre détermine notamment qui peut agir en nullité d’un accord d’entreprise.
• Action en nullité : Recours permettant de faire annuler un accord collectif d’entreprise, avec des règles spécifiques lorsqu’il est contesté via le CSE.
• Exception d’illégalité : Moyen de défense permettant de contester la validité d’un accord en invoquant l’illégalité de conditions légales de validité, sans délai.

📝 Points essentiels

• Le CSE n’a pas qualité pour agir en nullité car il n’est pas partie à la négociation, sauf ouverture spécifique prévue par l’ordonnance du 22 septembre 2017.
• L’action en nullité par le CSE doit être introduite dans les 2 mois suivant la publication de l’accord, y compris si un dépôt obligatoire est réalisé.
• En cas d’annulation, le juge peut moduler les effets de l’annulation conformément à l’ordonnance du 22 septembre 2017.
• L’exception d’illégalité demeure possible sans limitation de temps pour toute personne dont les droits sont mis en cause par l’accord.
• Les syndicats signataires ne peuvent pas invoquer l’exception fondée sur les conditions de négociation, mais peuvent invoquer le non-respect des conditions légales de validité, notamment la qualité des parties signataires.

📖 10. Comités de groupe et interentreprises

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord de groupe : Accord collectif conclu au niveau du groupe impliquant le chef de l’entreprise dominante et ceux des filiales concernées, ainsi que des syndicats représentatifs du groupe ou des filiales.
• Accord d’UES : Accord collectif reconnaissant une unité économique et sociale entre plusieurs sociétés et permettant ensuite à l’UES de se doter d’une CSE et de DS pour négocier.
• Accord interentreprises : Accord collectif négocié entre les entreprises regroupées par entité de négociation, soumis aux mêmes conditions qu’un accord d’entreprise classique.
• Substitution des accords : Mécanisme par lequel un accord de niveau supérieur (groupe ou UES, selon le cas) peut remplacer des accords antérieurs d’un niveau inférieur si l’accord le stipule expressément.

📝 Points essentiels

• Un accord de groupe peut porter sur tout ou partie des filiales et doit respecter les conditions de validité des accords d’entreprise.
• En 2016, l’accord de groupe peut se substituer aux accords d’entreprise antérieurs à condition de le prévoir expressément dans l’accord.
• L’accord d’UES constitue une reconnaissance d’unité économique et sociale entre plusieurs sociétés, mais ne confère pas la qualité d’employeur à l’UES.
• L’accord constitutif d’UES est négocié par des syndicats représentatifs au niveau de chaque entreprise intégrant l’UES et par les employeurs des entreprises concernées.
• L’accord inter-entreprises est négocié entre les chefs d’entreprise et les syndicats représentatifs au niveau de l’entité de négociation définie par le regroupement des entreprises.

💡 Astuce mémo

Groupe et UES : même logique « ils remplacent si c’est écrit » (substitution expresse).

📖 11. Négociation collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de négocier : Obligation légale imposée à l’employeur d’engager des négociations périodiques avec les représentants habilités.
• Accord de méthode : Accord de cadrage permettant d’organiser la manière dont les négociations à venir seront conduites.
• Négociation de droit : Négociation qui doit être ouverte par l’employeur lorsque le délai légal de 12 mois depuis la dernière négociation est écoulé.
• Première réunion de négociation : Réunion initiale qui fixe le calendrier et la nature des informations communiquées par l’employeur aux délégations syndicales.
• Procès-verbal de désaccord : Document dressé quand les parties n’aboutissent pas à un accord et qui retrace les dernières propositions et les mesures unilatérales envisagées.

📝 Points essentiels

• Le contenu de la négociation porte notamment sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail avec une périodicité d’au moins tous les 4 ans (1 an par défaut).
• En cas de demande syndicale après 12 mois sans négociation, l’employeur doit être mis en mouvement avec un avertissement des autres syndicats dans les 8 jours et une convocation dans les 15 jours, la faute n’étant pas caractérisée tant que l’année civile suivante n’est pas achevée.
• Lors de la première réunion, l’employeur précise le lieu et les dates et doit remettre les informations nécessaires aux délégations, sans pouvoir arrêter unilatéralement des décisions relevant des thèmes négociés (notamment hausses de salaires, baisse de la durée du travail ou modifications d’horaires).
• Si un accord n’est pas conclu, un procès-verbal de désaccord est établi en mentionnant les dernières propositions et les mesures que l’employeur mettra en œuvre de façon unilatérale.
• Le défaut de convocation ou le retard dans l’information/ la convocation lorsque l’ouverture a été demandée peut donner lieu à des sanctions pénales (1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende).

💡 Astuce mémo

Délai = 12 mois, puis 8 jours pour avertir et 15 jours pour convoquer (A-8/V-15).

📖 12. Conventions collectives et usages

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de faveur : Règle de concours imposant de faire prévaloir, entre plusieurs avantages applicables, celui qui est le plus favorable aux salariés.
• Ordre public social : Catégorie d’atteintes à la liberté conventionnelle où une convention ne peut valoir que si elle améliore les conditions des salariés.
• Concours de conventions : Situation où plusieurs accords se recouvrent car ils ont le même objet, obligeant à déterminer lequel doit s’appliquer.
• Usage professionnel : Pratique issue d’un ancien régime, devenue norme, qui doit présenter des caractéristiques comme la répétition, la généralité et la constance.
• Dénonciation d’un usage : Acte par lequel l’employeur met fin à un usage, sous des exigences de préavis suffisant et d’information collective et individuelle.

📝 Points essentiels

• En cas de concours, les sources de même objet se mettent en conflit tandis que les sources de même cause ou d’objet différent se complètent.
• Le caractère plus favorable s’apprécie globalement pour l’ensemble des salariés, puis peut être recherché par comparaison avantage par avantage selon les situations, en tenant compte des intérêts de tous.
• L’ordre public social est d’ordre public : la clause moins favorable est nulle et la clause plus favorable se substitue automatiquement au contrat individuel.
• Les conventions collectives s’appliquent le lendemain des formalités de dépôt, sans possibilité d’effet rétroactif, sauf décalage d’entrée en vigueur prévu par les parties.
• Un usage doit être général, fixe, répétitif avec au moins deux comportements identiques, suffisamment ancien, et l’employeur doit avoir la volonté d’être engagé.
• L’usage ne s’incorpore pas au contrat de travail et sa disparition suppose un préavis suffisant et une double information des salariés concernés et des représentants, avec date d’effet nécessairement postérieure à la dénonciation.

💡 Astuce mémo

Conflit = même objet ; Favorable = mieux pour tous ; Usage = Généralité + Fixité + Répétition + Ancienneté + Volonté d’engagement ; Fin d’usage = Préavis suffisant + Infos + Pas de rétroactivité.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Évolution des coalitions et du syndicalisme

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre coalitions ouvrières (interdites par la loi Le Chapelier) et syndicats : la légalisation vient avec la loi du 21 mars 1884.
2. Croire que la loi de 25 mai 1864 supprime toute répression : le délit d’entrave à la liberté du travail subsiste.
3. Mélanger « justice des pairs » et « justice des paires » : les premiers renvoient au recrutement salariés/employeurs, les seconds à la parité dans la composition.
4. Penser que le CPH peut être dessaisi par une clause attributive : les règles de compétence sont d’ordre public, et certaines clauses sont nulles/inopposables.
5. Oublier que la représentativité se prouve au niveau et sur le cycle électoral : un jugement antérieur ne vaut pas pour l’avenir.
6. Confondre DS et RSS : le RSS est réservé aux syndicats non représentatifs et n’a pas de pouvoir propre de négociation collective.
7. Croire que le CSE peut agir en nullité d’un accord d’entreprise : en principe non (sauf ouverture spécifique prévue).

✅ Checklist Examen

1. Savoir citer l’interdiction de 1791 (loi Le Chapelier) et son article de rattachement à l’article 415 du code pénal, puis la logique 1864→1884→(entrée des syndicats en entreprise en 1968).
2. Maîtriser la structure prud’homale : principes « pairs »/« paires », rôle du juge départiteur et renvoi en cas de départage.
3. Savoir décrire la procédure prud’homale clé : conciliation obligatoire en principe, bureau de conciliation et d’orientation (2 conseillers), renvoi en cas d’échec et délais.
4. Connaître les missions et pouvoirs de l’inspection du travail : accès sans avertissement, contrôle, information préalable (sauf risque), danger imminent, accidents du travail/maladies pros, indépendance.
5. Savoir distinguer libertés syndicales (CEDH/écarts admis pour armée/police/admin), représentativité et prérogatives de négociation (rôle prioritaire mais non exclusif des syndicats).
6. Maîtriser la représentativité syndicale : critères cumulatifs (notamment valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, influence, audience, ancienneté, effectifs/cotisations) et la règle de charge de la preuve.
7. Savoir les différences DS/RSS et les conditions de désignation par audience personnelle (10%) + seuils d’effectifs (moins de 50 : DS élu ; 50+ : DS non élu possible).
8. Connaître le contentieux des IRP : action en nullité et exception d’illégalité (pas de délai pour l’exception d’illégalité ; CSE pas partie en nullité sauf cas).
9. Savoir définir et articuler groupe / UES / interentreprises, et retenir la logique de substitution expresse (accord de groupe peut se substituer si prévu).
10. Maîtriser la négociation collective : obligation de négocier (déclenchement, avertissement 8 jours/convocation 15 jours après 12 mois), première réunion, PV de désaccord et sanctions pénales du défaut/retard.
11. Savoir qualifier les sources conventionnelles et leur application : principe d’ordre public vs supplétivité/favorabilité, concours de conventions (même objet/conflit) et effets dans le contrat individuel.
12. Connaître la chronologie des élections et la mise en place du CSE (seuils, rôle du protocole d’accord préélectoral, contentieux du protocole et des élections) ainsi que la logique des usages/engagements unilatéraux et leur disparition/dénonciation.