Cuestionario: Introduction au droit social et ses normes — 20 preguntas

1. Quelle source du droit social regroupe des textes négociés fixant des garanties et des conditions de travail pour les salariés ?

A. Les conventions et accords collectifs

B. Les règlements intérieurs

C. Les usages d’entreprise

D. Le bloc de constitutionnalité

Answer: (A)

Explicación

Les conventions et accords collectifs sont des normes négociées qui fixent des garanties et conditions de travail. Un usage d’entreprise correspond plutôt à une pratique stable accordant un avantage supplémentaire.

2. Quel ensemble de textes sert de référence aux principes applicables en droit social et comprend notamment la Constitution, ses préambules et la DDHC ?

A. Le bloc de constitutionnalité

B. Le droit international du travail

C. Le règlement intérieur

D. Le Code du travail

Answer: (A)

Explicación

Le bloc de constitutionnalité rassemble les textes constitutionnels et déclaratoires servant de référence en droit social. Le Code du travail contient des règles légales, mais il ne constitue pas ce bloc.

3. Dans la pyramide de Kelsen, quel principe impose qu’une norme inférieure ne peut pas contredire une norme de niveau supérieur ?

A. La hiérarchie stricte des normes

B. Le principe de faveur

C. L’ordre public de branche optionnel

D. La primauté du contrat individuel

Answer: (A)

Explicación

La pyramide de Kelsen organise les normes par niveaux et interdit à une norme inférieure de contredire une norme supérieure. Le principe de faveur permet seulement, dans certains cas, une règle plus favorable au salarié.

4. Dans quels domaines les accords dérogatoires sont-ils interdits, sauf autorisation expresse de la loi ?

A. Les congés payés, les heures supplémentaires, la mobilité et le télétravail

B. Le recrutement, l’entretien annuel, la formation et la protection des données

C. Les salaires minima, les classifications, la prévoyance et la mutualisation des fonds de formation

D. La démission, la prise d’acte, le licenciement et la transaction

Answer: (C)

Explicación

Le cours indique quatre domaines où les accords dérogatoires sont interdits : salaires minima, classifications, garanties collectives en prévoyance et mutualisation des fonds de formation. Les autres propositions mélangent des thèmes réels mais ne correspondent pas à cette liste.

5. Quel est le but principal de la veille sociale et juridique en ressources humaines ?

A. Limiter la diffusion de l’information aux seuls managers

B. Surveiller les évolutions du droit pour anticiper les risques et saisir les opportunités

C. Appliquer uniquement les règles déjà connues sans les actualiser

D. Remplacer la consultation du service juridique par des pratiques informelles

Answer: (B)

Explicación

La veille sociale et juridique consiste à suivre les évolutions du droit pour anticiper les risques et saisir les opportunités. Elle ne se limite pas à l’application figée des règles existantes.

6. À quoi correspond le risque de bruit dans une veille juridique ?

A. À une information trop ancienne pour être utile

B. À une erreur de rédaction dans un texte légal

C. À une surinformation qui disperse l’attention et fait passer à côté des informations pertinentes

D. À une absence totale de sources juridiques consultées

Answer: (C)

Explicación

Le risque de bruit est lié à la surinformation, qui empêche d’identifier l’information réellement utile. À l’inverse, le risque de silence vient d’une veille trop restreinte.

7. Que signifie l’obligation d’aménagement raisonnable pour l’employeur ?

A. Supprimer toute évaluation de l’aptitude professionnelle

B. Garantir un poste identique à tous les salariés sans aucune adaptation

C. Prendre des mesures appropriées, sans charges excessives, pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à l’emploi et de l’exercer

D. Accorder systématiquement une promotion à toute personne reconnue handicapée

Answer: (C)

Explicación

L’aménagement raisonnable impose des mesures adaptées aux besoins concrets, à condition qu’elles ne créent pas de charges ou contraintes excessives. Le refus injustifié peut constituer une discrimination.

8. Quelle obligation porte sur l’accès, la circulation, l’évacuation et la communication des personnes handicapées sur le lieu de travail ?

A. Le principe à travail égal, salaire égal

B. La clause de confidentialité

C. L’accessibilité des lieux de travail

D. Le suivi médical renforcé

Answer: (C)

Explicación

L’accessibilité des lieux de travail vise précisément l’accès, la circulation, l’évacuation, la réparation et la communication avec autonomie. Le suivi médical renforcé relève d’une autre logique, liée à la médecine du travail.

9. Quel organisme reçoit la demande d’aide à l’adaptation des situations de travail ?

A. Cap emploi

B. L’Agefiph

C. La CNIL

D. Le CSE

Answer: (B)

Explicación

La demande d’aide à l’adaptation est faite par l’employeur auprès de l’Agefiph. Cap emploi intervient plutôt pour l’étude et la mise en œuvre de solutions de maintien dans l’emploi.

10. Quelle attestation est requise pour bénéficier de l’aide à la formation dans le cadre du maintien dans l’emploi ?

A. Une autorisation préalable de la CNIL

B. Un justificatif de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise

C. Un avis de l’inspection du travail sur la politique salariale

D. Une attestation du médecin du travail sur les conséquences du handicap sur l’aptitude ou son évolution

Answer: (D)

Explicación

Pour l’aide à la formation, une attestation du médecin du travail est requise sur les conséquences du handicap sur l’aptitude, son aggravation ou l’évolution du contexte de travail. Les autres documents ne sont pas ceux exigés par ce dispositif.

11. Quelle affirmation décrit correctement le CDI de chantier ?

A. Il ne peut être conclu que pour une durée inférieure à six mois

B. Il remplace systématiquement un contrat à durée déterminée

C. Il prend fin automatiquement à la fin du chantier ou de l’opération

D. Il impose toujours un licenciement économique à la fin du projet

Answer: (C)

Explicación

Le CDI de chantier est conclu pour une opération déterminée et se termine à la fin du chantier ou de l’opération. Il évite le recours automatique au licenciement économique.

12. Dans un recrutement en CDD, quel principe s’applique au salaire du salarié embauché pour un travail comparable ?

A. Le salaire est librement fixé sans comparaison possible

B. Le salaire doit toujours être inférieur à celui d’un CDI

C. Le salaire dépend uniquement du type de contrat

D. À travail égal, salaire égal

Answer: (D)

Explicación

Le cours rappelle qu’un salarié en CDD bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels qu’un salarié en CDI, avec application du principe à travail égal, salaire égal. Une différence de traitement n’est admise que si elle repose sur des éléments objectifs.

13. Quelle condition rend licite une clause de dédit-formation ?

A. Elle doit être la contrepartie d’une formation générant de réels frais pour l’employeur

B. Elle peut être imposée même sans financement de formation par l’entreprise

C. Elle doit interdire toute démission pendant dix ans

D. Elle doit s’appliquer à toute rupture, quelle qu’en soit la cause

Answer: (A)

Explicación

La clause de dédit-formation est licite si elle compense une formation financée par l’employeur et si celui-ci peut prouver ce financement. Elle ne peut pas vider le droit de démissionner de sa substance.

14. Que permet une clause de mobilité lorsqu’elle est correctement mise en œuvre ?

A. Supprimer l’obligation de tenir compte de la situation familiale

B. Imposer une mutation comme sanction disciplinaire automatique

C. Modifier librement le salaire sans accord du salarié

D. Déplacer le salarié sur un autre lieu de travail dans l’intérêt de l’entreprise

Answer: (D)

Explicación

La clause de mobilité autorise un changement de lieu de travail, mais sa mise en œuvre doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et tenir compte des contraintes personnelles du salarié. Elle ne doit pas servir de sanction déguisée.

15. Quel est l’effet principal d’une prise d’acte de rupture par le salarié ?

A. Le contrat se poursuit jusqu’à la décision du juge

B. Le salarié doit attendre la fin du préavis pour quitter l’entreprise

C. Le contrat cesse immédiatement au jour de la prise d’acte

D. La rupture devient automatiquement une démission

Answer: (C)

Explicación

La prise d’acte met fin immédiatement au contrat au jour où elle est prononcée, sans rétractation. Le juge pourra ensuite requalifier la rupture selon la gravité des manquements de l’employeur.

16. En cas de licenciement nul, quelle option est ouverte au salarié ?

A. Exiger uniquement une sanction disciplinaire contre l’employeur

B. Renoncer à toute indemnisation en contrepartie de la nullité

C. Choisir entre réintégration et non-réintégration avec indemnité minimale renforcée

D. Obtenir automatiquement la transformation du contrat en CDI

Answer: (C)

Explicación

Le licenciement nul ouvre au salarié le choix entre la réintégration ou la non-réintégration avec une indemnité de rupture minimale renforcée. La nullité est liée à certaines protections du salarié ou à des libertés fondamentales.

17. Que désigne le dossier du personnel en ressources humaines ?

A. Seulement les éléments relatifs à la paie

B. L’ensemble des informations professionnelles et personnelles concernant un salarié

C. Le registre des décisions disciplinaires de l’entreprise

D. Uniquement le contrat de travail signé

Answer: (B)

Explicación

Le dossier du personnel regroupe l’ensemble des informations d’un salarié, qu’elles soient professionnelles ou personnelles. Dès lors qu’il contient des données identifiant une personne, il relève du traitement de données personnelles.

18. Dans quel cas le consentement préalable n’est-il pas exigé pour traiter des données du personnel ?

A. Lorsque le salarié n’a pas encore été embauché

B. Lorsque le traitement concerne un seul document

C. Lorsque les données sont conservées sur support papier

D. Lorsque le traitement répond à une obligation légale

Answer: (D)

Explicación

Le consentement n’est pas requis quand le traitement est imposé par une obligation légale, comme le registre unique du personnel. En revanche, le traitement doit toujours respecter la finalité et les règles de conservation.

19. Quelle définition correspond au temps de travail effectif ?

A. Le temps où le salarié peut organiser librement son activité

B. Le temps de trajet domicile-travail

C. Le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations

D. Le temps de présence physique dans les locaux, quelles que soient les activités

Answer: (C)

Explicación

Le temps de travail effectif suppose la disposition de l’employeur, le respect de ses directives et l’impossibilité de vaquer librement à ses occupations. La simple présence ne suffit pas.

20. Comment le télétravail peut-il être mis en place ?

A. Uniquement par décision unilatérale de l’employeur sans formalité

B. Uniquement après validation par la CNIL

C. Par accord collectif, par charte après avis du CSE ou par accord entre l’employeur et le salarié

D. Seulement pour les salariés en CDI à temps partiel

Answer: (C)

Explicación

Le télétravail peut résulter d’un accord collectif, d’une charte avec avis du CSE s’il existe, ou d’un accord individuel entre l’employeur et le salarié. L’écrit doit notamment prévoir les modalités de passage et de retour.