Ficha de revisão: Gestion Globale du Bien-Être au Travail

📋 Plan du Cours

1. Base légale et champ d’application
2. Définition du bien-être
3. Acteurs du bien-être au travail
4. Service interne de prévention
5. Service externe de prévention
6. Conseiller en prévention
7. Système dynamique de gestion des risques
8. Analyse des risques et prévention
9. Plans global et annuel
10. Risques psychosociaux et recours

📖 1. Base légale et champ d’application

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi bien-être du 4 août 1996 : La loi fixe le cadre juridique du bien-être des travailleurs pendant l’exécution de leur travail et fonde les obligations de prévention.
• Code du bien-être au travail : Le code regroupe les arrêtés d’exécution de la loi bien-être, organisés en livres, titres, chapitres et sections.
• RGPT : Le Règlement général pour la protection du travail est l’ancien cadre qui a été remplacé par la loi bien-être.
• Champ d’application de la LBE : Le champ d’application précise que la loi vise non seulement employeurs et travailleurs, mais aussi certaines personnes assimilées.

📝 Points essentiels

• La loi bien-être du 4 août 1996 remplace la loi du 10 juin 1952 et constitue la base actuelle en matière de bien-être au travail.
• Le Code du bien-être au travail regroupe les arrêtés d’exécution de la loi, notamment par des structures en 10 livres subdivisés en titres, chapitres et sections.
• L’arrêté royal du 25 janvier 2001 sur les chantiers temporaires ou mobiles n’est pas repris dans le Code du bien-être au travail.
• La directive-cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989 pose un cadre communautaire santé-sécurité et influence l’approche de prévention globale et planifiée.
• La LBE s’applique aux employeurs et travailleurs, et vise aussi notamment des fonctionnaires, des stagiaires, des personnes en formation avec une forme de travail, et des élèves/étudiants lorsque la formation prévoit un travail dans l’établissement.

📖 2. Définition du bien-être

🔑 Notions clés & Définitions

• Bien-être au travail : Le bien-être au travail désigne l’ensemble des facteurs qui déterminent les conditions dans lesquelles le travail est exécuté, tels que visés par la loi.
• 7 facteurs du bien-être : Le bien-être se décompose en sept domaines couvrant sécurité, santé, aspects psychosociaux, ergonomie, hygiène, embellissement et mesures environnementales liées.
• Welzijn et welvaart : Le bien-être (welzijn) renvoie à des dimensions non quantifiables, par opposition à la prospérité (welvaart) liée à des éléments matériels quantifiables.

📝 Points essentiels

• La loi bien-être définit le bien-être comme l’ensemble des facteurs relatifs aux conditions d’exécution du travail visés à l’article 4, alinéa 2.
• Les 7 facteurs du bien-être sont la sécurité du travail, la protection de la santé, les aspects psychosociaux, l’ergonomie, l’hygiène du travail, l’embellissement des lieux et les mesures environnementales influençant ces points.
• La notion de welvaart correspond aux circonstances matérielles et quantifiables, tandis que le welzijn concerne des circonstances immatérielles non directement quantifiables.

💡 Astuce mémo

Welzijn = bien-être interne (immatériel, non chiffrable) ; Welvaart = prospérité externe (matériel, chiffrable).

📖 3. Acteurs du bien-être au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Unité technique d’exploitation UTE : L’unité technique d’exploitation est un périmètre opérationnel utilisé pour organiser certaines obligations de prévention, sans devoir coïncider avec l’entité juridique de l’entreprise.
• Service interne de prévention et de protection du travail SIPP : Le service interne de prévention assiste l’employeur et les parties concernées pour élaborer et mettre en œuvre la politique de bien-être via le système dynamique de gestion des risques.
• Service externe de prévention et de protection du travail SEPP : Le service externe est un organisme agréé qui complète le service interne quand celui-ci ne peut pas couvrir toutes les missions de prévention requises.
• Conseiller en prévention : Le conseiller en prévention assiste l’employeur dans l’application de la loi sur le bien-être et fournit conseil et avis aux travailleurs et à l’employeur.
• Comité pour la prévention et la protection au travail CPPT : Le comité pour la prévention et la protection au travail est l’organe de concertation des acteurs sociaux qui examine et propose des mesures favorisant le bien-être au travail.

📝 Points essentiels

• Le principe du service unique impose la création d’un seul SIPP, mais en cas de plusieurs CPPT, des sections peuvent être créées au sein du SIPP par UTE avec des conseillers en prévention correspondants.
• Le SIPP agit de manière multidisciplinaire et collabore avec le SEPP lorsque l’expertise interne ne suffit pas pour couvrir toutes les matières du bien-être au travail.
• Le SEPP ne peut pas remplacer complètement le service interne et joue un rôle de complément, avec un contrat fixant notamment ses missions et son mode de collaboration.
• Le SEPP est organisé en deux sections: une section de gestion des risques multidisciplinaire et une section de surveillance médicale, ces missions ne pouvant pas être exercées par les mêmes personnes pour la sécurité du travail et la médecine du travail.
• Le conseiller en prévention doit exercer ses missions en totale indépendance vis-à-vis de l’employeur et des travailleurs, et n’est pas un représentant des employeurs ni du personnel.
• Le CPPT doit être créé dans les entreprises occupant normalement en moyenne au moins 50 travailleurs, et il se réunit au moins une fois par mois au siège de l’entreprise.

📖 4. Service interne de prévention

🔑 Notions clés & Définitions

• Service interne de prévention : Le service interne de prévention (SIPP) est l’organisation interne de l’entreprise qui assiste l’employeur et les travailleurs pour appliquer les mesures liées au bien-être au travail.
• Conseiller en prévention du SIPP : Le conseiller en prévention du SIPP est le membre du service interne qui assiste l’employeur et conseille aussi bien l’employeur que les travailleurs sur les mesures de bien-être.
• Indépendance du conseiller en prévention : L’indépendance du conseiller en prévention signifie qu’il exerce sa mission sans subir d’influence de l’employeur ou des travailleurs.
• Protection contre le licenciement du CP : La protection contre le licenciement du conseiller en prévention encadre les cas et la procédure permettant d’écarter ou de rompre son contrat.

📝 Points essentiels

• Le conseiller en prévention du SIPP appartient au personnel de l’entreprise et ne peut pas être représentant des employeurs, représentant du personnel, ni membre de la délégation syndicale (art 42 et 57 LBE).
• Il n’y a pas d’incompatibilité entre la fonction de conseiller en prévention et celle d’un membre du conseil d’administration, de la ligne hiérarchique ou d’un cadre, sauf pour les entreprises de moins de 20 travailleurs où l’employeur peut être conseiller en prévention (art 33 §1 al 3 LBE).
• Les conseillers en prévention remplissent leur mission en totale indépendance et ne peuvent subir de préjudice à cause de leurs activités; le conseiller chargé de la direction du SIPP relève directement de la gestion journalière.
• Avant de licencier, écarter ou modifier les conditions de travail d’un conseiller en prévention, l’employeur doit informer par lettre recommandée avec motifs et preuves, puis obtenir l’accord du(des) CPPT, ou à défaut de délégation syndicale, des travailleurs via la procédure prévue par l’AR du 3 mai 1999.
• S’il existe une rupture irrégulière, une indemnité forfaitaire est due: 2 ans de rémunération normale si moins de 15 ans de prestations en qualité de conseiller, et 3 ans si 15 ans ou plus.

📖 5. Service externe de prévention

🔑 Notions clés & Définitions

• Service externe de prévention et de protection : Le service externe de prévention et de protection est une entité extérieure à l’entreprise qui peut intervenir dans l’application des obligations liées à la prévention et à la protection des travailleurs.
• Responsables du service externe : Les responsables du service externe sont les personnes visées quand des obligations liées à la prévention ne sont pas respectées dans le cadre de leurs missions.
• Code pénal social article 127 : Le Code pénal social encadre les infractions quand l’employeur ou les responsables d’un service externe (ou d’un organisme agréé) ne respectent pas certaines obligations de la législation bien-être.

📝 Points essentiels

• L’article 127 du Code pénal social vise le non-respect d’obligations de la loi du 4 août 1996 et du code bien-être par l’employeur ou par les responsables des services extérieurs de prévention et de protection, ou par des organismes agréés.
• Cet article 127 prévoit une aggravation de sanction lorsque l’infraction entraîne des ennuis de santé ou un accident du travail pour un travailleur.
• Les infractions relevant du bien-être sont recherchées, constatées et sanctionnées conformément au Code pénal social.

💡 Astuce mémo

Art. 127 = “SEPP/organisme agréé” puni si manquement bien-être, et aggravation si blessure/accident.

📖 6. Conseiller en prévention

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseiller en prévention aspects psychosociaux : Le conseiller en prévention aspects psychosociaux est la personne compétente en RPS que l’employeur doit avoir, via son service interne ou son service externe affilié.
• Personne de confiance : La personne de confiance est un interlocuteur désigné pour le volet informel des RPS et tenue au secret professionnel.
• Conseiller en prévention-médecin du travail : Le conseiller en prévention-médecin du travail est la personne qui transmet à l’employeur et au CPAP des données collectives et anonymes issues des examens liés aux risques psychosociaux.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit disposer d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux faisant partie soit du service interne, soit du service externe auquel l’entreprise est affiliée.
• Le conseiller en prévention aspects psychosociaux est compétent pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail.
• La personne de confiance est compétente pour tous les risques psychosociaux, mais uniquement pour le volet informel, et elle ne permet pas d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle auprès d’elle.
• La désignation d’une personne de confiance est obligatoire à partir de 50 travailleurs et CPPT peut imposer la désignation, avec un cadre d’accord préalable des représentants des travailleurs pour la désignation et l’écartement.
• Le conseiller en prévention-médecin du travail communique au moins 1 fois par an à l’employeur et au CPAP des données collectives et anonymes issues des examens médicaux et des visites des lieux de travail.

💡 Astuce mémo

CPAP = « tout RPS, service » ; PC = « volet informel, secret » ; Médecin = « 1×/an données anonymes ».

📖 7. Système dynamique de gestion des risques

🔑 Notions clés & Définitions

• SIPP : Le SIPP est le système institué par l’employeur pour organiser la gestion des risques et son fonctionnement doit être assuré au sein de l’entreprise.
• Niveau de sanction 3 : Le niveau 3 correspond aux sanctions pénales appliquées en cas de manquement grave à l’obligation de gestion dynamique des risques.
• Niveau de sanction 4 : Le niveau 4 est la sanction aggravée lorsque l’absence ou l’entrave au SIPP produit des ennuis de santé ou un accident du travail.

📝 Points essentiels

• L’employeur, son préposé ou mandataire qui n’institue pas un SIPP ou en entrave le fonctionnement s’expose à une sanction de niveau 3.
• La sanction est alourdie au niveau 4 lorsque l’infraction a comme conséquence des ennuis de santé ou un accident du travail pour un travailleur.
• Quatre niveaux de sanctions sont prévus, et une amende pénale et une amende administrative ne peuvent jamais être infligées toutes les deux pour la même infraction.
• Le montant de l’amende peut être multiplié par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction constatée.

💡 Astuce mémo

SIPP absent/entravé → niveau 3 ; conséquences santé/accident → niveau 4.

📖 8. Analyse des risques et prévention

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse des risques RPS : L’analyse des risques RPS consiste à repérer, à partir des situations de travail, ce qui peut engendrer des risques psychosociaux et des dommages à la santé.
• Situations à l’origine de RPS : Les situations à l’origine de RPS regroupent les contextes pouvant mener au stress, au burn-out ou à un dommage lié à des conflits, violences ou harcèlement.
• Participation des travailleurs : La participation des travailleurs signifie que l’analyse est réalisée avec leur concours, notamment lors de l’identification des situations problématiques.
• Intégration au plan global : L’intégration au plan global correspond au fait que les résultats de l’analyse et les mesures décidées sont incorporés au plan de prévention de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’employeur identifie les situations susceptibles d’engendrer des RPS et tient compte de celles pouvant mener au stress ou au burn-out ou à un dommage lié à des conflits, violences ou harcèlement.
• L’analyse des RPS se fait avec la participation des travailleurs, pour intégrer leur point de vue sur les facteurs de risque.
• En cas de situation de travail spécifique où un danger est détecté, l’analyse des RPS est réalisée à la demande d’un membre de la ligne hiérarchique, en participation avec les travailleurs.
• L’employeur réalise une évaluation annuelle et prend les mesures nécessaires pour informer travailleurs et ligne hiérarchique des résultats et des mesures de prévention.
• La ligne hiérarchique doit exécuter la politique de prévention des RPS et détecter les problématiques psychosociales afin d’en assurer un traitement précoce.

📖 9. Plans global et annuel

📖 10. Risques psychosociaux et recours

🔑 Notions clés & Définitions

• Travailleur protégé : Le travailleur bénéficie d’une protection contre les représailles liées à des démarches ou faits dénoncés en matière de violence et de harcèlement moral au travail.
• Demande formelle d’intervention : La demande d’intervention psychosociale formelle sert de déclencheur à la protection contre les mesures préjudiciables prises par l’employeur.
• Plainte externe : La plainte introduite auprès d’autorités compétentes déclenche aussi la protection contre les représailles pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail.

📝 Points essentiels

• L’employeur ne peut pas mettre fin au contrat du travailleur protégé ni prendre de mesures préjudiciables en représailles pendant ou après la relation de travail.
• La protection commence dès que l’employeur a connaissance (ou aurait pu raisonnablement avoir connaissance) de l’introduction de la demande formelle, de la plainte externe ou du témoignage.
• Quand la rupture ou une autre mesure préjudiciable survient dans les 12 mois qui suivent la connaissance de la démarche, il incombe à l’employeur de prouver l’absence de lien ou le caractère proportionné et raisonnable de la mesure de prévention.
• Les mesures de prévention peuvent inclure la modification des conditions de travail du demandeur si elles sont proportionnées et raisonnables, par exemple pour éviter tout contact avec la personne mise en cause.
• La sanction évoquée est une rémunération de 6 mois, avec possibilité de demander la réintégration.

💡 Astuce mémo

12 mois de délai: après ce seuil, l’employeur doit prouver l’absence de lien ou la proportion de sa mesure.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
4 août 1996	Adoption de la loi relative au bien-être des travailleurs (loi bien-être) remplaçant la loi du 10 juin 1952
10 juin 1952	Loi remplacée par la loi bien-être du 4 août 1996
12 juin 1989	Directive-cadre 89/391/CEE (cadre communautaire santé-sécurité) influençant la prévention
25 janvier 2001	Arrêté royal relatif aux chantiers temporaires ou mobiles (non repris dans le Code du bien-être au travail)
28 avril 2017	Date citée pour le Code du bien-être au travail (LBE + Code du bien-être regroupe les arrêtés d’exécution)
1 juillet 2011	Depuis cette date, les infractions à la LBE sont recherchées, constatées et sanctionnées conformément au Code pénal social
6 juin 2010	Loi du 6 juin 2010 portant le Code pénal social
3 mai 1999	Arrêté royal visé pour la procédure d’accord des travailleurs en cas de protection du conseiller en prévention
20 décembre 2002	Procédures prévues visées pour la protection contre le licenciement du conseiller en prévention
10 avril 1971	Loi du 10 avril 1971 (secteur privé) régissant notamment l’assurance-loi et les accidents du travail

📊 Tableaux de synthèse

Rôles en matière de RPS (PC vs CPAP vs conseiller-médecin)

Acteur	Portée RPS	Volet/procédure mentionnée
Personne de confiance	Tous les risques psychosociaux	Volet informel (pas de demande formelle via elle)
Conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP)	Tous les risques psychosociaux	Compétent pour intervention formelle ; informe l’employeur et l’identité du demandeur
Conseiller en prévention-médecin du travail	RPS (données issues des examens)	Communique au moins 1×/an des données collectives et anonymes au CPAP et à l’employeur

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la notion de danger (capacité intrinsèque de causer un dommage) avec celle de risque (probabilité d’un dommage compte tenu des conditions).
2. Croire que la personne de confiance (PC) permet d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle auprès d’elle, alors qu’elle n’agit que pour le volet informel.
3. Penser que la ligne hiérarchique (LH) est identique aux “préposés” du droit du travail ; dans le cours, “préposé” au sens bien-être renvoie à l’autorité et à la compétence pour veiller effectivement au respect de la loi bien-être.
4. Inverser le mécanisme de la double présomption en AT : lésion présumée liée à l’évènement soudain et accident dans le cours présumé “par le fait” du travail.
5. Oublier que les présomptions en AT sont réfragables : l’assureur-loi peut renverser la preuve dans certains cas.
6. Confondre compétence/risque pénal du conseiller en prévention du SIPP (pas de responsabilité pénale “pour non-application” de la LBE en tant que conseiller) avec celle du SEPP (responsabilité pénale possible car l’employeur n’a aucune autorité sur eux).
7. Croire que l’employeur peut externaliser entièrement la politique bien-être au SEPP : le SEPP ne peut jamais remplacer complètement le service interne.

✅ Checklist Examen

1. Citer la base légale du bien-être (loi bien-être du 4 août 1996) et l’idée que le Code du bien-être regroupe les arrêtés d’exécution en livres/titres/chapitres/sections.
2. Donner les 7 facteurs du bien-être et distinguer welvaart (matériel/quantifiable) de welzijn (immatériel/non quantifiable).
3. Décrire le champ d’application de la LBE : employeurs/travailleurs et personnes assimilées (p.ex. fonctionnaires, stagiaires, élèves/étudiants selon le programme).
4. Expliquer le rôle de l’employeur dans la prévention (responsable final ; politique planifiée via SDGR ; intégration au plan global et au plan annuel).
5. Expliquer le rôle de la ligne hiérarchique (exécuter la politique ; détecter et assurer un traitement précoce ; mission illustrée par la détection des risques psychosociaux).
6. Distinguer SIPP et SEPP : principe du service unique, UTE et sections, rôle multidisciplinaire du SIPP et complément du SEPP sans remplacement complet ; connaître la logique des groupes A-B-C-D (notamment D).
7. Expliquer les missions du SIPP dans le SDGR (participation à l’identification des dangers, avis sur l’analyse des risques et sur le plan global/PAA, participation à l’analyse des RPS, avis sur organisation/lieux/formation/urgences).
8. Expliquer l’organisation du SEPP (2 sections : gestion des risques multidisciplinaire et surveillance médicale, disciplines sécurité/médecine non exercées par les mêmes personnes) et l’existence d’un contrat/missions avec rapport d’intervention.
9. Maîtriser le statut du conseiller en prévention (indépendance ; appartenance au personnel SIPP ; interdits art. 42/57 ; protection contre licenciement/écartement avec procédure CPPT/délégation syndicale/travailleurs ; indemnité forfaitaire 2 ans ou 3 ans selon l’ancienneté).
10. Maîtriser PC vs CPAP vs conseiller-médecin du travail pour les RPS (volet informel PC ; intervention formelle CPAP ; données anonymes et collectives 1×/an par le médecin vers employeur et CPAP).
11. Décrire le SDGR et l’analyse des risques : identification des dangers, définition/détermination des risques, évaluation ; articuler danger/risque/facteurs de risque/dommage et l’intégration dans plan global (5 ans) et plan annuel.
12. Pour les RPS : connaître l’obligation d’analyse avec participation des travailleurs, l’évaluation annuelle et l’articulation intervention informelle vs formelle ;
13. Pour les accidents du travail : citer les conditions AT (évènement soudain + lésion + dans le cours + par le fait de l’exécution), la double présomption réfragable et les délais/obligations de déclaration ; rappeler que les indépendants ne sont pas couverts.