Ficha de revisão: Sources professionnelles du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Droit négocié et partenaires sociaux
2. Conventions collectives
3. Accords collectifs
4. Hiérarchie des accords collectifs
5. Usages professionnels
6. Engagement unilatéral de l'employeur
7. Accords atypiques

📖 1. Droit négocié et partenaires sociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• droit négocié : Le droit du travail est largement un droit négocié car, à côté des sources étatiques, il comprend de nombreuses règles issues de la négociation collective entre employeurs ou organisations patronales et syndicats représentatifs des salariés.

📖 2. Conventions collectives

🔑 Notions clés & Définitions

• convention collective : Un texte qui a vocation à traiter l'ensemble des conditions d'emploi, de travail, de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs garanties sociales.

📝 Points essentiels

• En principe, les conventions collectives sont applicables à un secteur d'activité, ce qui correspond à la convention de branche.
• Une convention collective peut contenir des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification des emplois, au salaire minimum, aux compléments de salaires et avantages divers, aux congés conventionnels, aux sanctions disciplinaires, au préavis en cas de démission ou de licenciement, au calcul de l'indemnité de licenciement, au droit à la formation et au…
• Le cours cite comme exemples de conventions collectives la convention collective du bâtiment, celle de la métallurgie et celle du secteur bancaire.
• Les conventions collectives peuvent être conclues au niveau national, au niveau régional ou plus rarement au niveau local.

📖 3. Accords collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• accord collectif : Un texte qui traite d'un point particulier des relations de travail.

📝 Points essentiels

• Il existe des accords d'entreprise conclus au sein d'une seule entreprise entre l'employeur et les syndicats représentatifs présents dans l'entreprise.
• Le cours cite comme exemples un accord collectif sur l'aménagement du temps de travail, sur les salaires, sur l'emploi des seniors et sur la formation professionnelle.
• Un accord peut être conclu par l'ensemble des branches professionnelles, auquel cas il s'agit d'un accord interprofessionnel.
• Il peut exister des accords de branche relatifs à un seul secteur d'activité.
• Il existe aussi des accords d'établissement qui ne s'appliquent qu'à l'établissement au sein duquel ils ont été conclus.
• Sur le plan géographique ou territorial, un accord peut être conclu au niveau national, régional ou local.

📖 4. Hiérarchie des accords collectifs

📝 Points essentiels

• Avant la réforme du 4 mai 2004, un accord collectif ne pouvait déroger à un accord de niveau supérieur que si la dérogation était plus favorable aux salariés, selon le régime de faveur.
• Dans certains domaines précis, la loi du 4 mai 2004 a permis des accords dérogatoires contenant des dispositions moins favorables aux salariés que l'accord de niveau supérieur.
• La loi du 8 août 2016, dite loi Travail, consacre le principe de primauté des accords d'entreprise sur les accords de branche dans tous les domaines où le Code du travail ne l'interdit pas.
• Depuis la loi du 8 août 2016, dans les domaines concernés, un accord d'entreprise peut être moins favorable aux salariés que l'accord de branche sans que la branche puisse s'y opposer par une clause de verrouillage.
• La loi du 29 mars 2018, ratifiant l'ordonnance du 22 septembre 2017, confirme la primauté de l'accord d'entreprise sur la convention ou l'accord de branche sauf dans les cas limitativement prévus à l'article L2253-1 du Code du travail.
• Selon l'article L2253-1 du Code du travail, la convention ou l'accord de branche prévaut notamment pour le salaire minimum, les classifications professionnelles, les conditions et durées de renouvellement de la période d'essai, les mesures relatives au CDI de chantier ou d'opération, la rémunération minimale du salarié porté et l'indemnité d'apport d'affaires, ainsi que…
• Avant 2004, un accord d'entreprise ne pouvait pas être moins favorable aux salariés que l'accord de branche traitant de la même question.
• Avant 2004, un accord de branche régional ne pouvait pas contenir de dispositions moins favorables aux salariés que l'accord de branche national.
• Après la loi du 4 mai 2004, un accord d'entreprise pouvait revenir sur certains avantages accordés par un accord de branche, comme une sixième semaine de congés payés ou une durée de préavis de licenciement supérieure à la durée légale.
• La loi du 4 mai 2004 permettait au texte de niveau supérieur de rendre ses dispositions impératives par des clauses de verrouillage interdisant toute disposition moins favorable au niveau de l'entreprise.
• La loi du 4 mai 2004 interdisait les accords dérogatoires pour certaines questions, notamment les salaires minima et les classifications professionnelles.
• La nouvelle organisation issue de la loi du 8 août 2016 concerne notamment la durée du travail et les congés, sous réserve du respect des règles d'ordre public du Code du travail, et des règles supplétives s'appliquent en l'absence d'accord d'entreprise.
• Un accord d'entreprise peut fixer une durée hebdomadaire maximale du travail à 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives même si la convention de branche l'interdit.
• Un accord d'entreprise fixant un taux de majoration des heures supplémentaires moins favorable que celui prévu par la convention de branche peut s'appliquer si ce taux n'est pas inférieur au minimum légal de 10 %.
• Depuis cette réforme, une convention de branche ne peut plus insérer une clause de verrouillage que dans quatre domaines : la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et leur nombre,…

📖 5. Usages professionnels

🔑 Notions clés & Définitions

• usage professionnel : Les usages professionnels sont des pratiques spontanées mises en place à l'initiative de l'employeur, sans obligation, et constituant un avantage pour les salariés.
• généralité : La généralité signifie que l'avantage est accordé à l'ensemble des salariés ou à l'ensemble d'une catégorie de salariés.
• fixité : La fixité signifie que les modalités de l'avantage sont toujours les mêmes.
• constance : Signifie que la pratique est régulière.

📝 Points essentiels

• Par leur répétition, les usages professionnels peuvent devenir obligatoires et créer un véritable droit pour les salariés s'ils présentent les trois caractères de généralité, de fixité et de constance.
• L'employeur peut dénoncer un usage seulement s'il informe personnellement chaque salarié concerné et peut prouver cette formalité, notamment par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
• L'employeur qui dénonce un usage doit prévoir un délai de prévenance suffisant pour permettre l'éventuelle ouverture de négociations.
• Le cours cite comme exemples d'usages une prime de fin d'année, une prime de vacances, des congés supplémentaires liés à l'ancienneté, une journée de congé pour faire un pont sans imputation sur les congés payés, et une demi-journée de congé la veille de Noël ou du jour de l'an.
• En cas de litige sur l'existence d'un usage, la charge de la preuve de l'usage revendiqué incombe au salarié.
• L'employeur qui dénonce un usage doit également informer le comité social et économique.
• Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise, cet accord met fin à l'usage.

📖 6. Engagement unilatéral de l'employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• engagement unilatéral de l'employeur : Une manifestation de volonté par laquelle l'employeur décide seul d'accorder un avantage aux salariés.

📝 Points essentiels

• Comme pour les usages, l'employeur peut dénoncer un engagement unilatéral à condition de prévoir une information individuelle, l'information des représentants du personnel et un délai de prévenance convenable.
• Un engagement unilatéral peut résulter par exemple d'une réunion du comité social et économique ou d'une note de service adressée à l'ensemble du personnel.
• Un engagement unilatéral peut porter sur tout type de mesure.
• Le cours donne comme exemples l'application spontanée par l'employeur d'un accord collectif auquel l'entreprise n'est normalement pas soumise et l'engagement d'accorder en fin d'année soit une prime, soit des jours de congés supplémentaires.
• La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 4 décembre 2019 n° 18-20.763, qu'une dénonciation d'un engagement unilatéral consistant à verser une prime aux travailleurs de nuit est inopposable aux salariés si elle n'a pas été précédée d'un délai de prévenance suffisant.
• Dans un arrêt du 14 octobre 2020 n° 19-14.265, la Cour de cassation a jugé inopposable au salarié la dénonciation irrégulière d'un engagement unilatéral instaurant un régime de retraite supplémentaire faute d'information préalable du salarié.

📖 7. Accords atypiques

🔑 Notions clés & Définitions

• accord atypique : Un accord conclu entre l'employeur d'une part et, d'autre part, les représentants élus du personnel ou l'ensemble des salariés, sans intervention de syndicats représentatifs.

📝 Points essentiels

• Faute d'intervention de syndicats représentatifs, on ne parle pas d'accord collectif mais d'accord atypique.
• Lorsqu'il existe des délégués syndicaux dans l'entreprise, la conclusion d'un accord atypique dans une matière relevant de la négociation obligatoire est interdite et constitue un délit d'entrave.
• Les accords atypiques sont équivalents à un engagement unilatéral de l'employeur.
• Les accords atypiques peuvent être dénoncés par l'employeur dans les mêmes conditions que les engagements unilatéraux et les usages professionnels.

📊 Tableaux de synthèse

Conventions collectives et accords collectifs

Évolution des rapports entre accords

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. droit négocié et sources étatiques sont deux origines distinctes des règles du travail.
2. accord collectif ne porte que sur un point particulier des relations de travail.
3. convention collective et convention d'entreprise ne sont pas assimilées dans le cours.
4. niveau géographique d'une convention collective et champ professionnel de branche sont deux dimensions différentes.
5. contenu très large d'une convention collective et objet limité d'un accord collectif sont à distinguer.
6. convention collective traite l'ensemble des conditions d'emploi, de travail, de formation et de garanties sociales.
7. accord interprofessionnel et accord de branche ne couvrent pas le même champ professionnel.

✅ Checklist Examen

1. droit négocié
2. convention collective
3. accord collectif
4. Avant la réforme du 4 mai 2004, un accord collectif ne pouvait déroger à un accord de niveau supérieur que si la dérogation était plus favorable aux
5. usage professionnel
6. engagement unilatéral de l'employeur
7. accord atypique
8. En principe, les conventions collectives sont applicables à un secteur d'activité, ce qui correspond à la convention de branche.
9. Il existe des accords d'entreprise conclus au sein d'une seule entreprise entre l'employeur et les syndicats représentatifs présents dans
10. Dans certains domaines précis, la loi du 4 mai 2004 a permis des accords dérogatoires contenant des dispositions moins favorables aux salariés que
11. Par leur répétition, les usages professionnels peuvent devenir obligatoires et créer un véritable droit pour les salariés s'ils présentent les trois
12. Comme pour les usages, l'employeur peut dénoncer un engagement unilatéral à condition de prévoir une information individuelle
13. Faute d'intervention de syndicats représentatifs, on ne parle pas d'accord collectif mais d'accord atypique.
14. Une convention collective peut contenir des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification des emplois, au salaire minimum