Scheda di revisione: Obligations et libertés au travail

📋 Plan du Cours

1. Obligations contractuelles du salarié
2. Loyauté et discrétion professionnelle
3. Sanctions et responsabilités du salarié
4. Inventions réalisées par le salarié
5. Obligations de l’employeur
6. Usages et engagements unilatéraux
7. Carrière, évaluation et libertés
8. Libertés et dignité au travail
9. Responsabilité civile de l’employeur
10. Définition des harcèlements
11. Prévention et protection contre le harcèlement
12. Actions civiles et sanctions
13. Suspension et expression des salariés
14. Absence d’accord et sanctions
15. Organisation des groupes d’expression
16. Garanties et limites du droit
17. Transmission des avis et propositions

📖 1. Obligations contractuelles du salarié

★ À maîtriser

📌 Le salarié doit exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat et respecter le règlement intérieur ainsi que l’organisation générale du travail, notamment les horaires, la discipline, la santé et la sécurité.

📌 Le salarié doit suivre les instructions de l’employeur lorsqu’elles sont conformes à ses attributions et ne sont ni illicites, ni vexatoires, ni immorales.

📌 Le refus de travailler en raison du non-respect par l’employeur des règles de santé et de sécurité n’est pas fautif.

Compléments

• L’employeur ne peut pas imposer au salarié une manœuvre frauduleuse ou un travail manifestement dangereux, comme antidater des denrées périmées ou conduire un véhicule de transport en commun défectueux.

💡 Astuce mémo

Obéir aux directives conformes, refuser les consignes illicites

📖 2. Loyauté et discrétion professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de loyauté : Impose au salarié d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et de s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise. — C. trav. art. L 1222-1
• Obligation de discrétion : Interdit au salarié de divulguer, à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise, les informations confidentielles connues dans l’exercice de ses fonctions.

★ À maîtriser

📌 Même en dehors de la société employeur, le salarié ne peut pas créer une entreprise concurrente, détourner la clientèle de son employeur ou suivre une formation dans une société concurrente.

📌 Le salarié qui accepte ou sollicite un avantage en contrepartie d’un acte relevant de sa fonction commet un délit de corruption passible de 5 ans d’emprisonnement et de 500 000 € d’amende.

Compléments

📌 Tout salarié est tenu au secret de fabrique, dont la violation est punie d’une amende de 30 000 € et d’un emprisonnement de 2 ans. — C. trav. art. L 1227-1

💡 Astuce mémo

Loyauté protège l’entreprise par les actes, discrétion par les informations

📖 3. Sanctions et responsabilités du salarié

📝 Points essentiels

📌 Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

📌 En principe, le salarié n’engage sa responsabilité civile envers son employeur qu’en cas de faute lourde, et une compensation entre le salaire et une dette liée à une mauvaise exécution du travail est alors interdite en l’absence de faute lourde.

📌 Le salarié n’engage pas sa responsabilité civile envers les tiers lorsqu’il reste dans les limites de sa mission, sauf s’il commet intentionnellement une infraction, même sur ordre de l’employeur.

📌 Le salarié engage sa responsabilité pénale lorsqu’il commet une infraction de droit commun dans l’exécution de son travail, même si cette infraction a été commise sur instruction de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique.

💡 Astuce mémo

Discipline → responsabilité civile → responsabilité pénale

📖 4. Inventions réalisées par le salarié

★ À maîtriser

📌 Les inventions réalisées par le salarié dans l’exécution d’une mission inventive correspondant à ses fonctions effectives ou d’études et recherches explicitement confiées appartiennent à l’employeur, et le salarié bénéficie d’une rémunération supplémentaire.

📌 Les inventions autres que les inventions de mission appartiennent au salarié, mais l’employeur peut demander l’attribution des droits lorsqu’elles sont réalisées dans le cadre des activités de l’entreprise ou grâce à ses connaissances, moyens ou données, moyennant un juste prix.

Compléments

• Le salarié auteur d’une invention doit en informer l’employeur, qui en accuse réception, et tout accord relatif à cette invention doit être écrit sous peine de nullité.

📌 Les litiges relatifs aux inventions de salariés peuvent être soumis à la Commission nationale des inventions de salariés pour conciliation et relèvent en principe du tribunal judiciaire.

💡 Astuce mémo

Mission inventive : employeur ; invention hors mission : salarié, sauf attribution possible

📖 5. Obligations de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation d’adaptation : Impose à l’employeur d’adapter les salariés à leur poste, essentiellement par la formation, et de maintenir leur employabilité au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. — C. trav. art. L 6321-1

★ À maîtriser

📌 L’employeur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi, fournir le travail prévu, les moyens nécessaires à son exécution, payer le salaire convenu, appliquer les normes collectives et respecter la réglementation en vigueur.

Compléments

📌 L’employeur doit garantir ses salariés pour les actes accomplis en exécution du contrat et prendre en charge leurs frais de défense lorsqu’ils sont poursuivis pénalement pour des faits liés à leurs fonctions.

💡 Astuce mémo

Bonne foi et adaptation → travail fourni, compétences maintenues et salarié protégé

📖 6. Usages et engagements unilatéraux

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage d’entreprise : Pratique instaurée ou tolérée par l’employeur qui procure un avantage supplémentaire aux salariés sans pouvoir déroger aux règles d’ordre public.
• Engagement unilatéral : Décision expressément prise envers tout ou partie des salariés d’une entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’une catégorie professionnelle déterminée.

📝 Points essentiels

📌 Pour constituer un usage, l’avantage doit être constant, général et fixe, c’est-à-dire répété dans le temps, accordé à tous les salariés ou à une catégorie homogène et attribué selon des critères prédéterminés et objectifs.

• Pour dénoncer régulièrement un usage ou un engagement unilatéral à durée indéterminée et à exécution successive, l’employeur doit notifier sa décision par écrit aux représentants du personnel et individuellement aux salariés concernés, en respectant un délai de prévenance suffisant.

📌 Une dénonciation régulière ne peut pas être rétroactive, s’impose aux salariés concernés et ne constitue pas une modification de leur contrat de travail, sauf si l’avantage supprimé y avait été intégré.

💡 Astuce mémo

Usage = constant, général, fixe : CGF

📖 7. Carrière, évaluation et libertés

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien de parcours professionnel : Qui remplace l’entretien professionnel depuis le 26-10-2025 et porte sur les compétences, le parcours, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et l’activation du compte personnel de formation.

★ À maîtriser

📌 L’entretien de parcours professionnel est organisé dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans dans la même entreprise, avec un état des lieux tous les 8 ans.

📌 L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et maintenir leur employabilité, même si le salarié ne réclame pas de formation.

📌 Le dispositif d’évaluation professionnelle doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents, être précédé de la consultation du CSE et être expliqué aux salariés.

📌 L’employeur ne peut restreindre les droits et libertés du salarié que si la restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

📌 Le salarié conserve son droit au respect de sa vie privée, de son domicile, de ses choix de vie et de ses libertés publiques, y compris pendant le travail et en dehors de celui-ci, sous réserve de restrictions légitimes et proportionnées.

📌 Le salarié bénéficie de la liberté d’expression dans l’entreprise et hors de celle-ci, sous réserve de ses obligations de discrétion et de loyauté, et un licenciement fondé sur l’exercice non abusif de cette liberté est nul.

📌 Sauf abus ou mauvaise foi, le salarié peut déposer plainte contre son employeur, témoigner en justice ou agir devant une juridiction, et son licenciement motivé par cette action est nul.

📌 L’employeur doit respecter les opinions et convictions religieuses, et ne peut les restreindre que si une exigence professionnelle nécessaire et déterminante, notamment de santé ou de sécurité, le justifie de manière proportionnée.

Compléments

📌 Le salarié est libre de s’habiller et de se coiffer décemment, mais l’employeur peut imposer une tenue pour des raisons de sécurité ou lorsque les fonctions exercées impliquent un contact avec la clientèle.

📌 Une obligation de neutralité peut être prévue pour les salariés en contact avec la clientèle si les conditions légales sont respectées, tandis que le principe constitutionnel de laïcité ne permet d’interdire les manifestations religieuses que dans une entreprise chargée d’une mission de service public.

💡 Astuce mémo

Entretien de parcours : évolution ; évaluation : performance ; libertés : limites justifiées et proportionnées

📖 8. Libertés et dignité au travail

★ À maîtriser

📌 L’employeur ne peut restreindre la liberté d’opinion et de religion des salariés que si la restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

📌 Une obligation de neutralité peut être prévue dans le règlement intérieur uniquement pour les salariés en contact avec la clientèle, dans les conditions légales applicables.

📌 En l’absence de clause de neutralité, seule une exigence professionnelle nécessaire et déterminante, notamment liée à la santé ou à la sécurité, peut justifier l’interdiction d’un signe religieux.

📌 L’employeur ne peut interdire aux salariés de manifester leurs croyances au nom de la laïcité que si l’entreprise assure une mission de service public.

📌 L’employeur doit éviter tout comportement humiliant ou vexatoire et faire en sorte que les salariés adoptent une attitude respectueuse entre eux.

Compléments

📌 Le licenciement fondé sur le refus d’un salarié de suivre le souhait d’une partie de la clientèle concernant ses convictions religieuses est nul car discriminatoire. — CJUE, 14-3-2017

💡 Astuce mémo

Liberté religieuse protégée, mais restriction possible si tâche, sécurité et proportionnalité l’exigent

📖 9. Responsabilité civile de l’employeur

★ À maîtriser

📌 L’employeur engage sa responsabilité civile en cas de non-respect de ses obligations ou de manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, dont la preuve incombe au salarié.

📌 Sur le plan civil, l’employeur répond des actes dommageables commis par des tiers exerçant de fait ou de droit une autorité sur son personnel.

Compléments

• Le discrédit porté sur un salarié par un cadre titulaire d’une délégation de pouvoirs ou les insultes et mauvais traitements infligés par l’épouse de l’employeur peuvent engager la responsabilité civile de l’employeur et ne constituent pas un cas de force majeure.

💡 Astuce mémo

Manquement ou faute d’un tiers autoritaire → réparation du dommage par l’employeur

📖 10. Définition des harcèlements

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement moral : Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié.
• Harcèlement sexuel : Caractérisé par des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
• Agissement sexiste : Agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

★ À maîtriser

📌 Le harcèlement moral peut être constitué sans intention de nuire, même si les agissements ne sont pas de même nature, se répètent sur une brève période ou sont espacés dans le temps.

📌 Une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle est assimilée à un harcèlement sexuel.

Compléments

• Des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral, même lorsqu’aucune différence de traitement entre les salariés n’est constatée.

💡 Astuce mémo

Harcèlement moral : dégradation des conditions de travail ; harcèlement sexuel : connotation sexuelle ou sexiste

📖 11. Prévention et protection contre le harcèlement

★ À maîtriser

📌 L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit prévenir le harcèlement, y mettre fin et sanctionner son auteur lorsqu’il est établi.

📌 La responsabilité de l’employeur ne peut être écartée que s’il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail et a fait cesser le harcèlement dès qu’il en a été avisé.

📌 Aucune personne ayant subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou sexuel, ou ayant relaté ou témoigné de bonne foi de tels faits, ne peut faire l’objet de représailles, sous peine de nullité.

Compléments

• Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• 🔄 Après une dénonciation, l’employeur peut:

  1. Mener une enquête interne impartiale, loyale et rapide
  2. Établir les faits
  3. Prendre les mesures appropriées

💡 Astuce mémo

Prévenir, enquêter et faire cesser les faits → protection des victimes et responsabilité écartée sous conditions

📖 12. Actions civiles et sanctions

★ À maîtriser

📌 La victime ou le témoin d’un harcèlement peut agir devant le juge civil et bénéficie de l’aménagement des règles de preuve applicable en matière de discrimination, contrairement à l’auteur présumé.

• L’action civile relative à des faits de harcèlement moral ou sexuel se prescrit par 5 ans à compter du dernier fait allégué.

📌 Le juge examine l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et apprécie si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer un harcèlement, puis l’employeur doit prouver que les agissements sont étrangers à tout harcèlement.

📌 Lorsque le harcèlement rend impossible la poursuite du contrat, la prise d’acte ou la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

📌 Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire, et le harcèlement sexuel constitue une faute grave justifiant un licenciement.

• Le harcèlement moral est puni de 30 000 € d’amende et de 2 ans d’emprisonnement maximum, avec des peines aggravées à 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement maximum dans certains cas.

• Le harcèlement sexuel est puni de 30 000 € d’amende et de 2 ans d’emprisonnement maximum, avec des peines aggravées à 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement maximum.

Compléments

• L’action publique relative aux infractions de harcèlement se prescrit par 6 ans.

💡 Astuce mémo

Action civile → preuve aménagée → réparation ; discipline et pénal suivent des régimes distincts

📖 13. Suspension et expression des salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat : Contrat n’est plus exécuté sans être rompu, notamment en cas de maladie, accident, maternité, congé, grève, activité partielle ou mise à pied.
• Droit d’expression : Droit direct et collectif permettant aux salariés de formuler des avis, vœux et observations et de définir des actions pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

★ À maîtriser

📌 Pendant la suspension du contrat, le salarié reste tenu à ses obligations de discrétion et de loyauté envers l’employeur.

• Le droit d’expression concerne notamment les salariés en contrat:
  • à durée indéterminée
  • à durée déterminée
  • à temps partiel
  • temporaire
  • d’apprentissage

📌 Lorsqu’aucun accord n’a été conclu ou qu’aucun délégué syndical n’a été désigné, l’employeur détermine les modalités du droit d’expression après consultation du CSE, laquelle doit avoir lieu au moins une fois par an en l’absence de délégué syndical.

📌 Le temps consacré au droit d’expression est rémunéré comme du temps de travail et les opinions exprimées ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement en l’absence d’abus, sous réserve des devoirs de discrétion et de loyauté.

Compléments

📌 Pendant la suspension, le salarié conserve les avantages acquis avant celle-ci, mais la période n’est en principe pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté sauf disposition contraire.

• Le droit d’expression s’exerce généralement dans des groupes correspondant aux unités de travail, qui ne devraient pas excéder 15 personnes pour permettre une participation réelle.

💡 Astuce mémo

Suspension du contrat sans rupture ; expression collective protégée, mais distincte de la liberté d’expression

📖 14. Absence d’accord et sanctions

📝 Points essentiels

📌 Lorsqu’aucun accord n’a été conclu ou qu’aucun délégué syndical n’a été désigné, l’employeur détermine lui-même les modalités d’exercice du droit d’expression après consultation du comité social et économique. — C. trav. art. L 2281-11

📌 Lorsque l’entreprise ne compte aucun délégué syndical, la consultation du comité social et économique doit avoir lieu au moins une fois par an.

📌 Le refus de négocier en vue de conclure un accord ou le refus de consulter les représentants du personnel dans les conditions prévues est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende. — C. trav. art. L 2283-1 L 2283-2

💡 Astuce mémo

Absence d’accord ou de délégué → l’employeur fixe les modalités et consulte le CSE.

📖 15. Organisation des groupes d’expression

🔑 Notions clés & Définitions

• Groupe d’expression : Groupes généralement constitués par unités élémentaires de travail, telles qu’un bureau, un atelier ou une équipe.

★ À maîtriser

📌 Pour permettre à chacun de participer réellement aux réunions, les groupes d’expression ne devraient pas excéder 15 personnes. — Circ. DRT 3 du 4-3-1986, 4-3-1986

Compléments

• Pour les travailleurs isolés ou itinérants, l’entreprise doit rechercher des solutions permettant de regrouper les salariés sur la base d’activités communes. — Circ. du 18-11-1982, 18-11-1982

📌 Le personnel d’encadrement appartient au groupe d’expression correspondant à l’unité de travail qu’il dirige et a vocation à l’animer. — Rapp. AN n° 3058 relatif à la loi 86-1 du 3-1-1986, 3-1-1986

💡 Astuce mémo

Des salariés réunis par bureau, atelier ou équipe, en groupes de 15 maximum.

📖 16. Garanties et limites du droit

★ À maîtriser

📌 Le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, dans les conditions fixées par l’accord ou, à défaut, unilatéralement par l’employeur. — C. trav. art. L 2281-3 L 2281-4

📌 Le temps consacré à l’exercice du droit d’expression est rémunéré comme du temps de travail.

📌 Les opinions exprimées par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement en l’absence d’abus, sous réserve du respect des devoirs de discrétion et de loyauté.

📌 L’abus du droit d’expression est caractérisé par des critiques excessives et malveillantes envers l’employeur et sa gestion, tandis que la remise en cause de directives devant la direction et d’autres salariés lors d’une réunion d’expression collective ne constitue pas nécessairement un abus.

Compléments

• L’envoi à l’employeur d’une lettre exprimant une opinion défavorable sur un supérieur hiérarchique ne constitue pas un exercice légitime du droit d’expression. — Cass. soc. 28-4-1994 n° 92-43.917 P, 28-4-1994

• La diffusion au sein du comité de direction d’un document critiquant une nouvelle organisation ne relève pas du droit d’expression, mais elle peut relever de la liberté d’expression pour des cadres de haut niveau. — Cass. soc. 14-12-1999 n° 97-41.995 PB, 14-12-1999

💡 Astuce mémo

Critique professionnelle protégée, critique excessive et malveillante sanctionnable.

📖 17. Transmission des avis et propositions

🔑 Notions clés & Définitions

• Employeur décisionnaire : Responsables ayant qualité pour prendre une décision sur la question soulevée à l’échelon où elle est posée, et non le représentant de la direction au niveau le plus élevé. — Circ. DRT 3 du 4-3-1986, 4-3-1986

★ À maîtriser

📌 Les demandes, propositions et avis des salariés consultés par l’employeur sont transmis à celui-ci dans les conditions fixées par l’accord ou, à défaut, par l’employeur, notamment au moyen d’outils numériques.

📌 Les demandes, avis et propositions des groupes ainsi que les suites qui leur sont réservées doivent être communiqués aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel élus.

Compléments

📌 La recherche de solutions au sein des groupes permet le traitement immédiat de certaines questions ; pour les autres, les modalités de traitement et de réponse aux salariés doivent être définies. — Circ. DRT 3 du 4-3-1986, 4-3-1986

💡 Astuce mémo

Groupe → responsable décisionnaire → salariés, syndicats et représentants du personnel.

📊 Tableaux de synthèse

Usage et engagement unilatéral

Notion	Origine	Conditions principales	Fin de l’avantage
Usage d’entreprise	Pratique instaurée ou tolérée	Constant, général et fixe	Accord collectif ou dénonciation régulière
Engagement unilatéral	Décision expressément prise par l’employeur	Pas de critères constant, général et fixe	Terme fixé ou dénonciation régulière

Harcèlement moral et sexuel

Notion	Éléments caractéristiques	Peines ordinaires
Harcèlement moral	Agissements répétés dégradant les conditions de travail	30 000 € et 2 ans maximum
Harcèlement sexuel	Propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, ou pression grave unique	30 000 € et 2 ans maximum