Scheda di revisione: Diagnostic RH et Performance Sociale

📋 Plan du Cours

1. Diagnostic stratégique et social SWOT
2. Facteurs explicatifs du turnover et absentéisme
3. Lecture croisée CSE managers CODIR
4. Indicateurs RH chiffrés turnover absentéisme heures supplémentaires
5. Productivité par ETP et effets Noria GVT volume
6. Masse salariale réelle vs budgétée et ratio MS VA
7. Tableau de bord RH cibles seuils et pilotage
8. Plan d’actions RH

📖 1. Diagnostic stratégique et social SWOT

🔑 Notions clés & Définitions

• SWOT : Outil de diagnostic qui classe les éléments internes et externes en forces, faiblesses, opportunités et menaces.
• Forces : Catégorie SWOT regroupant les atouts internes qui soutiennent la performance de l’entreprise.
• Faiblesses : Catégorie SWOT regroupant les limites internes qui freinent l’organisation ou l’évolution des salariés.
• Opportunités : Catégorie SWOT regroupant les facteurs externes favorables susceptibles d’améliorer la situation de l’entreprise.
• Menaces : Catégorie SWOT regroupant les facteurs externes défavorables qui augmentent les risques pour l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Le chiffre d’affaires augmente de 6% entre 2024 et 2025.
• Le budget formation est supérieur au légal, avec une moyenne 2024 de 32 500 et une moyenne 2025 de 33 637,5.
• Le salaire est en hausse entre 2024 et 2025 et la satisfaction des collaborateurs est au-dessus du barème pour toutes les CSP.
• Les faiblesses incluent une pénurie de main d’œuvre qualifiée et une mauvaise organisation des services avec des plannings changeant constamment.
• Les faiblesses incluent aussi des difficultés d’évolution professionnelle, peu de formations proposées et une faible reconnaissance.
• Les menaces citées sont la pression tarifaire et un marché très concurrentiel, avec une pénurie de main d’œuvre qualifiée comme menace récurrente.

💡 Astuce mémo

SWOT = S (forces) W (faiblesses) O (opportunités) T (menaces).

📖 2. Facteurs explicatifs du turnover et absentéisme

🔑 Notions clés & Définitions

• Turnover : Indicateur de rotation des effectifs mesurant les départs rapportés à l’effectif moyen sur une période.
• Absentéisme : Indicateur mesurant l’absence des salariés sur une période, rapportée aux jours théoriques de travail.
• Burn out : État d’épuisement professionnel cité comme cause d’absences dans le diagnostic.
• Tensions de planification : Désorganisation liée à des plannings modifiés fréquemment, générant du mécontentement et une charge inégale.

📝 Points essentiels

• Le turnover est expliqué par le fait que, dans un secteur porteur, certaines entreprises proposent de meilleurs avantages et des perspectives d’évolution plus attractives.
• Le turnover est aussi cohérent avec les difficultés internes relevées : faible reconnaissance et faible projection professionnelle.
• L’absentéisme est attribué à de nombreux burn out et à une surcharge de travail.
• La surcharge est liée à la pression des clients ainsi qu’aux imprévus et aux recrutements peu anticipés.
• Les tensions de planification (changements constants de plannings) favorisent une désorganisation des services et le mécontentement des agents.
• La lecture croisée relie conditions de travail et absentéisme via des plannings modifiés sans anticipation et une répartition inégale de la charge.

💡 Astuce mémo

Turnover = attractivité externe + perspectives internes faibles ; Absentéisme = surcharge + burn out + plannings instables.

📖 3. Lecture croisée CSE managers CODIR

🔑 Notions clés & Définitions

• CSE : Instance représentative du personnel citée comme acteur de la lecture croisée sur l’évolution professionnelle et les conditions de travail.
• Managers opérationnels : Acteurs de terrain cités dans la convergence des constats sur promotion, mobilité et conditions de travail.
• CODIR : Comité de direction cité comme partie prenante de la lecture croisée des difficultés RH.
• Évolution professionnelle : Thème RH évalué via la perception des possibilités de promotion et de mobilité interne.
• Conditions de travail : Thème RH lié aux plannings, à l’anticipation et à la répartition de la charge.

📝 Points essentiels

• Sur l’évolution professionnelle, CSE, managers opérationnels et CODIR partagent le constat de possibilités de promotion ou mobilité interne limitées.
• Le constat commun précise que ces possibilités sont décrites comme floues et difficiles d’accès.
• Les trois acteurs convergent sur des difficultés liées aux conditions de travail.
• Ils relient ces difficultés à des plannings modifiés fréquemment et sans anticipation.
• La conséquence mentionnée est une répartition inégale de la charge de travail.
• L’organisation globale est décrite comme fragilisée par ces modifications de planning.

💡 Astuce mémo

CSE + Managers + CODIR = même diagnostic : mobilité/promotion floues + plannings non anticipés = charge inégale.

📖 4. Indicateurs RH chiffrés turnover absentéisme heures supplémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Taux turnover : Taux calculé comme les départs divisés par l’effectif moyen, multiplié par 100.
• Taux d’absentéisme : Taux calculé comme le nombre de jours d’absence divisé par le nombre de jours théoriques de travail, multiplié par 100.
• Heures supplémentaires : Volume d’heures réalisées en plus, rapporté aux effectifs moyens pour obtenir un niveau par ETP.
• ETP : Équivalent temps plein, utilisé comme base de comparaison pour normaliser des volumes (ex. heures supplémentaires).
• Productivité par ETP : Indicateur reliant la production à la capacité de travail mesurée en ETP via un ratio.

📝 Points essentiels

• Turnover global 2024 : 226 / 1442 × 100 = 15,6%.
• Turnover global 2025 : 273 / 1416 × 100 = 19,2%, soit une hausse de 3,6 points.
• Turnover par catégorie 2025 : agents exploitations 19,8%, agents maîtrises 16,8%, back office 16,4%, cadre 16,3%.
• Le taux d’absentéisme 2024 sur IDF est calculé à 7% (11 950 / 170 500 × 100).
• En 2025, les taux d’absentéisme montent globalement entre 7% et 8,5%, avec des hausses marquées sur IDF et HDF.
• Heures supplémentaires par ETP 2024 : IDF 80h, ARA 80h, HDF 77h, PACA 75h ; en 2025 : IDF 89h, ARA 88h, HDF 94h, PACA 81h.

💡 Astuce mémo

3 ratios à maîtriser : Turnover = départs/ETM ; Absentéisme = abs/jours théoriques ; Heures supp = volume/ETP.

📖 5. Productivité par ETP et effets Noria GVT volume

🔑 Notions clés & Définitions

• Productivité par ETP : Mesure d’efficacité qui rapporte la valeur produite à la capacité de travail en ETP.
• Effet Noria : Composante de variation de la masse salariale liée aux remplacements (salaires entrants vs sortants) rapportés à la masse salariale.
• Effet GVT : Composante de variation de la masse salariale liée à l’évolution des salaires des personnes déjà présentes.
• Effet Volume : Composante de variation de la masse salariale due aux variations d’effectifs et au coût moyen associé.
• Masse salariale : Somme des coûts salariaux utilisée comme base de calcul pour les effets Noria, GVT et volume.

📝 Points essentiels

• Productivité 2024 : 23 900 000 € et productivité/ETP 2024 : 30 838,71.
• Productivité 2025 : 128 100 000 € et productivité/ETP 2025 : 168 110,24.
• La productivité augmente d’environ 4,5 fois entre 2024 et 2025 selon l’interprétation du cours.
• L’effet Noria est négatif en 2024 : (128 850 − 132 300) / 35 645 000 × 100 = −0,00968%.
• L’effet Noria est encore plus négatif en 2025 : (133 000 − 137 600) / 36 005 800 × 100 = −0,01278%.
• L’effet GVT global 2025 est positif : (36 005 800 − 35 645 000) / 35 645 000 × 100 = 1,01221% ; l’effet volume 2024 est négatif : −1,80306%.

💡 Astuce mémo

Noria négatif = remplacement moins cher ; GVT positif = hausse des salaires des présents ; Volume négatif = baisse d’effectifs (ou coût total lié) selon le calcul.

📖 6. Masse salariale réelle vs budgétée et ratio MS VA

🔑 Notions clés & Définitions

• Masse salariale réelle : Somme des salaires, primes et heures supplémentaires effectivement observés sur la période.
• Masse salariale budgétée : Montant de masse salariale prévu dans le budget pour l’exercice considéré.
• Ratio MS/VA : Rapport entre la masse salariale et la valeur ajoutée, exprimé en pourcentage.
• Valeur ajoutée : Grandeur économique utilisée ici pour comparer la richesse créée à la masse salariale.
• Ratio MS VA : Formulation abrégée du ratio masse salariale sur valeur ajoutée utilisée pour juger l’efficience du travail.

📝 Points essentiels

• Masse salariale réelle 2024 : 35 645 000.
• Masse salariale budgétée 2025 : 36 008 500.
• L’évolution de la masse salariale (coût) est de 1,01% entre 2024 et 2025 selon le calcul présenté.
• La masse salariale réelle est définie comme salaires + primes + heures supplémentaires.
• Ratio MS/VA 2024 : 86 100 000 / 35 645 000 × 100 = 41,40%.
• Ratio MS/VA 2025 : 92 800 000 / 36 005 800 × 100 = 38,80%, soit une baisse de 2,6 points selon l’interprétation.

💡 Astuce mémo

MS/VA baisse = meilleure efficience : la valeur ajoutée progresse plus vite que la masse salariale.

📖 7. Tableau de bord RH cibles seuils et pilotage

🔑 Notions clés & Définitions

• Tableau de bord RH : Outil de pilotage qui relie indicateurs, formules, cibles, seuils d’alerte et fréquence de suivi.
• Seuil d’alerte : Niveau à partir duquel un indicateur déclenche une vigilance renforcée.
• Fréquence de suivi : Cadence de contrôle des indicateurs (mensuelle, trimestrielle, etc.) indiquée dans le tableau.
• Lien causale : Relation attendue entre l’évolution d’un indicateur et ses effets sur le climat social ou la performance.
• Cible : Valeur cible fixée pour un indicateur afin d’orienter l’action RH.

📝 Points essentiels

• Taux d’absentéisme : cible −5% et seuil d’alerte au-delà de 8%, suivi tous les trimestres par les managers + RH.
• Taux de participation à la formation : cible +40% et seuil en dessous de 28%, suivi tous les trimestres par les managers + RH.
• Taux turnover : cible −12% et seuil d’alerte à 19,2%, suivi mensuel par les RH.
• Taux de satisfaction des collaborateurs : score cible 9/10 et seuil d’alerte 6/10, suivi tous les trimestres par les RH.
• Coût recrutement : cible 50% et seuil d’alerte dépendant du budget de recrutement (mentionné à 70%), suivi annuel par le responsable de RH.
• Taux de fréquence AT : cible 30% et seuil d’alerte 50% des absences, suivi mensuel par le responsable paie.

💡 Astuce mémo

Chaque ligne = Formule → Cible → Seuil → Fréquence → Responsable → Effet attendu.

📖 8. Plan d’actions RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan d’actions RH : Ensemble d’actions décidées pour corriger les écarts observés sur les indicateurs RH et améliorer les conditions de travail.

📊 Tableaux de synthèse

Turnover 2024 vs 2025

Année	Turnover global	Variation
2024	15,6%	—
2025	19,2%	+3,6 points

Absentéisme et heures supplémentaires : tendance 2024 vs 2025

Indicateur	2024	2025
Absentéisme	majoritairement 6% à 7%	entre 7% et 8,5%
Heures supp/ETP	IDF 80h ; ARA 80h ; HDF 77h ; PACA 75h	IDF 89h ; ARA 88h ; HDF 94h ; PACA 81h

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre le calcul du turnover (départs/effectif moyen) avec celui de l’absentéisme (jours d’absence/jours théoriques).
2. Oublier que le taux d’absentéisme est multiplié par 100 après division, ce qui change l’unité (proportion vs pourcentage).
3. Interpréter les heures supplémentaires comme un total brut sans normaliser par ETP, alors que le cours utilise un ratio par ETP.
4. Croire que l’effet Noria positif signifie automatiquement une hausse des salaires : ici il est calculé via entrants vs sortants et il ressort négatif.
5. Confondre masse salariale réelle et budgétée : la réelle 2024 est donnée, et la budgétée 2025 est un autre montant.

✅ Checklist Examen

1. Savoir définir SWOT et distinguer forces, faiblesses, opportunités, menaces à partir des éléments chiffrés et qualitatifs fournis.
2. Être capable d’expliquer, avec les facteurs du cours, pourquoi le turnover augmente et pourquoi l’absentéisme progresse (planning, surcharge, burn out, recrutements peu anticipés).
3. Connaître la convergence CSE–managers–CODIR sur l’évolution professionnelle (promotion/mobilité limitées, floues, difficiles) et sur les conditions de travail (plannings modifiés sans anticipation, charge inégale).
4. Calculer et interpréter le taux turnover global et par catégorie à partir des formules départs/effectif moyen ×100, et repérer l’évolution 2024→2025 (+3,6 points).
5. Calculer et interpréter le taux d’absentéisme à partir de jours d’absence/jours théoriques ×100, et relier la tendance 2024→2025 aux sites IDF et HDF.
6. Savoir calculer le niveau d’heures supplémentaires par ETP (volume total / somme des effectifs moyens) et citer les valeurs 2024 et 2025 par région.
7. Expliquer la productivité par ETP via le ratio présenté (CA/ETP) et donner les valeurs 2024 et 2025 ainsi que l’ordre de grandeur de la progression.
8. Maîtriser les trois effets de masse salariale : effet Noria (entrants vs sortants), effet GVT (variation de masse salariale des présents) et effet Volume (variation liée aux effectifs), avec leurs signes et valeurs fourn
9. Savoir distinguer masse salariale réelle vs budgétée et citer les montants 2024 (réelle) et 2025 (budgétée) ainsi que l’évolution en % (1,01%).
10. Calculer et interpréter le ratio MS/VA : valeurs 2024 et 2025 et conclusion sur la baisse de 2,6 points.
11. Réciter les cibles, seuils d’alerte, fréquences et responsables pour au moins les indicateurs du tableau de bord RH : absentéisme, formation, turnover, satisfaction, coût recrutement, AT.
12. Savoir mobiliser les indicateurs du tableau de bord pour justifier un plan d’actions RH cohérent avec les écarts observés (même si le détail du plan n’est pas fourni dans la source).