Scheda di revisione: Introduction au droit social et ses normes

📋 Plan du Cours

1. Sources du droit social
2. Hiérarchie des normes
3. Veille sociale et juridique
4. Handicap et inclusion
5. Dispositifs de l’employeur
6. Recrutement et offres d’emploi
7. Processus de recrutement
8. Contrat de travail et clauses
9. Licenciement et ruptures du CDI
10. Ruptures du CDD et du CTT
11. Dossiers du personnel
12. Temps de travail et télétravail

📖 1. Sources du droit social

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit du travail : Le droit du travail regroupe les règles applicables aux relations individuelles et collectives entre un employeur et ses salariés liées au contrat de travail.
• Bloc de constitutionnalité : Le bloc de constitutionnalité rassemble la Constitution et les textes auxquels elle renvoie, qui consacrent des principes applicables en droit social.
• Conventions et accords collectifs : Les conventions et accords collectifs sont des normes négociées qui encadrent des conditions de travail et des garanties sociales au niveau visé (branche, entreprise, établissement).
• Jurisprudence : La jurisprudence désigne la solution dégagée par des décisions concordantes des juridictions sur une question de droit.

📝 Points essentiels

• Le droit social comprend notamment le droit du travail et la protection sociale, mais dans ce module l’étude se concentre sur le droit du travail.
• Les sources nationales se classent en sources supra-légales (bloc de constitutionnalité), sources légales (lois, ordonnances ratifiées) et sources internes à l’entreprise (conventions/accords collectifs, usages,…
• Le règlement intérieur s’impose sans accord aux salariés de l’établissement et doit respecter un contenu légal limitatif portant notamment sur l’hygiène-sécurité, la discipline et les droits de la défense.
• En droit de l’UE, on distingue le droit primaire (traités fondateurs, dont la CEDH et la Charte sociale européenne évoquées) et le droit dérivé (règlements et directives).
• Une directive ne peut en principe pas être invoquée directement par un justiciable français devant le juge national tant qu’elle n’a pas été transposée dans le droit interne.
• À l’échelle internationale, l’OIT peut adopter des conventions (valeur juridique en France) et des recommandations (transformation attendue via la réglementation nationale).

💡 Astuce mémo

UE : Primary (traités) → Derived (règlements/directives)

📖 2. Hiérarchie des normes

🔑 Notions clés & Définitions

• Pyramide de Kelsen : La hiérarchie des normes impose qu’une règle de niveau inférieur soit subordonnée à une règle supérieure et ne puisse pas y déroger.
• Principe de faveur : En droit du travail, un principe permet de déroger à la hiérarchie seulement si la règle adoptée est plus favorable au salarié, sous réserve de limites.
• Ordre public de branche obligatoire : Dans certaines matières, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise et empêche toute dérogation défavorable par l’entreprise.
• Ordre public de branche optionnel : Dans certaines matières, les partenaires peuvent décider que l’accord de branche prime, sinon l’accord d’entreprise prévaut.

📝 Points essentiels

• Une clause contraire à l’ordre public social est sanctionnée par la nullité, et en cas de conflit il faut appliquer la norme de valeur supérieure.
• Le principe de faveur ne permet une dérogation qu’au bénéfice du salarié, tandis qu’une dérogation défavorable n’est possible que si la loi l’autorise expressément.
• Les accords dérogatoires sont interdits dans 4 domaines : salaires minima, classifications, garanties collectives de prévoyance et mutualisation des fonds de formation professionnelle.
• Depuis les ordonnances de 2017, l’articulation branche/entreprise suit : branche prime en cas d’ordre public de branche obligatoire, branche peut primer en ordre public optionnel, et l’accord d’entreprise prime dans les…
• En ordre public de branche obligatoire (13 matières listées à l’article L 2253-1), l’accord d’entreprise ne peut pas déroger, notamment pour salaires minima, classifications, mutualisations, égalité professionnelle,…
• En ordre public de branche optionnel (article L 2253-2), l’accord de branche peut primer seulement si les parties le prévoient, notamment pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la…

💡 Astuce mémo

Branche obligatoire = branche prime (13 sujets) ; Branche optionnelle = branche prime si écrit ; Sinon, Entreprise prime.

📖 3. Veille sociale et juridique

🔑 Notions clés & Définitions

• Veille juridique : Action qui consiste à surveiller les évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles afin d’anticiper leurs impacts sur une organisation.
• Veille sociale : Action qui consiste à suivre les évolutions liées aux relations sociales (pratiques RH, dialogue social, risques sociaux) pour anticiper les conséquences pour l’employeur et les salariés.
• Mise en œuvre des évolutions : Étape de la veille qui consiste, une fois une évolution adoptée, à adapter les documents et les pratiques de l’organisation pour éviter des sanctions.

📝 Points essentiels

• La veille juridique en RH se déroule en trois étapes : identifier des sources fiables, s’informer des évolutions à venir, puis appliquer concrètement les changements.
• Une source est considérée fiable en tenant compte de la hiérarchie des normes et du degré de contrainte (loi, conventions/accords, jurisprudence).
• Paramétrer la veille évite le risque de silence (ne pas voir un impact RH) et le risque de bruit (trop d’informations dispersant l’essentiel).
• La veille en pratique peut nécessiter des ajustements d’anticipation budgétaire et organisationnelle, comme après les ordonnances Macron 2017 (barème en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse) ou lors de la…
• Pour présenter une veille juridique, il faut donner les références exactes, des mots clés, le thème et l’origine, expliquer l’impact sur le droit et la pratique RH, puis formuler une analyse critique (positive et…

💡 Astuce mémo

Sources fiables + évolutions à venir + application : Fiable→Alerte→Action. (Sinon : silence ou bruit).

📖 4. Handicap et inclusion

🔑 Notions clés & Définitions

• Inclusion : L’inclusion consiste à tenir compte des particularités de chaque collaborateur afin de lui permettre de prendre pleinement sa place dans l’organisation.
• Discrimination : La discrimination est une différence de traitement interdite lorsqu’elle est fondée notamment sur le handicap ou l’état de santé.
• Diversité : La diversité désigne des différences entre groupes, parfois liés à des motifs potentiellement discriminants, et implique un processus de construction sociale.
• Gestion de la diversité : La gestion de la diversité est une démarche volontaire visant à recruter et à conserver des employés appartenant à différents groupes sociaux, en traitant la question de l’inclusion.

📝 Points essentiels

• Le droit interdit de traiter moins favorablement les travailleurs handicapés que les personnes dites valides, notamment dans l’emploi.
• La lutte contre les discriminations ne se limite plus à l’interdiction juridique et s’appuie aussi sur la mobilisation, le dialogue social et le dialogue civil autour de la notion de diversité.
• La diversité n’existe qu’en référence à une norme, consciente ou inconsciente, qui fait apparaître le « différent ».
• La gestion de la diversité vise le développement du potentiel pour tous les collaborateurs, contrairement à la logique centrée sur l’égalité de traitement réservée aux victimes de discrimination.
• La diversité est plus large que la seule lutte contre les discriminations : elle peut viser des groupes potentiellement discriminés, dont les personnes handicapées.
• La diversité extensive renvoie à l’unicité de chaque individu, alors que dans ce cours elle renvoie surtout à des groupes potentiellement discriminés dans l’emploi.

💡 Astuce mémo

Inclusion = place pour chacun ; Discrimination = interdit de punir le handicap ; Diversité = groupe sous une norme ; Gestion diversité = démarche pour tous.

📖 5. Dispositifs de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Équipements et appareillages : Dispositif interne permettant au collaborateur en situation de handicap d’obtenir une aide financière pour acheter un équipement ou un appareillage nécessaire.
• Aide frais de santé GARANCE : Aide financière annuelle attribuée aux collaborateurs en situation de handicap pour couvrir des frais de santé non pris en charge par les organismes prévus.
• Congés spéciaux handicap : Mesure interne accordant chaque année des jours de congés rémunérés aux collaborateurs en situation de handicap pour faciliter démarches administratives et médicales.
• Référent handicap : Personne désignée pour répondre aux questions, accompagner les démarches liées à l’obligation d’emploi et suivre les salariés handicapés pendant leur carrière.

📝 Points essentiels

• Le montant de l’aide pour équipements et appareillages correspond à la différence entre le prix d’achat et les aides obtenues (CPAM, complémentaire santé et/ou associations dont l’AGEFIPH).
• GARANCE verse une aide de 500 € bruts par an pour des frais de santé non pris en charge, sur présentation des justificatifs.
• Chaque année, 3 jours de congés spéciaux rémunérés sont accordés aux collaborateurs en situation de handicap, en complément des heures « zen » ou demi-journées « zen » prévues par l’avenant ARTT du 28 mai 2021.
• L’organisation doit désigner un référent handicap dès qu’elle dépasse 250 salariés en équivalent temps plein, afin notamment d’accompagner les démarches et d’anticiper les besoins lors des arrêts ou restrictions…
• Le recours au secteur adapté et protégé constitue un engagement complémentaire, avec un objectif d’au moins 2 actions par an (achats auprès d’entreprises adaptées/ESAT, travaux confiés, et éventuellement actions de…

💡 Astuce mémo

3 jours + 500 € + aide équipements = GARANCE suit les besoins handicap : concrets (matériel), médicaux (frais), démarches (congés)

📖 6. Recrutement et offres d’emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Offre d’emploi : Une offre d’emploi est un document de recrutement qui doit donner des informations suffisantes pour permettre au candidat de comprendre le poste et la réponse attendue.
• Mentions imposées par la loi : Des mentions imposées par la loi sont des informations obligatoires à intégrer dans certaines offres, indépendamment du contenu rédactionnel.
• Mentions discriminatoires : Des mentions discriminatoires sont des indications sur le profil du candidat qui écartent ou favorisent certaines personnes sur des critères interdits par principe.
• Méthodes et techniques d’aide au recrutement : Les méthodes et techniques d’aide au recrutement sont les outils utilisés par l’employeur pour sélectionner les candidats, qui doivent respecter des exigences de pertinence et de fiabilité.
• Confidentialité des informations candidats : La confidentialité des informations candidats impose que les données recueillies pendant la phase de recrutement ne soient pas divulguées inutilement.

📝 Points essentiels

• L’offre doit intégrer notamment l’employeur (nom/société), le secteur, les effectifs, la culture d’entreprise, l’intitulé du poste, les missions et responsabilités, le profil recherché, le lieu, la rémunération (ou…
• Deux mentions imposées par la loi sont : l’offre proposée par une entreprise de travail temporaire et la date de diffusion de l’offre.
• Les offres ne peuvent pas contenir de mentions discriminatoires (ex. limite d’âge ou de sexe), sauf exceptions légales ; le fait d’écrire « première expérience » ou « poste junior/sénior » est admis.
• Les offres ne peuvent pas non plus comporter de fausses mentions pouvant induire le candidat en erreur, notamment sur la disponibilité du poste, l’origine/nature/description, la rémunération et les avantages annexes, ou…
• En principe, l’offre d’emploi doit être rédigée en français, sauf exception lorsque l’emploi est à l’étranger.
• Pendant le recrutement, le candidat doit être informé des méthodes et techniques utilisées ; elles doivent être pertinentes et une technique à forte marge d’erreur ou à efficacité scientifique douteuse (ex. astrologie,…

💡 Astuce mémo

Pertinence + lien + confidentialité : méthodes fiables, questions liées au poste, données protégées.

📖 7. Processus de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD à terme précis : Un CDD est à terme précis lorsque le contrat fixe une date de fin certaine, permettant notamment des renouvellements selon les règles prévues.
• CDD à terme imprécis : Un CDD est à terme imprécis lorsque sa fin dépend d’un événement (ex. retour du salarié remplacé), avec une période minimale garantissant l’emploi avant rupture.
• Formalisme du CDD : Le formalisme du CDD impose un écrit en français remis rapidement et contenant des mentions obligatoires, faute de quoi le contrat peut être requalifié en CDI.
• Période d’essai en CDD : La période d’essai en CDD doit être mentionnée au contrat, n’est pas renouvelable et obéit à des plafonds de durée ainsi qu’à des délais de prévenance en cas de rupture.
• Information des postes en CDI : Le salarié en CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’organisation peut demander à être informé des postes en CDI à pourvoir, avec une réponse écrite sous un délai d’1 mois.

📝 Points essentiels

• Le CDD à terme imprécis doit prévoir une période minimale de garantie d’emploi, et les accords de branche étendus peuvent fixer une durée minimale différente (donc augmentée).
• Le renouvellement d’un CDD à terme précis est limité à deux renouvellements de durée égale, et la durée totale ne dépasse pas 9, 18 ou 24 mois (ou jusqu’à 36 mois si un accord de branche étendu l’augmente).
• Le CDD doit être conclu par écrit en français et remis dans les 2 jours ouvrables, et tout défaut est présumé produire un CDI si l’employeur ne prouve pas le contraire.
• La période d’essai en CDD est non renouvelable et plafonnée à 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si le CDD est ≤ 6 mois, et à 1 mois si le CDD est > 6 mois, avec des délais de prévenance de 24h/48h/2…
• Le salarié en CDD justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté peut demander, par tout moyen avec une date certaine, que l’employeur lui transmette par écrit les postes en CDI compatibles, dans un délai d’1 mois après…

💡 Astuce mémo

Précis = date fixée (2 renouvellements) ; Imprécis = événement (garantie minimale) ; CDD = écrit en 2 jours.

📖 8. Contrat de travail et clauses

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : Clause permettant de modifier le lieu de travail du salarié en fonction des besoins de l’entreprise.
• Clause de dédit-formation : Clause liant le financement d’une formation par l’employeur à l’engagement du salarié de rester ou de rembourser en cas de départ anticipé.
• Clause de confidentialité : Clause interdisant au salarié de divulguer à des tiers des informations confidentielles liées à l’activité de l’employeur, connues via ses fonctions.

📝 Points essentiels

• La mise en œuvre d’une clause de mobilité doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et prendre en compte la situation personnelle et familiale du salarié, sans agir avec précipitation.
• En cas de refus de mutation, le refus n’est pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement ; elle le devient lorsque l’employeur ne peut maintenir le salarié dans l’entreprise.
• La clause de dédit-formation n’est licite que si la formation engage de vrais frais pour l’employeur, que l’employeur peut prouver le financement, que le montant est proportionné et qu’elle ne prive pas le salarié de…
• En pratique, la durée d’engagement prévue par une clause de dédit-formation est généralement comprise entre 2 et 5 ans et le juge peut la réduire si elle est excessive.
• La clause de confidentialité doit justifier une atteinte à la liberté d’expression par la nature des tâches, être proportionnée et préciser les informations confidentielles (ex. recettes, procédés, stratégies), sous…

💡 Astuce mémo

Mobilité : Justifier + Délais + Situation perso ; Dédit-formation : Frais prouvés + Proportion + Pas de perte du droit de démission ; Confidentialité : Tâches + Proportion + Infos précises.

📖 9. Licenciement et ruptures du CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement économique individuel : Le licenciement économique individuel est une rupture du CDI motivée par un motif économique nécessitant une procédure spécifique et, le cas échéant, des mesures de reclassement.
• Plan de sauvegarde de l’emploi PSE : Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document unilatéral imposé dans certains licenciements économiques collectifs, regroupant des mesures de reclassement et d’aménagement du temps de travail.
• Prise d’acte de rupture : La prise d’acte de rupture est un mode de rupture du CDI à l’initiative du salarié, déclenché par des manquements reprochés à l’employeur.
• Démission : La démission est la volonté du salarié de rompre un CDI, devant être claire et non équivoque, sans contrainte ni pression.
• Rupture conventionnelle individuelle RCI : La rupture conventionnelle individuelle est un accord bilatéral permettant de mettre fin à un CDI d’un commun accord, avec des étapes d’entretiens, rétractation et homologation.

📝 Points essentiels

• Lettre de notification : l’employeur envoie la lettre de licenciement (contenu identique au licenciement économique individuel) par LRAR avec un délai minimal de 30 jours, et la remise en main propre de la notification…
• Si CSE absent : l’employeur convoque à un entretien individuel, tient l’entretien, puis notifie le licenciement, avec un entretien préalable fixé 5 jours après la convocation, tandis que la notification suit le délai de…
• Dans le cadre du licenciement économique collectif « grand » : il doit exister un délai de 30 jours entre la notification du projet à la DREETS et l’envoi des lettres individuelles, avec information du salarié sur les…
• PSE : il est obligatoire quand l’entreprise de plus de 50 salariés prévoit au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours, avec négociation d’un accord majoritaire puis consultation du CSE, puis validation par la…
• Préavis (licenciement) : en principe il est obligatoire, ne peut être ni interrompu ni suspendu sauf congés payés ou accident du travail, et ne s’applique pas notamment en cas de période d’essai, faute grave ou faute…
• Indemnités (repères) : l’indemnité légale de licenciement est due si le salarié a au moins 8 mois ininterrompus au service du même employeur, bénéficie ensuite d’un CDI, et si le CDI est rompu unilatéralement par…

💡 Astuce mémo

Préavis : « 6 mois → 1 mois ; 2 ans → 2 mois » (en deçà de 6 mois : convention/usage).

📖 10. Ruptures du CDD et du CTT

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute grave : La faute grave est une faute d’une gravité rendant impossible le maintien des relations de travail et justifiant une éviction immédiate du salarié.
• Force majeure : La force majeure est un évènement irrésistible, extérieur à celui qui l’invoque, imprévisible à la conclusion du contrat et entraînant une impossibilité absolue d’exécution.
• Inaptitude : L’inaptitude est une impossibilité de reprendre un poste de travail, déclarée par le médecin du travail, pouvant avoir une origine professionnelle ou non.
• Entreprise de travail temporaire : L’entreprise de travail temporaire (ETT) est l’employeur de l’intérimaire et décide, dans certains cas, de la rupture avant le terme du contrat de mission.
• Contrat de mission : Le contrat de mission est le cadre du travail intérimaire, conclu entre l’intérimaire et l’ETT, pour une durée ou un terme prévu.

📝 Points essentiels

• Un CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans cinq hypothèses : transformation en CDI, accord des deux parties, faute grave, force majeure, ou inaptitude.
• La faute grave prive l’employeur de l’option de rompre “plus tard” : s’il retarde, il se prive de la qualification de faute grave et doit alors suivre la procédure de licenciement.
• La force majeure est appréciée strictement : un sinistre ne suffit pas si seule une partie de l’activité est touchée, mais une fermeture définitive de l’entreprise peut constituer un cas de force majeure.
• En cas de faute grave ou de force majeure, le salarié ne perçoit pas l’indemnité de précarité et peut obtenir, si la faute grave n’est pas retenue, des dommages-intérêts correspondant aux rémunérations jusqu’au terme…
• En cas d’inaptitude, l’employeur doit d’abord chercher un reclassement et, à défaut, peut rompre dans un délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude ; la rupture peut ouvrir droit à une indemnité de fin de…
• Pour un CTT, si l’ETT rompt le contrat de mission avant le terme, elle doit proposer un nouveau contrat de mission dans un délai maximum de 3 jours ouvrables, sauf faute grave du salarié ou force majeure.

💡 Astuce mémo

CDD avant terme = 5 portes : accord, faute grave, force majeure, inaptitude, ou bascule en CDI (le reste = non).

📖 11. Dossiers du personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Dossier du personnel : Le dossier du personnel regroupe toutes les informations relatives à chaque salarié, qu’elles soient professionnelles ou personnelles, et fait l’objet d’un traitement de données personnelles.
• Loi Informatique et libertés : La loi du 6 janvier 1978 encadre les traitements de données personnelles et reste applicable même après l’entrée en vigueur du RGPD.
• CNIL : La CNIL est l’autorité administrative indépendante qui régule et surveille la protection des données personnelles dans le numérique.
• Certificat de travail : Le certificat de travail est un document obligatoirement remis au salarié, quel que soit le statut et la cause de rupture du contrat.
• Attestation Pôle emploi : L’attestation Pôle emploi permet au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage après la rupture du contrat.

📝 Points essentiels

• Le certificat de travail doit être remis à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis (préavis exécuté ou non).
• Le défaut de remise du certificat de travail constitue une contravention de 4e classe.
• L’attestation Pôle emploi doit être délivrée quel que soit le motif de rupture et préciser le motif indiqué à l’attestation.
• L’attestation Pôle emploi doit être remise en même temps que le certificat de travail ou le dernier bulletin de paie.
• Le défaut de remise de l’attestation Pôle emploi expose à une amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive) et à des dommages et intérêts.
• Lors de la rupture, le registre du personnel doit être complété avec la date de sortie des effectifs, et la DSN regroupe notamment DMMO (≥ 50 salariés) ou EMMO (< 50 salariés), l’attestation patronale Pôle emploi et les…

📖 12. Temps de travail et télétravail

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail effectif : Temps de travail effectif désigne le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à ses occupations.
• Durée légale du travail : Durée légale du travail correspond au seuil hebdomadaire de référence qui déclenche notamment le régime des heures supplémentaires.
• Heures supplémentaires : Heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale ou de la durée équivalente prévue.
• Télétravail : Le télétravail est une organisation du travail réalisée hors des locaux de l’employeur grâce aux technologies de l’information et de la communication, et qui pourrait aussi s’effectuer dans ces locaux.

📝 Points essentiels

• Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence : un salarié peut être présent 39h mais n’avoir que 35h d’effectif selon les 3 critères cumulatifs.
• Le temps de pause est en principe exclu du temps effectif, tout comme le trajet domicile–lieu de travail, tandis que des exceptions existent notamment si le salarié doit surveiller/si le temps est imposé sans maîtrise…
• La durée légale est de 35h par semaine, avec des plafonds de durée maximale (10h par jour sauf dérogations, 44h sur 12 semaines consécutives sauf cas prévus) et un plafond annuel de 1 607 heures.
• Le télétravail doit être volontaire et utilise des outils numériques, et ne doit pas être confondu avec le travail à domicile qui ne transpose pas le travail de bureau.
• Le télétravail se met en place via accord collectif, à défaut une charte avec avis du CSE si elle existe, ou sinon un accord employeur–salarié, avec des mentions obligatoires dont les conditions de passage et de retour,…
• L’ANI 2020 impose notamment la formation des télétravailleurs et la prise en charge de certains frais professionnels après validation, autorise le contrôle du temps sous cadre (respect de la charte/accord, information…

💡 Astuce mémo

Effectif = Disposition + Directives + Pas de liberté ; Télétravail = Hors locaux + Volontaire + TI/communication.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1791	Loi « Le Chapelier » : reconnaissance de l’autonomie individuelle
31 janvier 2017	Loi instituant une procédure de concertation préalable obligatoire avant certaines réformes du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
27 novembre 2000	Directive portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (interdiction des discriminations liées au…
27 avril 2016	Entrée en vigueur du RGPD (droit applicable aux données personnelles) ; coexiste avec la loi du 6 janvier 1978
22 septembre 2017	Ordonnance relative à la rupture conventionnelle collective
23 décembre 2017	Entrée en vigueur de l’ordonnance relative à la rupture conventionnelle collective
1 juillet 2014	Date à partir de laquelle une durée minimale du temps partiel est fixée
28 mai 2021	Avenant ARTT mentionné pour les heures « zen »/demi-journées « zen » complétées par les congés spéciaux handicap
27 décembre 2019	Accord de télétravail chez GARANCE mentionné (et avenants ultérieurs)

📊 Tableaux de synthèse

Articulation accord de branche / accord d’entreprise

Situation	Règle de primauté	Référence
Ordre public de branche obligatoire	L’accord de branche prime	article L 2253-1 (13 matières)
Ordre public de branche optionnel	L’accord de branche peut primer seulement s’il est prévu	article L 2253-2 (4 matières)
Autres domaines	L’accord d’entreprise prime	règle d’articulation présentée par le cours

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre “usage professionnel” (prévu par la législation, contrainte extérieure) et “usage d’entreprise” (pratique interne créant un avantage).
2. Croire qu’une directive UE peut être invoquée directement devant le juge français sans transposition : en principe non, sauf via violation de la norme de transposition.
3. Penser que le principe de faveur autorise une dérogation défavorable au salarié : c’est uniquement au bénéfice du salarié, sauf autorisation expresse de la loi.
4. Oublier que le règlement intérieur est obligatoire seulement à partir de 50 salariés ETP et qu’il a un contenu limitatif (tout le reste est interdit).
5. Surévaluer la force de la jurisprudence : ne retenir que “solution du juge” sans distinguer arrêts de principe et arrêts d’espèce (général vs cas).
6. Confondre “prise d’acte” (initiative salarié, manquements employeur, requalification par prud’hommes) et “rupture conventionnelle” (accord bilatéral, conditions et homologation).
7. Rattacher “temps de pause” et “trajet domicile–lieu de travail” au temps de travail effectif : en principe non (avec exceptions prévues par le cours).

✅ Checklist Examen

1. Identifier et classer les sources du droit social : supra-légales (bloc de constitutionnalité), légales (lois, ordonnances ratifiées), internes (conventions/accords, usages, règlement intérieur, contrat).
2. Expliquer le bloc de constitutionnalité et donner le rôle des principes qu’il consacre en droit social (notamment égalité/discrimination, droit de grève).
3. Maîtriser la pyramide de Kelsen, la nullité en cas de clause contraire à l’ordre public social, et l’application de la norme de valeur supérieure.
4. Définir le principe de faveur et ses exceptions : dérogations uniquement plus favorables au salarié, et dérogations défavorables seulement si la loi l’autorise (accords dérogatoires interdits dans 4 domaines).
5. Résoudre une question d’articulation branche/entreprise : obligatoire (branche prime sur 13 matières), optionnel (branche prime si prévu), et sinon entreprise prime.
6. Présenter une veille juridique en 3 étapes : sources fiables, prise en compte des évolutions à venir, puis mise en œuvre (documents/pratiques) pour éviter sanctions.
7. Expliquer l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à partir de 20 salariés (seuil 6%), ainsi que l’obligation d’aménagement raisonnable du poste (mesures appropriées, charges non disproportionnées).
8. Citer les acteurs/obligations en handicap : référent handicap dès 250 salariés ETP (missions), suivi médical renforcé (limite de 3 ans), et obligations d’accessibilité des lieux de travail.
9. Sécuriser un recrutement : contenu et interdictions de l’offre (pas de mentions discriminatoires, pas de fausses mentions, français sauf exception), information sur les méthodes, confidentialité des informations…
10. Différencier CDD à terme précis vs imprécis (écrit en français remis en 2 jours, renouvellement limité, période d’essai non renouvelable et plafonnée, et règles de rupture anticipée : 5 hypothèses).
11. Maîtriser la rupture du CDI en pratique : procédure de licenciement (convocation/entretien/notification), préavis (exceptions), et effets/indemnités (barème en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,…
12. Rappeler les documents de fin de contrat et leurs délais/conséquences : certificat de travail (fin du préavis, contravention si défaut), attestation Pôle emploi (avec remise au bon moment, amende), et compléments…