Revision sheet: Introduction au Droit du Travail

📋 Plan du Cours

1. Histoire et sources du Droit du Travail
2. Le contentieux du Droit du Travail et le Conseil de Prud'hommes
3. La conciliation préalable devant le Bureau de conciliation
4. Le bureau de jugement et la prise de décision
5. Le pourvoi en Cassation en Droit du Travail
6. Les incitations à l’embauche et contrats aidés
7. Les priorités d’emploi en cas de licenciement économique
8. Les différents types de CDD et leurs caractéristiques
9. Les sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied
10. Le licenciement disciplinaire et ses conditions
11. La rupture conventionnelle : signature, délai de rétractation et homologation
12. Le temps de travail : repos, forfaits et dérogations

📖 1. Histoire et sources du Droit du Travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Par exemple : Le Traité de Maastricht, le Traité de Lisbonne.
• Les sources non négociées : A- Le Droit International : Les Conventions et les Traités Internationaux signés par les Etats et notamment l’OIT (Organisation internationale du Travail) qui élabore des textes.

📝 Points essentiels

• Le Droit du Travail ne s’applique pas aux professions indépendantes ni aux fonctionnaires.
• Faire du Droit de Travail c’est connaître et appliquer les règles juridiques aux relations de travail qui existent entre les employeurs et les salariés.
• Faire du Droit du Travail c’est trouver des réponses adaptées aux problèmes qui se posent à l’employeur et aux salariés dans la vie de l’entreprise.

💡 À retenir

Le Droit du Travail ne s’applique pas aux professions indépendantes ni aux fonctionnaires.

📖 2. Le contentieux du Droit du Travail et le Conseil de Prud'hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Juridiction paritaire : Juridiction composée de juges non professionnels, avec des conseillers prud’homaux élus tous les quatre ans par les organisations syndicales, patronales et salariales selon leur représentativité dans le département.

📝 Points essentiels

• La juridiction est paritaire et composée de juges non professionnels.
• Le conseil des prud’hommes est une juridiction paritaire qui est composé de juges non professionnels.
• B- Procédure devant le Conseil des Prud’hommes (CPH) 1.

💡 À retenir

La juridiction est paritaire et composée de juges non professionnels.

📖 3. La conciliation préalable devant le Bureau de conciliation

🔑 Notions clés & Définitions

• Bureau de jugement : Formation prud’homale saisie si la conciliation n’aboutit pas, au sein de laquelle les décisions sont prises à la majorité des voix.
• Faire l’objet : Expression juridique qui indique qu’une décision peut être soumise à un recours, comme l’appel ou le pourvoi en cassation, lorsque les conditions prévues sont réunies.

📝 Points essentiels

• La conciliation constitue une étape préalable avant le jugement prud’homal.
• Le Bureau de conciliation a pour fonction de rapprocher les parties avant l’examen au fond du litige.

💡 À retenir

La conciliation constitue une étape préalable avant le jugement prud’homal.

📖 4. Le bureau de jugement et la prise de décision

🔑 Notions clés & Définitions

• Durée maximale : On exclut les CDD d’une durée maximale de 1 mois.
• Délai de carence : A défaut de respecter le délai de carence, le CDD est requalifié en CDI.
• Code du Travail : Pour faire face à cela, le Code du Travail impose que le contrat comporte une période minimale.

📝 Points essentiels

• Le Bureau de jugement examine les arguments et les preuves des parties.
• Le Bureau de jugement intervient lorsque la conciliation a échoué ou n’a pas permis de régler le litige.

💡 À retenir

Le Bureau de jugement examine les arguments et les preuves des parties.

📖 5. Le pourvoi en Cassation en Droit du Travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil des Prud’hommes : Donner sa décision dans le mois qui suit la saisine par le salarié.

📝 Points essentiels

• Le pourvoi en cassation ne rejuge pas les faits du litige.
• La Cour de cassation contrôle la correcte application de la règle de droit par les juges du fond.

💡 À retenir

Le pourvoi en cassation ne rejuge pas les faits du litige.

📖 6. Les incitations à l’embauche et contrats aidés

🔑 Notions clés & Définitions

• incitations à l’embauche : dispositifs qui favorisent l’accès à l’emploi en accordant à l’employeur des avantages, avec un soutien financier ou social destiné à réduire le coût du recrutement.
• contrats aidés : dispositifs contractuels soutenus par une aide publique, utilisés pour faciliter l’embauche.
• contrats saisonniers : contrats de travail temporaires conclus dans les cas où le recours au CDD à terme imprécis est possible.
• les contrats saisonniers : contrats qui figurent parmi les cas de CDD à terme imprécis et pour lesquels il n’y a pas de délai de carence à respecter entre deux contrats.

📝 Points essentiels

• Les incitations à l’embauche visent à favoriser l’accès à l’emploi par des avantages accordés à l’employeur.
• Les contrats aidés sont des dispositifs contractuels soutenus par une aide publique.
• Les contrats aidés poursuivent un objectif d’insertion ou de retour à l’emploi.
• Les incitations à l’embauche reposent sur un soutien financier ou social destiné à réduire le coût du recrutement.

💡 À retenir

L’idée centrale est de comprendre comment certains dispositifs orientent le recrutement en rendant l’embauche plus attractive pour l’employeur. Ils agissent soit par une aide publique, soit par un avantage qui allège le coût du recrutement et facilite l’accès à l’emploi.

📖 7. Les priorités d’emploi en cas de licenciement économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité légale de licenciement : Somme versée au salarié licencié lorsque le Code du travail en ouvre le droit, sous réserve des conditions d’attribution prévues par la loi.
• Licenciement sans : Intitulé tronqué renvoyant, dans le contenu fourni, au licenciement sans CRS, c’est-à-dire au licenciement contesté par le salarié devant le juge.

📝 Points essentiels

• La rupture conventionnelle est interdite lorsqu’elle a pour objet de contourner les garanties qui sont prévus en cas de licenciement pour motif économique et notamment quand il y a un PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi).
• Il y a des mentions obligatoires : - L’identité de l’employeur - L’identité du salarié - La date d’entrée et de sortie (date de fin de préavis) du salarié - La nature de l’emploi qui est occupé par le salarié et les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus dans l’entreprise - Le lieu, la date et la signature de l’employeur Le certificat de travail est tenu à la disposition du salarié qui doit venir le chercher.

💡 À retenir

La rupture conventionnelle est interdite lorsqu’elle a pour objet de contourner les garanties qui sont prévus en cas de licenciement pour motif économique et notamment quand il y a un PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi).

📖 8. Les différents types de CDD et leurs caractéristiques

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : mode de résiliation autonome du contrat de travail, fondé sur un accord commun entre l’employeur et le salarié pour rompre le CDI qui les lie et fixer les conditions de cette rupture.

• Contrat de travail : convention qui peut être rompue par différentes voies, notamment par la rupture conventionnelle, la démission ou le licenciement, avec des effets précis sur la fin de la relation de travail, les préavis et les documents à remettre.

📝 Points essentiels

• Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
• Le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Le CDD à terme imprécis est un contrat temporaire dont la date de fin n’est pas fixée à l’avance.
• Le recours au CDD est interdit pour certains emplois permanents, pour remplacer un salarié en grève et pour certains travaux dangereux.

💡 À retenir

Le CDD obéit à une logique d’exception : il ne sert qu’à répondre à un besoin temporaire et ne peut pas devenir un moyen de couvrir durablement un emploi permanent. Il existe deux formes de durée, et son recours reste strictement limité par des interdictions précises.

📖 9. Les sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied

🔑 Notions clés & Définitions

• Mise à pied : Mesure de suspension temporaire du contrat de travail pendant laquelle l’employeur est dispensé de payer le salaire et le salarié de fournir le travail.
• Sanctions disciplinaires : Le règlement intérieur précise que le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires s’il ne respecte pas ces mesures.

📝 Points essentiels

• Pendant la durée de la mise à pied disciplinaire, l’employeur est dispensé de payer le salaire et le salarié de fournir le travail.
• La convocation doit contenir plusieurs choses : - L’objet de l’entretien - La date, l’heure et le lieu de l’entretien - La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (Si la sanction envisagée est un licenciement, il faudra en tenir compte dans la lettre de convocation et donc pour les entreprises qui n’ont pas de représentant du personnel, il faudra prévoir la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise.) Un délai raisonnable doit être laissé au salarié entre la convocation et l’entretien en lui- même pour lui permettre de préparer sa défense.

💡 À retenir

Pendant la durée de la mise à pied disciplinaire, l’employeur est dispensé de payer le salaire et le salarié de fournir le travail.

📖 10. Le licenciement disciplinaire et ses conditions

🔑 Notions clés & Définitions

• temps de travail : période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

📝 Points essentiels

• Le licenciement disciplinaire suppose qu’une faute ait été commise par le salarié.
• Il constitue la sanction la plus grave du pouvoir disciplinaire.
• La faute lourde suppose l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
• Le licenciement disciplinaire doit respecter la procédure applicable aux licenciements pour motif personnel.

💡 À retenir

La rupture disciplinaire est liée à une faute du salarié et prend la forme la plus sévère du pouvoir disciplinaire. Elle ne peut être décidée qu’en respectant la procédure des licenciements pour motif personnel, avec une qualification rigoureuse de la faute, notamment lorsque la faute lourde est en cause.

📖 11. La rupture conventionnelle : signature, délai de rétractation et homologation

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : Interdite lorsqu’elle a pour objet de contourner les garanties qui sont prévus en cas de licenciement pour motif économique et notamment quand il y a un PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi).
• Dans un délai : Il se prononce dans un délai d’1 mois.

📝 Points essentiels

• En cas de litige, un recours peut toujours être formé devant le Conseil des Prud’hommes mais dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation.
• De son côté et exclusivement dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’employeur peut aussi se faire assister par une personne de son choix et si le salarié a usé de cette faculté.

💡 À retenir

En cas de litige, un recours peut toujours être formé devant le Conseil des Prud’hommes mais dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation.

📖 12. Le temps de travail : repos, forfaits et dérogations

🔑 Notions clés & Définitions

• SMIC : salaire minimum de croissance, fixé comme un salaire horaire minimum qui concerne tous les salariés sauf les apprentis. Il est révisé régulièrement, notamment chaque année au 1er janvier par décret en fonction de l’économie et de la conjoncture, et il peut aussi être réévalué automatiquement si l’indice des prix à la consommation augmente de plus de 2 %.

• durée légale du travail : durée fixée à 35 heures effectives par semaine depuis le 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Elle n’est pas obligatoire en tant que telle : elle sert de seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

• temps de travail effectif : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps passé dans les locaux de l’entreprise dans le cadre des obligations professionnelles est en principe comptabilisé comme tel, tant que le salarié reste sous le contrôle de l’employeur.

• forfait en heures : convention écrite qui fixe une rémunération forfaitaire correspondant à une durée de travail forfaitaire en heure, sur la semaine, le mois ou l’année. Pour le forfait en heures sur la semaine ou le mois, trois conditions sont exigées : accord du salarié et écrit signé, nombre d’heures déterminé, rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable augmentée des majorations.

📝 Points essentiels

• La durée légale du travail est fixée à 35 heures effectives par semaine et constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Une entreprise peut organiser le travail au-delà de 35 heures, mais elle doit en assumer les conséquences financières, celles relatives au repos et à la durée maximale.
• Le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
• Le repos hebdomadaire accorde 24 heures de repos tous les 6 jours ; ajouté au repos quotidien de 11 heures, il forme un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
• Le forfait en heures sur la semaine ou le mois suppose trois conditions de mise en place :
• 1. l’accord du salarié et un écrit signé par lui ;
• 1. un nombre d’heures correspondant au forfait déterminé ;
• 1. une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable de l’entreprise augmentée des majorations.
• Des dérogations temporaires au repos hebdomadaire peuvent être accordées sur autorisation préfectorale pour une durée maximale de 3 ans. Elles concernent des salariés volontaires, nécessitent un accord collectif, et donnent lieu à une rémunération au moins égale au double de la rémunération normale ainsi qu’à un repos compensateur.

💡 À retenir

Le temps de travail s’organise autour de seuils précis, de repos obligatoires et de mécanismes d’aménagement encadrés. Les exceptions existent, mais elles restent strictement limitées et soumises à des conditions de mise en place et de durée.

🧩 Compléments de couverture

1. La première loi sociale date du 22/03/1841 et interdit le travail des enfants de moins de 8 ans dans les entreprises de plus de 20 ouvriers.
2. Le 21/03/1884 autorise les syndicats dans les entreprises.
3. Le 09/04/1898 instaure un système d’indemnisation en cas d’accident du travail.
4. Le 13/07/1906 généralise le repos hebdomadaire donné le dimanche.
5. Les lois Aubry de 1982 instituent les semaines de 39 heures et la 5ème semaine de congés payés.
6. Depuis le 1er janvier 2002, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.
7. La VIP doit être réalisée dans un délai de 3 mois à partir de la prise effective du poste.
8. Pour le travail de nuit et les salariés mineurs, la VIP doit être faite avant la prise de fonction.
9. La VIP est renouvelée tous les 5 ans, avec un délai réduit à 3 ans pour le travail de nuit.
10. L’employeur d’au moins 50 salariés doit adresser chaque début de mois à la DARES un relevé des contrats conclus et rompus le mois précédent.
11. Le relevé mensuel doit mentionner notamment la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’emploi et la qualification du salarié.
12. Le CDD à terme imprécis ne peut être conclu que dans cinq cas : remplacement d’un salarié absent, remplacement du chef d’entreprise, attente d’un CDI, contrat saisonnier ou contrat d’usage.
13. En cas de CDD à terme précis, le contrat prend fin à la date fixée dans le contrat.
14. Si un CDD continue après l’échéance prévue, il devient un CDI.
15. La rupture conventionnelle est en vigueur depuis le 25 juin 2008.
16. Depuis les ordonnances Macron de 2017 et la loi de 2018, le montant est calculé de la façon suivante : - 1 quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour chacune des années jusqu’à 10 ans.
17. Les lois Aubry 13/06/1998 et 19/01/2000 - Réduction négociée du temps de travail (les accords de RTT).
18. B- Le montant de l’ILL Depuis un décret du 18 juillet 2008, le montant de l’indemnité légale de licenciement est le même quel que soit le motif de licenciement.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

Conseil de prud'hommes et voies de recours

CDD et rupture du contrat

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre le Conseil de prud'hommes avec une juridiction composée de juges professionnels alors qu'il est paritaire et non professionnel.
2. Oublier que la conciliation est une étape préalable avant le jugement prud'homal.
3. Croire que le bureau de jugement tranche sans examen des arguments et des preuves des parties.
4. Penser que le pourvoi en cassation rejuge les faits du litige.
5. Assimiler la mise à pied disciplinaire à une rupture du contrat alors qu'il s'agit d'une suspension temporaire.
6. Confondre CDD à terme précis et CDD à terme imprécis, notamment sur la date de fin et le délai de carence.
7. Croire qu'une rupture conventionnelle peut servir à contourner les garanties du licenciement économique, notamment en cas de PSE.

✅ Checklist Examen

1. Savoir que le droit du travail s'applique aux relations entre employeurs et salariés.
2. Retenir qu'il ne s'applique pas aux professions indépendantes ni aux fonctionnaires.
3. Identifier le Conseil de prud'hommes comme une juridiction paritaire.
4. Expliquer le rôle du bureau de conciliation avant le jugement.
5. Décrire le rôle du bureau de jugement et la majorité des voix.
6. Distinguer le pourvoi en cassation du réexamen des faits.
7. Connaître les cinq cas du CDD à terme imprécis.
8. Distinguer CDD à terme précis et CDI en cas de poursuite après l'échéance.
9. Savoir ce qu'est une mise à pied disciplinaire et ses effets.
10. Retenir que la rupture conventionnelle est en vigueur depuis le 25 juin 2008.
11. Connaître les grandes dates des lois sociales : 22/03/1841, 21/03/1884, 09/04/1898, 13/07/1906.
12. Retenir les repères sur le temps de travail : 1982, 2002, 13/06/1998 et 19/01/2000.