Scheda di revisione: Gestion et Conflits en Entreprise

📋 Plan du Cours

1. Leadership et management
2. Cercles du leadership
3. Conduite du changement
4. Appréciation et évaluation
5. Évaluation des compétences
6. Accueil des travailleurs handicapés
7. Reconnaissance et obligations d'emploi
8. Discrimination au travail
9. Label Diversité et recours
10. Grève et conflits collectifs
11. Résolution des conflits collectifs

📖 1. Leadership et management

🔑 Notions clés & Définitions

• Leadership : Le leadership correspond à l’influence psychologique, sociale et politique d’un individu sur un groupe, ou d’un groupe sur un autre.
• Management : Le management regroupe les techniques d’organisation des ressources pour administrer une organisation et diriger afin d’atteindre une performance suffisante.

📝 Points essentiels

• Le leader n’est pas nommé par la hiérarchie, et sa légitimité vient de ce qu’il a accompli, de sa vision et de ses idées.
• Le manager occupe une fonction officielle, désigné par sa hiérarchie comme responsable de l’équipe.
• Les ressources mobilisées en management peuvent être financières, humaines et matérielles, pour obtenir une performance.

💡 Astuce mémo

Leader = légitimité gagnée (vision/actes, pas de nomination) ; Manager = responsabilité attribuée (fonction, nomination hiérarchique).

📖 2. Cercles du leadership

🔑 Notions clés & Définitions

• Donner le cap : Le cercle « donner le cap » consiste à formuler une vision et à traduire celle-ci en objectifs futurs et en moyens concrets pour les atteindre.
• Influencer : Le cercle « influencer » vise à faire adopter son point de vue en modifiant les comportements, attitudes, croyances ou opinions des autres.
• Communiquer : Le cercle « communiquer » sert à mobiliser collectivement en suscitant l’envie et en maîtrisant les outils de communication.
• Rassembler : Le cercle « rassembler » consiste à créer de la cohésion en donnant du sens pour que chacun trouve son intérêt à collaborer.
• Courbe du changement : La « courbe du changement » désigne l’approche où le leader repère le niveau des membres dans l’équipe puis adapte l’accompagnement pour progresser étape par étape.

📝 Points essentiels

• Le leadership est une influence psychologique, sociale ou politique d’un individu sur un groupe ou d’un groupe sur un autre, appuyée sur des compétences qui entraînent écoute et suivi.
• Le manager occupe une fonction nommée par la hiérarchie, tandis que le leader n’est pas nommé mais suivi grâce à ce qu’il a accompli et à sa vision.
• Dans la courbe du changement, le leader situe chaque membre sur une « marche » et met en place des modalités d’accompagnement adaptées pour gagner la marche suivante.

💡 Astuce mémo

DICR : Donner le cap, Influencer, Communiquer, Rassembler.

📖 3. Conduite du changement

🔑 Notions clés & Définitions

• Politique managériale adaptée : La politique managériale adaptée regroupe les pratiques du manager pour embarquer les salariés et faire vivre le changement au quotidien.
• Travail en mode projet : Le travail en mode projet organise la réalisation du changement autour d’objectifs et de décisions coconstruites avec les parties prenantes.
• Cadre et règles du jeu : Le cadre et les règles du jeu sont les repères donnés par le management pour clarifier fonctionnement, comportements attendus et limites.
• Communication Non Violente : La communication Non Violente est une manière de s’exprimer et d’écouter centrée sur les besoins et émotions pour réduire les tensions.
• Intelligence émotionnelle : L’intelligence émotionnelle est la capacité à mieux se gérer soi-même afin de gérer des comportements difficiles et des situations conflictuelles.

📝 Points essentiels

• Le manager doit associer les salariés avec une politique managériale adaptée pour maintenir l’engagement pendant le changement.
• Le mode projet implique et fait participer les salariés aux décisions de l’entreprise pour concrétiser le changement.
• Donner un cadre consiste à expliquer les règles attendues et à uniformiser les pratiques et règles de vie.
• Le management au quotidien combine valorisation, implication et félicitations avec recadrage, sanctions et transparence quand nécessaire.
• Pour débloquer une situation, l’écoute vraie et l’écoute active (questions, compléments) complètent une communication de type CNV.
• L’intelligence émotionnelle sert de levier de gestion des situations conflictuelles pour préserver le confort managérial.

💡 Astuce mémo

Cadre + Partage + Émotions : donne les règles, implique en projet, puis pilote avec CNV et intelligence émotionnelle.

📖 4. Appréciation et évaluation

🔑 Notions clés & Définitions

• Valorisation managériale : La valorisation managériale regroupe les actions qui renforcent les comportements attendus et orientent les écarts vers une amélioration.
• Transparence managériale : La transparence managériale consiste à rendre visibles les critères, attentes et décisions pour limiter les malentendus et les tensions.
• Cadre des règles du jeu : Le cadre des règles du jeu est l’ensemble des repères qui clarifient l’organisation et la manière dont les règles s’appliquent au quotidien.
• CNV Communication Non Violente : La CNV est un mode d’échange visant à mieux exprimer et comprendre ce qui se joue pour chacun afin de débloquer les situations difficiles.

📝 Points essentiels

• Une pratique d’évaluation cohérente combine valorisation, implication et feedback (féliciter, recadrer puis sanctionner) avec une logique de transparence.
• Pour éviter les dérives, il faut définir clairement les règles et l’organisation, et veiller au climat au quotidien.
• L’association des salariés passe par leur implication dans les décisions et les choix de fonctionnement (notamment en travaillant en mode projet).
• La CNV et l’écoute structurée servent à comprendre les besoins de chacun et à faire émerger des solutions coopératives.

📖 5. Évaluation des compétences

📖 6. Accueil des travailleurs handicapés

🔑 Notions clés & Définitions

• RQTH : La RQTH est une décision administrative qui reconnaît la situation de handicap et ouvre droit à des aides spécifiques.
• CDAPH : La CDAPH est l’instance qui instruite et décide la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
• OETH : L’OETH désigne l’obligation légale, pour certaines entreprises privées, d’employer des travailleurs handicapés selon un pourcentage de l’effectif.
• AGEFIPH : L’AGEFIPH est l’organisme qui accompagne les employeurs et gère la déclaration relative à l’obligation d’emploi.

📝 Points essentiels

• Les entreprises privées d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées pour 6 % de leur effectif total, et pour les entreprises de travail temporaire, l’obligation concerne les salariés permanents.
• Le délai pour se mettre en conformité est de 3 ans à compter de la création ou de l’accroissement de l’effectif déclenchant l’obligation d’emploi.
• Le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés peuvent ouvrir droit à des aides de l’AGEFIPH, notamment via la procédure de rescrit handicap.
• Pour l’OETH, l’employeur peut compter des stagiaires handicapés reconnus et ayant atteint au moins 35 heures continues dans l’entreprise, dans la limite de 2 % de l’effectif d’assujettissement.
• Les contrats avec le secteur protégé/adapté ou des travailleurs indépendants handicapés ne couvrent au maximum que 50 % de l’obligation (soit 3 %).
• La DOETH doit être déposée au plus tard le 1er mars de l’année N+1, et sa gestion/contrôle relèvent de l’AGEFIPH.

💡 Astuce mémo

6% = Emploi direct; jusqu’à 2% en stage; jusqu’à 3% via secteur protégé (50%); DOETH avant le 1er mars.

📖 7. Reconnaissance et obligations d'emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• DOETH : La DOETH est la déclaration annuelle que l’employeur doit produire pour rendre compte du respect de son obligation d’emploi.

📝 Points essentiels

• Les entreprises privées d’au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif total (effectif d’assujettissement).
• Pour les entreprises de travail temporaire et les groupements d’employeurs, l’obligation d’emploi vise uniquement les salariés permanents.
• Une entreprise qui entre dans le champ de l’obligation dispose d’un délai de 3 ans à compter de la date de l’événement pour se mettre en conformité.
• L’employeur doit déposer la DOETH avant le 1er mars de l’année N+1, et la gestion/contrôle relèvent de l’AGEFIPH.
• L’accueil de stagiaires handicapés peut compter dans la limite de 2 % de l’effectif total, notamment si le stagiaire est reconnu handicapé et a effectué au moins 35 heures continues dans l’entreprise.
• Les contrats avec le secteur protégé/adapté ou des travailleurs indépendants handicapés ne couvrent l’obligation qu’à hauteur maximale de 50 % (soit 3 % de l’obligation légale).

💡 Astuce mémo

RQTH→CDAPH ; OETH=6% ; DOETH avant 1er mars (N+1).

📖 8. Discrimination au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Discrimination directe : La discrimination directe consiste à traiter quelqu’un défavorablement, à situation comparable, à cause d’un motif prohibé.
• Discrimination indirecte : La discrimination indirecte vise une règle ou pratique apparemment neutre qui crée un désavantage particulier pour un motif prohibé, sauf justification objective.
• Discrimination positive : La discrimination positive regroupe des mesures ciblées visant à rétablir l’égalité des chances lorsqu’elles répondent à des conditions légales objectives.
• Défenseur des Droits : Le Défenseur des Droits est l’autorité compétente pour traiter les discriminations, aider les victimes et intervenir avant un recours en justice.
• Inspecteur du travail : L’inspecteur du travail a le pouvoir de constater des infractions de discrimination et d’établir un procès-verbal transmis à la procédure.

📝 Points essentiels

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire fondée sur les motifs listés à l’article L1132-1 du Code du travail.
• Une discrimination indirecte est possible si une pratique neutre entraîne un désavantage, sauf si elle est objectivement justifiée par un but légitime.
• La discrimination positive peut être admise pour des groupes visés (ex. femmes, travailleurs handicapés) sous réserve de justification et de conditions légales.
• La discrimination au travail peut être punie de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (article 225-3 du Code pénal).
• Le Défenseur des Droits peut prononcer des sanctions pécuniaires jusqu’à 5 000 € pour une personne physique et 25 000 € pour une entreprise, et proposer un affichage d’un communiqué 2 mois.
• En matière de discrimination, l’inspecteur du travail peut verbaliser les infractions pénales en application des articles 225-1 et suivants du Code pénal et de l’article L481-3 du Code du travail.

💡 Astuce mémo

Direct = traitement différent; Indirect = règle neutre mais effet désavantage; Positif = cible légale pour corriger l’inégalité.

📖 9. Label Diversité et recours

🔑 Notions clés & Définitions

• Label Diversité : Label d’État reconnaissant un engagement durable et volontaire contre les discriminations et en faveur de la diversité dans la gestion des ressources humaines.
• Référent CSE : Membre désigné au CSE pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, avec formation financée par l’employeur.

📝 Points essentiels

• Le Label Diversité a été créé en 2008 et vise la prévention des discriminations et la promotion de la diversité, en tenant compte du contexte de l’organisme.
• Le Label Diversité repose sur 5 domaines obligatoires et, après avis de la commission de labellisation, il est attribué pour 4 ans avec des contrôles intermédiaires.
• Toute personne victime doit d’abord saisir le Défenseur des Droits, avant de former un recours devant les tribunaux, en vertu de la loi du 18 janvier 2005.
• Le Défenseur des Droits peut transiger, publier des avis, recevoir des plaintes, enquêter, saisir des juges et prononcer des sanctions pécuniaires jusqu’à 5 000 € pour les personnes physiques et 25 000 € pour les entreprises.
• L’inspecteur du travail peut verbaliser les infractions pénales de discrimination quand il constate des situations visées, notamment via les articles 225-1 et suivants du code pénal et l’article L. 481-3 du code du travail.
• La désignation d’un référent au sein du CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire au plus tard le 1er janvier 2019, pour toute la durée du mandat, avec formation financée par l’employeur.

💡 Astuce mémo

5 domaines pour le Label, 4 ans de validité : du dossier à la durée de labellisation.

📖 10. Grève et conflits collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Grève : La grève est un arrêt collectif du travail visant des revendications professionnelles portées par les salariés.
• Lock out : Le lock-out est la décision de l’employeur d’arrêter temporairement l’activité pour faire face à une grève qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise.
• Salariés protégés : Les salariés bénéficiant d’une protection particulière peuvent mobiliser leurs prérogatives pendant la grève et accéder aux lieux nécessaires.
• Protocole de fin de conflit : Le protocole de fin de conflit acte les règles de sortie de grève, notamment sur la reprise du travail et le traitement des jours de grève.

📝 Points essentiels

• Une grève valable suppose trois critères : arrêt total du travail, volonté collective concertée, et revendications professionnelles liées au travail ou à l’emploi.
• Une convention ou un accord collectif ne peut pas limiter ou encadrer le droit de grève, et dans le privé une grève peut être lancée à tout moment sans préavis.
• Un arrêt de travail sans revendications professionnelles (ou ne répondant pas aux trois critères) est illicite et peut être sanctionné.
• L’employeur doit fournir du travail aux non-grévistes et les rémunérer, sauf s’il prouve une impossibilité de faire fonctionner l’entreprise.
• Les salariés protégés peuvent utiliser leurs heures de délégation pendant la grève et ont accès à l’ensemble des lieux de l’entreprise, avec maintien de paiement dans ce cadre.
• Le lock-out est justifié seulement en présence d’une situation contraignante, assimilée à une logique de force majeure et admise rarement par la jurisprudence.

📖 11. Résolution des conflits collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Négociation directe : La négociation directe est un échange informel entre les parties en conflit pour trouver une issue au litige, dès qu’elles prennent l’initiative.
• Conciliation : La conciliation est une procédure encadrée où les parties soumettent le litige à une commission paritaire pour tenter d’éviter le recours à la grève.
• Médiation : La médiation est un processus où un médiateur propose des recommandations motivées pour régler le conflit, sans imposer une solution.
• Arbitrage : L’arbitrage est une procédure où un arbitre rend une sentence motivée qui met fin au conflit, avec une voie de recours spécifique.

📝 Points essentiels

• La négociation directe est possible à tout moment dès que les parties prennent l’initiative, et elle peut aboutir à un protocole de fin de conflit.
• Un protocole de fin de conflit peut prendre la forme d’un accord collectif signé par des délégués syndicaux ou d’une décision unilatérale de l’employeur qui règle les conditions de sortie.
• Le contenu d’un protocole de fin de conflit tient compte des acquis des salariés en grève et des modalités de reprise, incluant l’abandon des poursuites et sanctions et l’étalement du non-paiement des jours de grève.
• Les recommandations du médiateur sont motivées mais dépourvues de caractère obligatoire, et un rejet par les parties doit être motivé.
• La conciliation vise à prévenir le recours à la grève et, en cas de PV de désaccord, ouvre la voie à des procédures facultatives de médiation et d’arbitrage.
• Pour sortir d’une grève : discuter/conciliations avec les responsables et O.S., signer un accord de fin de conflits, puis en cas d’échec solliciter la médiation via l’autorité administrative (DREETS).

💡 Astuce mémo

Échelle de sortie : Négociation → Conciliation → Médiation → Arbitrage (de l’accord souple à la décision imposée).

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Leadership vs management

Types de discriminations

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre leader et manager : le leader n’est pas nommé et gagne le suivi par ce qu’il a accompli, tandis que le manager est nommé et responsable d’une équipe.
2. Mémoriser DICR sans relier chaque cercle à sa fonction : “donner le cap” = vision/objectifs/moyens ; “influencer” = faire adopter un point de vue ; etc.
3. Croire que la “courbe du changement” consiste à imposer un rythme uniforme : elle consiste à situer chacun “dans l’escalier” et adapter l’accompagnement pour gagner la marche suivante.
4. Penser que la CNV remplace l’écoute active : la source relie CNV à une écoute structurée (questions, compléments) et à la compréhension des besoins.
5. S’imaginer que l’évaluation est facultative partout : la loi n’impose pas, mais certaines conventions collectives peuvent rendre les entretiens obligatoires et encadrés.
6. Distinguer mal discrimination directe/indirecte : l’indirecte vise une règle neutre ayant un effet désavantageux, sauf justification objective par but légitime.
7. Rater les critères de validité d’une grève : il faut arrêt total, volonté collective concertée et revendications professionnelles liées au travail ou à l’emploi.

✅ Checklist Examen

1. Définir leadership et management, et donner au moins 2 différences : nomination/fonction et légitimité/ressources mobilisées.
2. Énumérer les 4 cercles du leadership (donner le cap, influencer, communiquer, rassembler) et préciser l’objectif de chacun.
3. Expliquer la “courbe du changement” : repérer le niveau des membres, définir des modalités d’accompagnement adaptées pour atteindre la marche suivante.
4. Dans la conduite du changement, citer au minimum 3 leviers du quotidien : politique managériale adaptée, mode projet, cadre/règles du jeu (et, si besoin, CNV/intelligence émotionnelle).
5. Présenter l’évaluation : objectifs SMART (S/M/A/R/T), logique d’équité/ transparence et finalités distinctes pour direction/manager/collaborateur.
6. Distinguer AEA/EP : dire ce que signifie AEA/EP dans le vocabulaire du cours et rappeler le principe d’alignement avec la continuité de la GEPP pour l’entretien annuel.
7. Citer les mécanismes de gestion des conflits : distinguer origines (perceptions/objectifs/intérêts/rôles…) et signes avant-coureurs ; puis lister au moins 3 outils (écoute vraie/active/CNV, négociation, médiation, arbitrage).
8. Expliquer l’OETH pour les entreprises privées : 6% de l’effectif d’assujettissement, le délai de 3 ans, et ce que gère l’AGEFIPH via la DOETH.
9. Savoir compléter le “calcul” OETH dans les cas autorisés : stage handicapé jusqu’à 2% (35 heures continues), secteur protégé/adapté ou travailleurs indépendants handicapés jusqu’à 50% (soit 3%).
10. Définir et classifier la discrimination au travail : directe/indirecte/positive, ainsi que les sanctions possibles (pénales : 3 ans et 45 000€) et les recours (Défenseur des Droits d’abord).
11. Connaître Label Diversité et acteurs : dates (création 2008, validité 4 ans), 5 domaines obligatoires, et obligation du référent CSE au plus tard le 1er janvier 2019.
12. Pour les conflits collectifs : rappeler les 3 conditions d’une grève valable, le devoir d’employer/rémunérer les non-grévistes (sauf impossibilité), et la logique exceptionnelle du lock-out (situation contraignante/force majeure).