Ficha de revisão: Les Bases du Contrat de Travail

📋 Plan du Cours

1. Conclusion du contrat de travail
2. Conditions de fond du contrat
3. Conditions de forme du contrat
4. CDI à temps plein
5. CDI à temps partiel
6. CDD
7. Contrat de travail temporaire
8. Contrat verbal
9. Contrat unilatéral
10. Contrat conforme signé par les parties

📖 1. Conclusion du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat consensuel : Le contrat de travail naît de l’accord des volontés de l’employeur et du candidat à l’embauche.
• Contrat onéreux : Chaque partie tire un avantage du contrat, l’employeur grâce à la prestation de travail et le salarié grâce à la rémunération.
• Contrat synallagmatique : Le contrat crée des obligations réciproques dont l’exécution est interdépendante, notamment prestation et paiement de la rémunération.
• Contrat successif : Les prestations de travail s’exécutent dans le temps, ce qui permet des adaptations et une cessation possible à l’initiative de l’une des parties.
• Contrat intuitu personae : Le contrat de travail repose sur le choix du salarié, qui doit accomplir la prestation personnellement, et il s’éteint avec son décès.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail n’a pas de définition juridique unique dans le cours, mais il est conclu sans détermination de durée par principe du Code du travail.
• Depuis le 1er juillet 1993, toute relation de travail doit s’accompagner de la remise d’un écrit dans les 2 mois suivant l’embauche, sans que l’écrit soit en principe une condition de validité du contrat.
• Le contrat n’existe pas s’il n’y a pas de prestation de travail, mais l’absence de prestation n’entraîne pas sa nullité et peut fonder un licenciement pour faute grave.
• Le décès du salarié met fin au contrat de travail, tandis que les sommes restant dues au titre des salaires peuvent entrer dans la succession.

💡 Astuce mémo

COSSI : Consensuel, Onéreux, Synallagmatique, Successif, Intuitu personae.

📖 2. Conditions de fond du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Consentement valable : Le consentement valable est l’accord des parties sans vice, requis pour que le contrat de travail produise valablement ses effets.
• Objet certain : L’objet certain désigne la prestation de travail prévue au contrat, qui doit exister et pouvoir être déterminée.
• Capacité des contractants : La capacité des contractants signifie que les parties doivent avoir la possibilité juridique de s’engager dans le contrat de travail.
• Erreur : L’erreur est un vice du consentement lorsque le consentement est donné sur la base d’une erreur portant sur des éléments déterminants.
• Dol : Le dol est un vice du consentement constitué par des manœuvres ou mensonges destinés à obtenir l’accord de l’autre partie.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail est soumis au droit commun et doit reposer sur un consentement valable, un objet certain et la capacité des contractants, conformément à l’article L 1221-1.
• La prestation de travail est l’objet du contrat et certains travaux sont illicites, ou interdits à certaines catégories, comme les travaux dangereux interdits aux femmes et aux enfants.
• L’employeur ne peut invoquer l’erreur sur la personne lors d’un recrutement reposant sur l’analyse graphologique si le CV a été rédigé par l’épouse du salarié, (Cass. Soc. 5/10/1994).
• Le dol exige des manœuvres ou mensonges (ou une dissimulation volontaire d’une information déterminante) pour obtenir le consentement et la jurisprudence le rejette notamment si la compétence du salarié n’est pas contestable (Ch. Soc. 3 mars 1999).
• La nullité du contrat peut être écartée au profit d’un licenciement, la fourniture de renseignements inexacts ne constituant une faute que si le salarié n’avait pas les compétences effectives pour les fonctions (Cass. soc. 30 mars 1999 n° 96-42912).
• La nullité ne produit pas d’effet rétroactif, de sorte que l’employeur doit verser les salaires dus pour le travail accompli et délivrer un certificat de travail.

💡 Astuce mémo

Consentement, objet, capacité : « CO C » ; puis vices : erreur/dol/violence.

📖 3. Conditions de forme du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté de forme : Principe selon lequel la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée n’exige aucun formalisme particulier.
• Écrit obligatoire : Exigence légale d’un écrit pour certains contrats de travail, notamment le CDD, l’intérim et certains contrats spécifiques listés par la loi.
• Contrat rédigé en français : Règle imposant que tout contrat constaté par écrit soit rédigé en français, avec explication en français si l’emploi ne peut être désigné que par un terme étranger.
• DPAE : Déclaration préalable à l’embauche imposée à l’employeur avant toute embauche, adressée à l’URSSAF ou à la MSA selon le cas.
• Preuve par écrit du contrat : Modalité de preuve selon laquelle l’existence d’un contrat de travail se rapporte par écrit quand les salaires dépassent un seuil, en double exemplaire, sous réserve de preuves admises par les juges.

📝 Points essentiels

• Pour un CDI, l’écrit n’est pas exigé : l’accord peut être verbal ou même tacite, avec remise d’informations prévues par la directive européenne du 14 octobre 1991 dans un délai de 2 mois.
• Pour les contrats d’exception (notamment CDD, travail temporaire, temps partiel), la loi impose la rédaction d’un écrit et le salarié doit en conserver un exemplaire.
• Tout contrat constaté par écrit doit être rédigé en français, et en cas de discordance entre versions, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre lui.
• Les mentions obligatoires incluent notamment la date de prise des fonctions, la qualification, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail et le libellé de la convention collective applicable.
• Lorsque les salaires bruts sont supérieurs à 1 500 €, la preuve du contrat de travail se fait par écrit établi en double exemplaire, mais les juges admettent aussi un commencement de preuve par écrit ou la preuve par témoignage.
• Avant l’embauche, l’employeur doit effectuer la DPAE au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche et remettre au salarié une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception.

📖 4. CDI à temps plein

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI à durée indéterminée : Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail, avec absence de terme fixé sauf cas du CDD.
• CDI à temps plein : Le CDI à temps plein est un CDI dont la durée de travail correspond à la durée légale ou conventionnelle du travail.
• Durée légale ou conventionnelle : La durée légale ou conventionnelle sert de référence pour distinguer le temps plein du temps partiel et fixer le seuil au-delà duquel il y a des heures supplémentaires.

📝 Points essentiels

• Le CDI permet une fin à tout moment par chacune des parties, sous réserve du respect des règles légales applicables.
• Un contrat est considéré à temps plein quand sa durée de travail est égale à la durée légale ou conventionnelle du travail.
• Au-delà de cette durée, les salariés à temps plein perçoivent des heures supplémentaires.

💡 Astuce mémo

Temps plein = plein de la durée de référence (légale ou conventionnelle) ; au-delà = heures supplémentaires.

📖 5. CDI à temps partiel

🔑 Notions clés & Définitions

• Priorité d’accès au temps partiel : La priorité concerne les salariés en poste dans l’entreprise pour obtenir un emploi à temps partiel si la qualification requise est détenue.
• Congé parental à temps partiel : Le congé parental à temps partiel est un droit permettant de réduire ou d’organiser la durée de travail du parent, ouvert aux deux parents.
• Heures complémentaires : Les heures complémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail à temps partiel.
• Avenants de complément d’heures : Les avenants de complément d’heures permettent d’augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel, sans se confondre avec les heures complémentaires.

📝 Points essentiels

• Le temps partiel peut s’imposer à l’employeur notamment via la priorité des salariés déjà en poste pour les emplois à temps partiel disponibles si la qualification est requise.
• Le congé parental à temps partiel est un droit ouvert aux deux parents, demandé par LRAR dans les 3 ans après la naissance ou l’arrivée au foyer.
• La durée minimale du temps partiel est de 16 heures et la répartition des horaires se fait d’un commun accord, à défaut relevant du pouvoir de direction de l’employeur.
• Le contrat doit mentionner la limite de recours aux heures complémentaires, en principe à 10 % de la durée contractuelle, pouvant atteindre 1/3 avec accord collectif étendu.
• Les heures complémentaires sont majorées dès la première heure à 10 %, et au-delà de 10 % la majoration passe à 25 %.
• Le contrat à temps partiel doit être écrit, et le passage d’un temps plein à un temps partiel nécessite un avenant.

💡 Astuce mémo

HC = 10% d’abord, puis 25% au-delà : pense “10 puis 25” pour la majoration.

📖 6. CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Terme précis : Le terme précis est une date ou une durée déterminée fixant le jour de fin des relations dès la conclusion du CDD.
• Terme imprécis : Le terme imprécis correspond à un événement certain sans date prévue, avec une durée minimale d’emploi imposée au contrat.
• Durée maximale du CDD : La durée maximale du CDD dépend du mode de fixation du terme et des exceptions prévues par le code du travail et les textes cités.
• Égalité de rémunération : L’égalité de rémunération impose d’assurer au salarié en CDD une rémunération au moins équivalente à celle d’un salarié en CDI de qualification et de fonctions comparables après la période d’essai.
• Indemnité de fin de contrat : L’indemnité de fin de contrat est due à l’échéance du terme lorsque les relations ne se poursuivent pas par un CDI, avec des exceptions prévues.

📝 Points essentiels

• Un CDD à terme précis doit fixer le jour de fin des relations ou un nombre de jours, semaines, mois ou années, avec une durée maximale de 18 mois.
• La durée maximale passe à 24 mois dans les cas prévus (exécution à l’étranger, départ définitif avant suppression de poste, commande exceptionnelle à l’exportation) et à 9 mois pour certaines attentes et travaux urgents liés à la sécurité.
• Le salarié en CDD a droit aux mêmes droits que ceux en CDI, notamment une égalité de rémunération avec un salarié de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions après la période d’essai, avec sanction pénale en cas de violation.
• La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans les cas légalement prévus, et la rupture pendant la période d’essai ne donne lieu à aucune indemnité de fin de contrat.
• L’indemnité de fin de contrat est versée à la fin du CDD à hauteur de 10 % et n’est pas due dans les exceptions listées, notamment si le salarié prend l’initiative de la rupture ou refuse de conclure un CDI.
• Tout dépassement d’une durée maximale applicable entraîne la requalification du CDD en CDI.

💡 Astuce mémo

Terme précis = date; terme imprécis = événement + durée minimale; dépassement du max = CDI.

📖 7. Contrat de travail temporaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Relation tripartite : Le contrat de travail temporaire met en relation trois acteurs distincts : le travailleur, l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.
• Entreprise utilisatrice : L’entreprise utilisatrice est celle qui accueille le salarié temporaire et lui confie le travail correspondant au poste prévu.
• Entreprise de travail temporaire : L’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié intérimaire qui organise la mise à disposition et encadre la mission.
• Contrat de mission : Le contrat de mission est l’acte écrit liant le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire, passé à peine de nullité absolue s’il n’est pas rédigé par écrit.
• Contrat de mise à disposition : Le contrat de mise à disposition encadre les conditions de recours du salarié dans l’entreprise utilisatrice et fixe notamment motif et caractéristiques du poste.

📝 Points essentiels

• Le recours au travail temporaire est interdit pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, pour remplacer un salarié absent en cas de conflit collectif (grève) ou pour certains travaux particulièrement dangereux listés par arrêté ministériel.
• Le contrat de mission doit être passé par écrit à peine de nullité absolue et comporter les mentions obligatoires prévues, avec remise au salarié dans les 2 jours suivant la mise à disposition.
• Le contrat de mise à disposition pour chaque salarié doit préciser au minimum le motif avec justifications, le terme de la mission et les caractéristiques particulières du poste (lieu, horaire, risques éventuels et qualification si nécessaire).
• La période d’essai est de 2 jours si la durée du contrat de mission est ≤ 1 mois, de 3 jours si elle est entre 1 et 2 mois, et de 5 jours si elle est > 2 mois.
• Le terme de la mission peut être avancé ou reporté d’1 jour pour 5 jours de travail, et de 2 jours pour les missions de moins de 10 jours, sans réduire excessivement la durée initiale ni dépasser la durée maximale légale.
• En cas d’usage illégal du CDD, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée (requalification demandée par le seul salarié) et l’employeur encourt des sanctions pénales de 3 750 € et 7 500 € en cas de récidive, et/ou 6 mois d’emprisonnement.

💡 Astuce mémo

CTT = 3 acteurs : intérimaire + utilisatrice + agence (mission écrite sous 48 h).

📖 8. Contrat verbal

🔑 Notions clés & Définitions

• Absence d’écrit : L’absence de contrat écrit n’empêche pas la formation du contrat de travail car le code du travail n’impose pas l’écrit.
• Directive 91/533/CEE : La directive européenne du 14 janvier 1991 impose l’établissement d’une confirmation par écrit pour les salariés engagés à compter du 1er juillet 1993.
• Preuve par bulletins de paie : En l’absence d’écrit, la preuve du contrat peut résulter de bulletins de paie contenant presque toutes les mentions obligatoires.
• Présomption de CDI : Le contrat de travail est réputé être un CDI, notamment dans le cadre de l’absence d’écrit mentionnée par l’article L 1221-2.
• Obligations du salarié : Même sans écrit, la jurisprudence retient des obligations principales du salarié envers l’employeur : diligence, loyauté, respect du lien de subordination et bonne foi.

📝 Points essentiels

• Le code du travail n’impose pas l’écrit, même si la directive 91/533/CEE a rendu l’écrit obligatoire pour les salariés embauchés à partir du 1er juillet 1993.
• En cas d’absence de contrat écrit, les bulletins de paie peuvent valoir preuve du contrat de travail car ils comportent presque toutes les mentions obligatoires.
• Article L 1221-2 : le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.
• Malgré l’absence d’écrit, la jurisprudence considère que le salarié s’engage notamment à une obligation de diligence, de loyauté et de bonne foi, ainsi qu’au respect du lien de subordination.

💡 Astuce mémo

Sans écrit = preuve via bulletins de paie, et CDI présumé (L 1221-2).

📖 9. Contrat unilatéral

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de remboursement formation : Une clause prévoit le remboursement à l’employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de professionnalisation.
• Liberté de résiliation unilatérale : La clause relative à la formation ne doit pas entraver le droit du salarié à rompre unilatéralement son contrat.
• Formation réelle et coûteuse : Une formation doit être effectivement dispensée et présenter un coût cohérent avec les obligations légales de l’employeur.
• Financement sur participation formation continue : Le financement de la formation ne doit pas être imputé sur la participation obligatoire de l’employeur à la formation continue.

📝 Points essentiels

• L’article L. 6325-15 du Code du travail rend nulle toute clause imposant au titulaire d’un contrat de professionnalisation de rembourser les dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail.
• Pour être valable, la formation visée par une clause ne doit pas porter atteinte à la liberté de résiliation unilatérale du salarié.
• La formation doit être réelle et son coût doit rester hors de proportion avec les obligations légales de formation de l’employeur.
• Le financement de la formation ne doit pas être imputé sur la participation obligatoire de l’employeur à la formation continue.

💡 Astuce mémo

Remboursement = NULL : L. 6325-15 (et la formation doit être réelle, proportionnée, et financée hors participation obligatoire).

📖 10. Contrat conforme signé par les parties

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord des deux parties : L’accord des deux parties est requis pour modifier le contrat de travail, car la modification ne peut pas être imposée unilatéralement.
• Avenant écrit : L’avenant est l’acte écrit qui formalise la modification du contrat lorsque les parties se mettent d’accord sur un élément essentiel.
• Mention bon pour accord : La mention manuscrite « bon pour accord » atteste une acceptation claire et non équivoque du salarié lors de la signature de l’avenant.

📝 Points essentiels

• La modification d’un élément du contrat exige l’accord concordant du salarié et de l’employeur, sans quoi elle n’est pas valable.
• L’avenant doit être rédigé par écrit, signé, et comporter l’approbation formelle du salarié par une mention manuscrite « bon pour accord ».
• Le refus d’accepter la modification ne peut pas être requalifié en démission, car la démission ne se présume pas.
• En cas de refus, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique si les conditions sont remplies.
• La modification du contrat d’un salarié protégé nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

💡 Astuce mémo

Accord des deux = avenant signé, et sans « bon pour accord » il n’y a pas de démission présumée.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Qualification des contrats en matière de forme

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’écrit et la validité : pour le CDI, l’écrit est vivement conseillé mais son absence n’emporte pas nullité ; elle organise surtout la preuve.
2. Croire que la non-remise de l’écrit rend automatiquement nul le contrat : le cours distingue l’obligation d’information/remise et la validité (hors contrats particuliers).
3. Mélanger erreur et dol : l’erreur vise une fausse représentation d’un élément déterminant, tandis que le dol suppose manœuvres/mensonges (ou dissimulation intentionnelle) de l’autre partie.
4. Oublier que la prestation de travail est nécessaire pour l’existence du contrat : pas de contrat sans prestation, mais l’absence de prestation ne conduit pas forcément à la nullité (faute grave possible).
5. Raisonner « 10 % toujours » pour les heures complémentaires : le cours impose 10 % dès la première heure puis 25 % au-delà de 10 % (et encadre aussi la non-atteinte de la durée légale/conventionnelle).
6. Confondre heures complémentaires et avenants de complément d’heures : les avenants sont temporaires et nécessitent accord/cadre conventionnel, tandis que les HC sont dans la limite prévue au contrat.
7. Croire qu’une modification du contrat se fait par décision unilatérale : l’élément essentiel exige l’accord (avenant écrit avec « bon pour accord »), sinon il ne s’agit pas d’une démission présumée.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les caractères du contrat de travail (consensuel, onéreux, synallagmatique, successif, intuitu personae) et leurs conséquences (notamment décès et absence de prestation).
2. Reproduire les conditions de fond du contrat (consentement valable, objet certain, capacité) et distinguer erreur/dol/violence avec les effets sur la validité.
3. Expliquer quand l’écrit est obligatoire ou non (principe liberté de forme pour CDI, écrit obligatoire pour contrats d’exception) et les règles de langue (français, traduction demandée, discordance).
4. Savoir les règles de preuve du contrat : écrit quand salaires > 1 500 € (double exemplaire), mais admission d’un commencement de preuve par écrit/témoignage et rôle des bulletins de paie.
5. Maîtriser la DPAE : délai (au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche) et remise au salarié (copie DPAE ou accusé), ainsi que sa fonction.
6. Définir et appliquer CDI temps plein vs temps partiel (seuils de référence, heures supplémentaires au-delà) et citer les règles essentielles du temps partiel (durée, répartition, écrit, avenant en cas de passage).
7. Justifier le régime des heures complémentaires et avenants de complément d’heures : limites (10 % puis 25 %), plafond (HC ne doivent pas atteindre la durée légale/conventionnelle), et encadrement des avenants (accord/cadre et accord du salarié).
8. Exposer le CDD : terme précis/imprécis, durées maximales (18 mois ; exceptions 24 mois et 9 mois) et sanction du dépassement (requalification CDI).
9. Lister les droits pendant CDD (égalité de rémunération, congés, indemnité fin de contrat 10 % avec exceptions) et les conditions de rupture (cas légaux, faute grave/force majeure, pas de démission).
10. Décrire le travail temporaire : relation tripartite, mission écrite (nullité absolue si pas écrit), mentions obligatoires clés (motif/terme/poste/PEI) et délais (remise du contrat en 2 jours).
11. Comparer la stabilité de l’emploi en CDD/CTT (cas de rupture prévus par la loi, indemnités dues/exceptées) et comprendre la requalification en cas d’usage illégal des contrats précaires.
12. Comprendre la modification du contrat vs changement des conditions de travail : accord et avenant écrit « bon pour accord » pour l’élément essentiel, pouvoir unilatéral pour les conditions, et effets en cas de refus (pas de démission présumée).