Ficha de revisão: Droits et libertés en entreprise

📋 Plan du Cours

1. Droits et libertés du salarié en entreprise
2. Article L1121-1 : restrictions justifiées et proportionnées
3. Non-discrimination et égalité de traitement en entreprise
4. Droit de grève et interdictions historiques
5. Recrutement : caractères du contrat et encadrement
6. Conclusion du contrat : formalités de déclaration
7. Rupture du contrat : modes et régime général
8. Santé et sécurité au travail : prévention et santé
9. Obligations de sécurité : prévention et responsabilité
10. Droit d’alerte et droit de retrait en cas de danger
11. Durée du travail : durée légale et limites
12. Repos et congés : repos quotidien, hebdomadaire et travail de nuit

📖 1. Droits et libertés du salarié en entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Préambule de 1946 : Le Préambule de la Constitution de 1946 consacre des droits sociaux comme l’emploi, la liberté syndicale, le droit de grève, la formation et la participation des travailleurs.
• Libertés civiles et politiques : Les libertés civiles et politiques s’exercent aussi dans l’entreprise, notamment via la vie privée, la dignité, l’expression et l’égalité de traitement.
• Arrêt Corona (Conseil d’État) : L’arrêt Corona de 1980 illustre l’encadrement des mesures de l’employeur touchant à la santé et à la sécurité, sous condition de justification et de proportionnalité.
• Règlement intérieur : Le règlement intérieur encadre l’organisation de l’entreprise mais ne peut restreindre des libertés que si la restriction est justifiée et proportionnée.
• Article L1121-1 du Code du travail : L’article L1121-1 pose le principe selon lequel seules des restrictions nécessaires et proportionnées peuvent être apportées aux droits et libertés des personnes.

📝 Points essentiels

• Le salarié conserve des droits et libertés fondamentaux malgré le lien de subordination qui l’unit à l’employeur.
• Les droits sociaux du Préambule de 1946 sont attachés à la qualité de travailleur et s’exercent dans l’entreprise.
• L’entreprise est un lieu d’exercice de libertés civiles et politiques, avec une exigence de respect de la vie privée, de la dignité, de l’expression et de l’égalité.
• Dans l’arrêt Corona (1980), l’employeur peut prendre des mesures d’hygiène et de sécurité seulement si elles sont justifiées par l’objectif et proportionnées.
• Le règlement intérieur ne peut restreindre des libertés individuelles ou collectives que si la restriction est liée à la nature de la tâche et reste proportionnée.
• Le raisonnement de l’article L1121-1 se fait en deux étapes : le salarié prouve l’atteinte, puis l’employeur justifie la mesure par la tâche et sa proportionnalité.

💡 Astuce mémo

Corona = Hygiène/Sécurité mais Proportionné : objectif justifié, mesure pas excessive.

📖 2. Article L1121-1 : restrictions justifiées et proportionnées

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe d’égalité : Principe imposant que des personnes placées dans une situation comparable soient traitées de façon identique, sauf justification valable.
• Règles de non-discrimination : Ensemble de règles interdisant à l’employeur de fonder une décision sur un motif prohibé, direct ou indirect.
• Discrimination directe : Traitement moins favorable d’une personne comparable en raison d’un motif interdit (origine, sexe, grossesse, handicap, etc.).
• Discrimination indirecte : Critère apparemment neutre qui désavantage particulièrement certaines personnes, sauf justification par un but légitime et des moyens appropriés.
• Article L1132-1 du Code du travail : Article qui identifie les personnes protégées, les motifs interdits et les actes prohibés en matière de discrimination.

📝 Points essentiels

• Le juge vérifie le motif de la décision de l’employeur pour contrôler si la mesure repose sur un critère interdit.
• L’égalité stricte interdit toute différence entre personnes comparables, avec seulement des adaptations proportionnelles liées au temps de travail pour certains cas comme le temps partiel.
• L’égalité de traitement admet des différences seulement si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables.
• Arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 : formule « à travail égal, salaire égal », puis extension à l’ensemble des salariés d’une même entreprise.
• La loi du 27 mai 2008 distingue discrimination directe et discrimination indirecte.
• Discrimination indirecte : elle peut être admise si elle poursuit un but légitime et si les moyens sont nécessaires et appropriés (exemple : promotion liée à l’ancienneté pouvant désavantager les salariés à temps partiel

💡 Astuce mémo

Directe = « motif interdit affiché » ; Indirecte = « critère neutre qui pénalise ».

📖 3. Non-discrimination et égalité de traitement en entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Motifs discriminatoires interdits : En entreprise, certains motifs ne peuvent jamais fonder une décision de l’employeur concernant des situations professionnelles déterminées.
• Discrimination directe : La discrimination directe vise un traitement défavorable fondé directement sur un motif prohibé.
• Discrimination indirecte : La discrimination indirecte apparaît quand une mesure apparemment neutre produit un désavantage lié à un motif prohibé.
• Article L1134-1 du Code du travail : Cet article organise la répartition de la charge de la preuve en matière de discrimination au travail.
• Défenseur des droits : Cette autorité peut enquêter, aider les victimes, proposer des solutions amiables, formuler des recommandations et rendre des décisions utiles.

📝 Points essentiels

• L’employeur ne peut fonder une décision discriminatoire sur des sujets comme l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la promotion, les horaires, l’évaluation, la mutation, le renouvel­
• Le cœur du contentieux est souvent la preuve, surtout quand la discrimination est indirecte et difficile à caractériser pour le salarié.
• Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
• Ensuite, l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
• Le juge accepte divers moyens de preuve comme témoignages, comparaisons de carrière, documents internes, statistiques, et échanges écrits.
• Le salarié qui relate ou dénonce des faits discriminatoires ne peut pas être sanctionné, et le juge peut ordonner la production de documents (ex. bulletins anonymisés) en conciliant preuve et vie privée.

💡 Astuce mémo

Charge de la preuve en 2 temps : le salarié “suggère”, l’employeur “justifie par l’objectif”.

📖 4. Droit de grève et interdictions historiques

🔑 Notions clés & Définitions

• Charte des droits fondamentaux de l’UE : La Charte protège le droit de négocier collectivement et de recourir à la grève pour défendre des intérêts professionnels.
• Droit de grève : Le droit de grève est un droit collectif lié au rapport de subordination du salarié, permettant d’agir sur le rapport de force.
• Travailleurs des plateformes : Les travailleurs via des plateformes ne sont pas toujours salariés, mais leur situation a conduit à des protections spécifiques.
• Conseil constitutionnel : Le Conseil constitutionnel admet que le droit de grève puisse être restreint pour assurer la continuité du service public et l’intérêt général.
• Grève perlée : La grève perlée correspond à un ralentissement volontaire du travail sans arrêt total, ce qui ne correspond pas à la grève licite au sens retenu.

📝 Points essentiels

• Le droit de grève est traditionnellement conçu comme une réponse collective à la subordination juridique du travailleur envers l’employeur.
• En principe, un travailleur indépendant ne fait pas grève, mais les travailleurs de plateformes ont conduit à nuancer cette idée.
• Depuis 2016, si des travailleurs de plateformes participent à un mouvement collectif pour défendre des revendications professionnelles, ils ne peuvent pas être sanctionnés ni voir leur relation rompue pour ce seul motif.
• Le droit de grève n’est pas absolu : il peut être limité pour protéger l’intérêt général, notamment pour garantir la continuité du service public.
• Le Conseil constitutionnel admet des restrictions nécessaires à la continuité du service public, ce qui conduit à des interdictions pour certaines catégories comme les militaires ou les fonctionnaires de police.
• La grève est définie par la jurisprudence comme un arrêt collectif et concerté du travail visant à appuyer des revendications professionnelles.

💡 Astuce mémo

Grève licite = arrêt total + collectif + revendications pro ; sinon (perlée ou politique) = hors définition.

📖 5. Recrutement : caractères du contrat et encadrement

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat synallagmatique : Le contrat de travail est synallagmatique lorsque chaque partie supporte des obligations réciproques envers l’autre.
• Contrat à titre onéreux : Le contrat de travail est à titre onéreux lorsque le travail est fourni en échange d’une rémunération.
• Contrat à exécution successive : Le contrat de travail est à exécution successive lorsque ses prestations s’étendent dans le temps, et ne se limitent pas à un acte unique.
• Contrat intuitu personae : Le contrat de travail est intuitu personae lorsque la personne du salarié compte dans le choix de l’employeur.
• Discrimination illicite : La discrimination illicite consiste à écarter un candidat pour un motif prohibé, sans lien avec l’emploi.

📝 Points essentiels

• Le Code du travail ne fixe pas un régime unique du recrutement : plusieurs règles encadrent cette phase.
• L’employeur peut fonder le recrutement sur compétences, expérience et aptitudes, mais sa liberté est limitée par l’interdiction des discriminations.
• Sont prohibés notamment les motifs liés à l’origine, au sexe, à la situation de famille, à la grossesse, au handicap ou aux opinions.
• L’article L1142-1 garantit l’égalité professionnelle femmes-hommes et interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille dans une offre, sauf exception légale.
• Des différences peuvent être admises si une caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, notamment pour certains rôles artistiques ou le mannequinat prévus par la loi.
• L’article L1221-6 limite les informations demandées au candidat à celles qui évaluent la capacité à occuper l’emploi ou les aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire.

💡 Astuce mémo

Synallagmatique = réciproque, Onéreux = payé, Successif = dans la durée, Intuitu personae = la personne compte.

📖 6. Conclusion du contrat : formalités de déclaration

🔑 Notions clés & Définitions

• Déclaration nominative préalable à l’embauche : Obligation légale imposant à l’employeur de déclarer chaque embauche nominativement auprès des organismes de protection sociale avant la prise de poste.
• Travail dissimulé : Qualification pénale possible lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations déclaratives liées à l’embauche et aux cotisations.
• Registre unique du personnel : Document obligatoire tenu par l’employeur recensant l’ensemble des travailleurs, y compris les stagiaires, dans l’établissement.
• Contrat de travail de droit commun : Principe selon lequel le contrat de travail suit les règles générales du droit commun et peut être établi selon la forme choisie par les parties.
• Promesse unilatérale de contrat de travail : Engagement de l’employeur donnant au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion du contrat promis, avec des effets distincts de l’offre.

📝 Points essentiels

• Aucune embauche ne peut intervenir sans déclaration nominative préalable auprès des organismes de protection sociale, en pratique auprès de l’URSSAF.
• Le défaut de déclaration peut entraîner une qualification de travail dissimulé et des conséquences pénales pour l’employeur.
• L’absence de déclaration expose aussi le salarié à un défaut de cotisations et à une protection sociale réduite, avec des impacts sur la retraite et le chômage.
• L’employeur doit tenir un registre unique du personnel dans tout établissement employant des salariés, et y faire figurer tous les travailleurs, y compris les stagiaires.
• La liberté de forme du contrat est théorique : des règles protectrices peuvent imposer des formalités spécifiques, notamment un écrit en français dans certains cas.
• Depuis les arrêts du 21 septembre 2017, il faut distinguer l’offre de contrat (rétractable sous conditions) de la promesse unilatérale (engagement plus ferme, révocation sans empêcher en principe la formation du contrat)

💡 Astuce mémo

Déclaration + registre = sécurité : sans déclaration → risque pénal et droits sociaux fragilisés.

📖 7. Rupture du contrat : modes et régime général

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI : Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail, notamment au regard de l’article L1221-2.
• CDD : Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée peut être fixée par une clause de terme, avec un régime spécial de rupture.
• Clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture, d’exercer une activité concurrente sous conditions strictes.
• Clause de mobilité : La clause de mobilité permet un changement de lieu de travail, à condition de respecter des exigences de précision et de proportionnalité.
• Modification du contrat de travail : La modification du contrat de travail touche au socle contractuel et requiert l’accord du salarié.

📝 Points essentiels

• Le CDI est la forme normale du contrat de travail, tandis que les règles spécifiques au CDD s’ajoutent ensuite comme régime spécial.
• Les clauses du contrat doivent être licites et peuvent organiser la relation de travail, notamment via une clause de durée pour le CDD.
• Les clauses de rémunération peuvent combiner part fixe et part variable, mais la rémunération ne peut pas descendre sous le SMIC ou les minima conventionnels.
• Les clauses de variabilité sont admises si elles reposent sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et sans transfert du risque de l’entreprise au salarié.
• Les clauses restreignant les droits et libertés du salarié ne sont valables que si elles sont justifiées et proportionnées.
• La clause de non-concurrence n’est valable que si elle protège des intérêts légitimes, est limitée dans le temps et l’espace, tient compte des spécificités du poste et prévoit une contrepartie financière (arrêt Barbier,

💡 Astuce mémo

Barbier = « B » comme Bon intérêt + « B » comme Bornes (temps/espace) + « C » comme Contrepartie.

📖 8. Santé et sécurité au travail : prévention et santé

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD : Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, avec un régime de rupture encadré par des règles spécifiques.
• Licenciement : Le licenciement est une rupture du contrat décidée par l’employeur, pouvant reposer sur un motif personnel ou sur un motif économique.
• Licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel est une rupture fondée sur des faits liés au salarié, soumise à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse.
• Licenciement pour motif économique : Le licenciement pour motif économique est une rupture fondée sur des difficultés ou mutations de l’entreprise, également contrôlée au regard de la cause réelle et sérieuse.
• Démission : La démission est une rupture décidée par le salarié, dont la volonté doit être claire et non équivoque.

📝 Points essentiels

• Trois modes de rupture existent : à l’initiative de l’employeur, à l’initiative du salarié ou d’un commun accord.
• Les règles de rupture prévues pour le CDD ne s’appliquent pas pendant la période d’essai, où la rupture est plus libre.
• Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, contrôlée par le juge sur l’existence, l’exactitude et la gravité des faits.
• Le licenciement pour motif économique relève des articles L1233-1 et suivants, et le contrôle de la cause réelle et sérieuse reste central.
• Si la cause réelle et sérieuse n’est pas établie, le licenciement est injustifié et ouvre droit à réparation.
• La démission doit traduire une volonté claire et non équivoque : un départ impulsif ou un mouvement d’humeur ne suffisent pas.

💡 Astuce mémo

Cause réelle et sérieuse = faits vérifiés + gravité suffisante (le juge “check” l’exactitude avant de sanctionner).

📖 9. Obligations de sécurité : prévention et responsabilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Santé au travail : La santé au travail désigne un état de bien-être complet, incluant le physique, le mental et le social, et pas seulement l’absence de maladie.
• Sécurité au travail : La sécurité au travail vise principalement la prévention des accidents liés au travail.
• Obligation de sécurité de l’employeur : L’obligation de sécurité impose à l’employeur de protéger la santé et d’assurer la sécurité des travailleurs par des mesures adaptées.
• Article L4121-1 du Code du travail : L’article L4121-1 encadre les mesures que l’employeur doit mettre en place pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.
• Article L4121-2 du Code du travail : L’article L4121-2 précise les principes généraux qui structurent la prévention des risques professionnels.

📝 Points essentiels

• La sécurité vise surtout la prévention des accidents, tandis que la santé couvre aussi le bien-être physique, mental et social.
• L’employeur doit réduire au maximum les risques pesant sur la santé physique et mentale des salariés car il organise le travail.
• L’article L4121-1 impose des actions de prévention, des actions d’information et de formation, et une organisation avec des moyens adaptés.
• Les mesures de prévention doivent être adaptées à l’évolution des circonstances et conduire à une amélioration constante des conditions de travail.
• La prévention s’organise en prévention primaire (éviter), secondaire (agir dès les premiers signes) et tertiaire (limiter les conséquences et éviter l’aggravation).
• Depuis l’arrêt Air France (2015), l’employeur peut échapper à la condamnation s’il prouve avoir pris toutes les mesures prévues par L4121-1 et L4121-2.

💡 Astuce mémo

Sécurité = accidents ; Santé = bien-être complet ; L4121-1 = prévention + info/formation + organisation ; L4121-2 = principes ; Air France = preuve des mesures.

📖 10. Droit d’alerte et droit de retrait en cas de danger

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit d’alerte : Droit du salarié d’informer immédiatement l’employeur d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent ou une défectuosité des protections.
• Droit de retrait : Droit du salarié de s’écarter d’une situation de travail en cas de danger grave et imminent, après avoir alerté l’employeur.
• Danger grave et imminent : Notion désignant un risque sérieux et actuel, susceptible de menacer la vie ou la santé du salarié, justifiant des mesures immédiates.
• Motif raisonnable : Critère permettant d’évaluer si le salarié pouvait raisonnablement penser qu’un danger grave et imminent existait, même s’il s’est trompé.
• Obligation de moyens renforcée : Régime de responsabilité où l’employeur doit prouver qu’il a effectivement mis en œuvre toutes les actions de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2.

📝 Points essentiels

• Le droit d’alerte et le droit de retrait sont prévus par les articles L4131-1 et suivants du Code du travail.
• Le salarié doit en principe alerter immédiatement l’employeur en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou de défectuosité des systèmes de protection.
• Le retrait n’est pas automatique : si l’employeur supprime immédiatement le danger, le retrait peut devenir inutile.
• Le salarié peut se retirer sans attendre lorsque la protection de sa santé ou de sa vie l’exige.
• Le juge apprécie concrètement le motif raisonnable : il compare la décision du salarié à celle qu’aurait prise une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances.
• La protection du retrait légitime interdit à l’employeur toute sanction et toute obligation de reprendre tant que le danger grave et imminent persiste, mais elle disparaît en cas d’usage abusif.

💡 Astuce mémo

Alerte puis retrait : si le danger est grave et imminent, on signale tout de suite et on s’écarte si le risque persiste.

📖 11. Durée du travail : durée légale et limites

🔑 Notions clés & Définitions

• Durée légale du travail effectif : La durée légale correspond au temps de travail effectif hebdomadaire fixé par le Code pour les salariés à temps complet.
• Durée maximale hebdomadaire : La durée maximale hebdomadaire fixe le plafond de travail sur une même semaine, avec des dépassements possibles sous conditions.
• Dérogations à la durée quotidienne : Les dérogations permettent d’écarter le plafond quotidien de 10 heures dans les cas prévus par la loi, l’administration ou la convention collective.
• Repos quotidien : Le repos quotidien est une période minimale de temps consécutif accordée au salarié entre deux journées de travail.
• Repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire impose une limite au nombre de jours travaillés sur une semaine et organise le repos du salarié.

📝 Points essentiels

• La durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet.
• La durée légale n’est pas une durée maximale : un dépassement est possible dans les limites prévues par la loi.
• La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures sur une même semaine.
• En cas de circonstances exceptionnelles, l’autorité administrative peut autoriser un dépassement jusqu’à 60 heures.
• En principe, la durée du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations légales, administratives ou conventionnelles.
• Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou les accords collectifs.

💡 Astuce mémo

35 → 48 → 60 (semaine) et 10/jour ; repos quotidien = 11 h consécutives.

📖 12. Repos et congés : repos quotidien, hebdomadaire et travail de nuit

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail de nuit : Le travail de nuit désigne une organisation du temps de travail exposant à des risques particuliers, donc encadrée et traitée comme une situation exceptionnelle.
• Repos compensateur : Le repos compensateur est une contrepartie accordée au salarié de nuit en priorité, en remplacement partiel ou total d’une compensation salariale.
• Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif correspond au temps où le salarié est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
• Temps de déplacement professionnel : Le temps de déplacement professionnel est le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat, qui n’est en principe pas assimilé au travail effectif.
• Astreinte : L’astreinte est une période où le salarié n’est pas sur son lieu de travail mais doit pouvoir intervenir pour l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Le travail de nuit est exceptionnel car il présente des risques pour la santé et la vie personnelle, ce qui justifie un encadrement renforcé.
• Le travail de nuit suppose généralement un accord collectif, et à défaut une autorisation administrative.
• Le salarié de nuit bénéficie prioritairement d’un repos compensateur, avec possibilité d’une compensation salariale.
• Le temps de travail effectif inclut le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
• Le temps de déplacement vers le lieu d’exécution n’est pas du travail effectif en principe, mais un trajet dépassant le trajet habituel ouvre droit à une contrepartie en repos ou en argent.
• Les temps de pause et de restauration ne sont pas automatiquement du travail effectif : ils le deviennent si le salarié reste sous la contrainte de l’employeur.

💡 Astuce mémo

Travail de nuit = exceptionnel + garanties ; Travail effectif = disponibilité + directives + pas de liberté.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1946	Préambule de la Constitution de 1946 : consécration des droits sociaux (droit à l’emploi, liberté syndicale, droit de grève, droit à la formation, participation des travailleurs)
1980	Arrêt Corona (Conseil d’État) : mesures de l’employeur en hygiène/sécurité admises seulement si justifiées et proportionnées
1982	Loi du 4 août 1982 : consécration de l’exigence de justification et de proportionnalité des restrictions dans le règlement intérieur
1992	Loi du 31 décembre 1992 : généralisation de la protection avec l’article L1121-1 du Code du travail
29 octobre 1996	Arrêt Ponsolle : formule « à travail égal, salaire égal » puis extension à l’ensemble des salariés d’une même entreprise
27 mai 2008	Loi du 27 mai 2008 : distinction entre discrimination directe et discrimination indirecte
10 juillet 2002	Arrêt Barbier : conditions de validité de la clause de non-concurrence (intérêts légitimes, bornes temps/espace, spécificités du poste, contrepartie financière)
21 septembre 2017	Arrêts du 21 septembre 2017 : distinction entre offre de contrat (rétractable sous conditions) et promesse unilatérale
2015	Arrêt Air France : obligation de sécurité requalifiée en obligation de moyens renforcée (preuve des mesures L4121-1 et L4121-2)
2016	Depuis 2016 : protections des travailleurs de plateformes participant à un mouvement collectif (pas de sanction/rupture pour ce seul motif)

📊 Tableaux de synthèse

Égalité stricte vs égalité de traitement

Catégorie	Idée centrale	Conditions/limites
Égalité stricte	Aucune différence n’est admise	Seule une adaptation proportionnelle liée au temps de travail peut exister (ex. temps partiel)
Égalité de traitement	Des différences restent possibles	Elles doivent reposer sur des critères objectifs et vérifiables

Discrimination directe vs indirecte

Type	Mécanisme	Justification possible
Discrimination directe	Traitement moins favorable d’une personne comparable en raison d’un motif prohibé	Non, sauf régime de protection/justification admise par le droit (le cours insiste surtout sur le caractère prohibé du motif)
Discrimination indirecte	Règle/critère apparemment neutre entraînant un désavantage particulier	Oui : but légitime + moyens nécessaires et appropriés

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’article L1121-1 : le salarié doit d’abord établir l’atteinte, puis l’employeur justifie la mesure par la tâche et sa proportionnalité.
2. Croire que le règlement intérieur peut restreindre librement des libertés : il ne le peut que si la restriction est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée.
3. Inverser la logique de la charge de la preuve en discrimination : ce n’est pas au salarié de prouver totalement, mais de présenter des éléments laissant supposer, puis à l’employeur de justifier.
4. Assimiler égalité stricte et égalité de traitement : l’égalité stricte interdit toute différence, tandis que l’égalité de traitement admet des différences objectives et vérifiables.
5. Définir la grève comme tout arrêt du travail : la grève licite suppose un arrêt collectif et concerté visant des revendications professionnelles (pas grève perlée ni purement politique).
6. Penser que le droit de retrait est automatique : il dépend du motif raisonnable et peut devenir inutile si l’employeur supprime immédiatement le danger.
7. Confondre temps de travail effectif et temps de déplacement : le déplacement vers le lieu d’exécution n’est en principe pas du travail effectif, sauf dépassement du trajet habituel ouvrant une contrepartie.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les droits sociaux du Préambule de 1946 et expliquer qu’ils sont attachés à la qualité de travailleur, avec leur exercice dans l’entreprise.
2. Appliquer le raisonnement de l’article L1121-1 en deux temps : atteinte d’abord, puis justification par la tâche et proportionnalité par l’employeur.
3. Expliquer la logique Corona (1980) : mesures d’hygiène/sécurité admises seulement si justifiées par le but recherché et proportionnées, et rejeter les mesures trop générales.
4. Distinguer égalité stricte et égalité de traitement, et donner l’idée « à travail égal, salaire égal » (arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996) et son extension.
5. Qualifier discrimination directe vs discrimination indirecte (loi du 27 mai 2008) et rappeler les conditions d’admission de l’indirecte (but légitime + moyens nécessaires et appropriés).
6. Maîtriser le régime de preuve en discrimination (article L1134-1) : éléments de fait laissant supposer pour le salarié, puis éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour l’employeur.
7. Lister les actes prohibés en matière de discrimination (embauche, rémunération, formation, affectation, qualification, promotion, horaires, évaluation, mutation, renouvellement, licenciement) et le rôle du Défenseur des
8. Expliquer l’évolution historique du droit de grève (interdictions, consécration 1946) et sa définition jurisprudentielle : arrêt collectif et concerté visant des revendications professionnelles.
9. Distinguer grève licite et grève perlée / grève purement politique, et rappeler la protection du gréviste (article L2511-1) tant qu’il n’abuse pas.
10. Décrire les caractères du contrat de travail (synallagmatique, à titre onéreux, à exécution successive, intuitu personae) et les limites liées à l’interdiction des discriminations.
11. Connaître les formalités de conclusion : déclaration nominative préalable à l’embauche (L1221-10), registre unique du personnel (L1221-13), et la liberté de forme nuancée par des exigences protectrices (ex. écrit en cas
12. Distinguer offre de contrat et promesse unilatérale après les arrêts du 21 septembre 2017, et rappeler la période d’essai (L1221-20) et ses finalités.
13. Rappeler les règles de rupture (L1231-1) : trois modes, licenciement motif personnel vs économique (cause réelle et sérieuse), démission volonté claire et non équivoque, et risques de la prise d’acte.
14. Expliquer la distinction sécurité vs santé et le contenu des obligations de prévention (L4121-1 et L4121-2), puis la logique Air France (2015) : obligation de moyens renforcée et preuve des mesures prises.