Ficha de revisão: Gestion des Contrats et Obligations RH

📋 Plan du Cours

1. Vérifications préalables à l'embauche
2. Disponibilité et autorisation de travail
3. Contrat de travail et clauses
4. CDD, CTT et contrats d’alternance
5. Période d’essai et rupture
6. Vie du contrat et accords collectifs
7. RGPD, rémunération et accident du travail

📖 1. Vérifications préalables à l'embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Disponibilité du candidat : Notion qui impose de vérifier que le candidat peut commencer un nouveau travail sans être encore soumis à un préavis ou à une obligation contractuelle contraire.
• Clause de non concurrence : Clause qui restreint la liberté de signer un nouveau contrat, donc elle doit être vérifiée puis éventuellement compensée ou levée avant l’embauche.
• Aptitude médicale : Suivi médical à organiser avant ou au début de la prise de poste pour sécuriser l’embauche, avec des visites adaptées selon la situation.

📝 Points essentiels

• La clause de non concurrence est valable si elle est limitée dans le temps et l’espace, vise une activité déterminée, tient compte des spécificités du poste et prévoit une contrepartie financière.
• La renonciation à une clause de non concurrence par l’employeur doit être explicite, non équivoque, adressée dans le délai contractuel ou conventionnel et notifiée au salarié.
• La visite d’information et de prévention (VIP) se fait dans un délai maximal de 3 mois après la prise de poste et donne lieu à une attestation de suivi médical valable 5 ans.
• La dispense de nouvel examen est possible si l’emploi et les risques sont identiques et s’il n’y a eu ni avis d’inaptitude ni aménagement du poste dans les 5 ans (2 ans pour les intérimaires).

💡 Astuce mémo

CNC = Temps + Zone + Activité + Contrepartie; VIP = 3 mois pour faire, 5 ans pour prouver.

📖 2. Disponibilité et autorisation de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence limite la liberté du salarié de conclure un nouveau contrat en cas de départ, si elle respecte des conditions strictes.
• Autorisation de travail : L’autorisation de travail est le statut juridique permettant à un ressortissant étranger de travailler en France selon la catégorie et les mentions du titre présenté.

📝 Points essentiels

• La clause de non-concurrence est valable seulement si elle est limitée dans le temps et l’espace, vise une activité déterminée, tient compte des spécificités du poste et comporte une contrepartie financière.
• La renonciation de l’employeur à une clause de non-concurrence doit être explicite, non équivoque, notifiée au salarié et faite dans le délai contractuel ou conventionnel ; une renonciation unilatérale non conforme n’est pas valable.
• Pour les ressortissants hors EEE, il est interdit de faire travailler sans autorisation de travail : les titres délivrés doivent mentionner expressément l’autorisation d’exercer une activité professionnelle et l’embauche ne démarre qu’après obtention de l’autorisation.
• Avec un titre de séjour périmé, même avec une confirmation de rendez-vous, le travail est refusé ; pendant une procédure sur plateforme, le démarrage est aussi interdit sans autorisation.

💡 Astuce mémo

CNC = Temps + Zone + Activité + Argent ; Sans autorisation = Pas de travail (hors EEE).

📖 3. Contrat de travail et clauses

🔑 Notions clés & Définitions

• Promesse d’embauche : La promesse d’embauche est un engagement de l’employeur qui peut devenir un contrat de travail si elle est ferme, précise et adressée à une personne déterminée.
• Offre de contrat de travail : L’offre de contrat de travail est une proposition unilatérale qui fixe un délai au candidat pour accepter ou refuser l’engagement.
• Clauses illicites : Les clauses illicites sont des stipulations contraires à la loi, aux règles conventionnelles ou à l’ordre public et qui restreignent les droits du salarié.

📝 Points essentiels

• Une promesse d’embauche devient un contrat de travail si elle est ferme et précise sur l’emploi, la rémunération, la date d’entrée en fonction et le lieu, tout en étant adressée à une personne désignée.
• Une promesse d’embauche doit prévoir des conditions suspensives si le projet dépend de la validité du titre de séjour ou de l’absence de certaines clauses (exclusivité, non-concurrence) ou de l’autorisation de travailler.
• Le contrat de travail se caractérise par une prestation de travail rémunérée sous la direction et le contrôle de l’employeur, avec possibilité de sanction.
• Dans le CDI, des clauses atteignant une liberté (conscience, domicile, se vêtir), discriminatoires, imposant une modification sans accord, de mise à la retraite, restreignant la liberté syndicale, de responsabilité financière ou de célibat sont illicites et entraînent la nullité au bénéfice du salarié.

💡 Astuce mémo

Promesse = contrat si elle est FermE, Précise (emploi+paie+date+lieu) et Nommée (destinataire).

📖 4. CDD, CTT et contrats d’alternance

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Le CDD est un contrat de travail conclu pour une période limitée, avec un motif de recours prévu par la loi et une réglementation renforcée.
• Contrat de travail temporaire : Le CTT (intérim) est un dispositif à relation tripartite, entre l’entreprise utilisatrice, l’ETT et le salarié intérimaire, pour une mission temporaire.
• Contrat d’apprentissage : Le contrat d’apprentissage est un contrat d’alternance liant travail et formation, avec une formation incluse dans le temps de travail et un diplôme visé.

📝 Points essentiels

• Le CDD implique 2 parties (employeur et salarié) alors que le CTT implique 3 parties (ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire), avec une réglementation très proche.
• CDD et CTT ne peuvent pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, même si la durée est limitée.
• Le CDD et le CTT sont soumis à un formalisme strict (écrit, mentions obligatoires, délais de remise/signature), car des manquements exposent à une requalification en CDI et à des sanctions pénales.
• L’indemnité de fin de contrat (10%) n’est pas due pour certaines situations comme une embauche en CDI, un contrat de complément de formation/faciliter l’embauche, certains cas saisonniers ou d’usages constants, ou des ruptures anticipées pour les motifs prévus.

💡 Astuce mémo

CDD=2 parties, CTT=3 parties (ETT + entreprise utilisatrice + intérimaire).

📖 5. Période d’essai et rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Période au début du contrat, permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier l’adéquation des fonctions au poste.
• Renouvellement de la période d’essai : Reconduction de la période d’essai prévue par le contrat, qui suppose un accord exprès du salarié donné avant la fin de la période initiale.
• Rupture de la période d’essai : Fin anticipée du contrat pendant l’essai décidée par l’employeur ou le salarié, soumise à un préavis légal selon le temps de présence.

📝 Points essentiels

• Le renouvellement de la période d’essai doit être formalisé avant la fin de la période initiale et validé par un accord exprès et non équivoque du salarié.
• Pour un CDI : durée légale de 2 mois pour ouvriers/employés, 3 mois pour agents de maîtrise/techniciens, et 4 mois pour cadres, avec renouvellement uniquement si conditions de branche et du contrat sont réunies.
• Pour rompre l’essai : préavis de 48 h si présence au 1er mois pour l’employeur ou le salarié ; si présence < 8 jours : 24 h ; si présence > 8 jours : 48 h ; puis après 1 mois : 2 semaines ; après 3 mois : 1 mois.
• En CDD/CTT, la rupture à l’initiative du salarié est possible seulement pendant la période d’essai ou en cas d’embauche en CDI, sinon elle suit un cadre de préavis prévu.

📖 6. Vie du contrat et accords collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Accords collectifs : Les accords collectifs sont des accords négociés qui complètent la convention collective et le cadre légal sur des thèmes précis liés aux conditions de travail et d’emploi.
• Principe de faveur : Le principe de faveur impose de retenir, entre la loi et la convention collective, la règle la plus favorable au salarié sur chaque sujet concerné.
• CSE : Le CSE est l’instance de représentation des salariés, obligatoires dès 11 salariés, qui informe et consulte sur la marche de l’entreprise et les sujets économiques, sociaux et les conditions de travail.

📝 Points essentiels

• Le CSE est consulté et informé sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, ainsi que sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
• Les accords collectifs traitent de sujets plus ciblés que la convention collective, par exemple les horaires, l’aménagement du temps de travail ou un régime complémentaire.
• L’application convention collective/contrat suit l’effet direct : le contrat de travail ne peut pas écarter une disposition de la convention collective.
• En cas de concours, une règle d’usage ne peut pas diminuer un avantage issu de la convention collective, et les dispositions de la convention se substituent aux usages antérieurs.

💡 Astuce mémo

CSE → Éco + SST ; Accords → détails ; Favor → le plus avantageux.

📖 7. RGPD, rémunération et accident du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• RGPD : Règlement général qui encadre le traitement des données personnelles en imposant des conditions de collecte et d’usage pour protéger les personnes.
• Délégué à la protection des données DPO : Personne chargée de veiller à la conformité des traitements de données personnelles, notamment dans l’entreprise.
• Accident du travail : Événement lié au travail (temps et lieu) ouvrant des obligations déclaratives pour l’employeur et des droits renforcés pour le salarié.

📝 Points essentiels

• La collecte de données doit poursuivre une finalité légitime, respecter la minimisation (données strictement nécessaires) et s’appuyer sur une base légale adaptée.
• L’employeur doit tenir un registre des traitements et désigner un DPO, puis informer les salariés de leurs droits (accès, rectification, effacement, limitation, opposition, portabilité).
• En cas d’accident du travail, l’employeur déclare à la CPAM dans les 48 h et transmet aussi au salarié une déclaration d’accident pour une prise en charge à 100% des frais médicaux.
• La rémunération comprend le salaire de base et les primes (notamment les primes liées au poste ou conventionnelles), tandis que les remboursements de frais n’entrent pas dans la rémunération.

💡 Astuce mémo

Finalité–Minimisation–Base légale–Durée : le bon ordre pour vérifier une donnée RH sous RGPD.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
Janvier 2026	Thème/repère du module (CFA Adecco, janvier 2026)
8 octobre 1990	Interdictions de recours pour certains travaux (CDD/CTT)
22 septembre	Ordonnance relative au délai de carence (contrats successifs)

📊 Tableaux de synthèse

CDD vs CTT : parties et logique

Contrat	Parties	Objet
CDD	2 (employeur + salarié)	Situation temporaire : motif de recours et interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent
CTT (intérim)	3 (ETT + entreprise utilisatrice + salarié intérimaire)	Mise à disposition pour une mission temporaire avec règles proches du CDD

Suivi médical : VIP / VIPA / SIR

Type	Public	Délai / rythme
VIP	Tous les salariés	Max 3 mois après la prise de poste ; attestation valable 5 ans
VIPA	Grossesse (enceinte), venant d’accoucher/allaitante, mineurs, travailleurs handicapés/pension d’invalidité, travailleurs de nuit	Périodicité fixée par le médecin du travail (max 3 ans)
SIR	Salariés sur poste à risque	Examen d’aptitude avant la prise de poste ; périodicité max 4 ans ; avis d’aptitude/inaptitude

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la disponibilité du candidat avec une simple vérification du contrat : il faut aussi vérifier loyauté (pas de préavis, pas d’exclusivité/CNC) et la levée/limites de la CNC.
2. Croire qu’une renonciation de l’employeur à une clause de non-concurrence peut être tacite : elle doit être explicite, non équivoque, dans le délai et notifiée.
3. Penser qu’un ressortissant hors EEE peut travailler avec une simple confirmation de RDV : sans autorisation, il est strictement interdit de faire travailler.
4. Rater les conditions de la validité de la CNC : elle doit être limitée dans le temps et l’espace, viser une activité déterminée et prévoir une contrepartie financière.
5. Oublier que la promesse d’embauche vaut contrat uniquement si elle est ferme et précise, et adressée à une personne désignée (emploi + rémunération + date + lieu).
6. Confondre la structure des contrats : CDD = 2 parties, CTT = 3 parties (ETT + entreprise utilisatrice + intérimaire).
7. Se tromper sur le suivi médical : VIP est pour tous (3 mois/5 ans), VIPA concerne situations particulières, et SIR impose un examen d’aptitude avant la prise de poste (poste à risque).

✅ Checklist Examen

1. Avant l’embauche, vérifier la disponibilité du candidat : fin de préavis/absence d’obligations, et existence/validité éventuelle d’une clause d’exclusivité ou de non-concurrence.
2. Si une CNC existe, contrôler ses conditions (temps + espace + activité déterminée + contrepartie) et sécuriser l’embauche seulement en l’absence de CNC, dans ses limites, ou avec preuve de la levée.
3. Pour un candidat hors EEE, exiger des documents conformes et vérifier que le titre autorise expressément l’activité professionnelle ; refuser le démarrage sans autorisation de travail.
4. Vérifier l’aptitude médicale : choisir VIP / VIPA / SIR selon la situation et l’emploi envisagé, avec les délais et attestations correspondantes.
5. Distinguer promesse d’embauche et offre : la promesse devient un contrat si elle est ferme, précise (emploi, rémunération, date, lieu) et adressée à une personne déterminée, avec conditions suspensives si nécessaire.
6. Identifier la nature du contrat : CDI (relation de travail durable, clauses illicites nulles) vs CDD/CTT (motif de recours, formalisme strict, interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent).
7. Connaître les exigences de forme : CDI écrit obligatoire dans les cas prévus/selon le contenu du cours, CDD écrit et remis sous 2 jours, CTT signé avant le début ou sous 2 jours (sinon risque de requalification).
8. Maîtriser l’essai : renouvellement uniquement avec accord exprès et non équivoque du salarié avant la fin, et préavis de rupture selon le temps de présence (données du cours).
9. Savoir ce qui caractérise une modification du contrat : si éléments essentiels (rémunération, fonctions/niveau, lieu hors secteur, durée, etc.) alors accord exprès ; sinon simple changement des conditions.
10. Pendant la vie du contrat, appliquer l’articulation normes : principe de faveur (loi/CC), effet direct de la CC sur le contrat (pas d’écart défavorable), et règles d’usage en concours de textes.
11. En RGPD : vérifier finalité, minimisation, base légale, durée, tenir le registre, désigner le DPO et informer salariés/CSE ; connaître les droits (accès, rectification, effacement, opposition, portabilité).
12. En cas d’accident du travail : déclarer à la CPAM dans les 48 h, transmettre au salarié la déclaration pour la prise en charge, et traiter l’impact sur le contrat (suspension/obligations).