Ficha de revisão: Les éléments constitutifs de l'infraction en droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Élément légal de l’infraction
2. Élément matériel de l’infraction
3. Élément moral de l’infraction
4. Peines en droit pénal du travail
5. Obligation générale de sécurité
6. Infractions du Code du travail
7. Infractions du Code pénal
8. Harcèlement sexuel
9. Harcèlement moral
10. Délit d’entrave
11. Délit en matière conventionnelle

📖 1. Élément légal de l’infraction

🔑 Notions clés & Définitions

• Élément légal : L’élément légal est le fondement juridique qui permet de qualifier une infraction grâce à l’existence d’un texte prévoyant un comportement interdit et sa sanction.
• Principe de légalité des délits et des peines : Le principe de légalité impose que crime, délit et contravention soient définis par la loi ou par le règlement pour que des poursuites et une peine soient possibles.
• Incriminations par renvoi : Les incriminations par renvoi consistent à définir une infraction en renvoyant à d’autres textes réglementaires, sans toujours énumérer directement toutes les obligations.
• Obligation de sécurité de résultat : L’obligation de sécurité de résultat est une règle dégagée par la jurisprudence pour apprécier la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité au travail.

📝 Points essentiels

• L’article 111-3 du Code pénal interdit de punir sans que les éléments de l’infraction soient définis par la loi (crime ou délit) ou par le règlement (contravention).
• En droit pénal du travail, l’élément légal peut provenir du Code du travail, du Code pénal, de textes réglementaires, de conventions collectives étendues et aussi de normes européennes et internationales.
• Le Code du travail prévoit des sanctions pour des manquements souvent définis indirectement par renvoi à des dispositions réglementaires, ce qui renforce la dépendance aux décrets d’application.
• La jurisprudence peut préciser l’étendue des obligations malgré une absence d’inscription explicite, comme avec la consécration d’une obligation de sécurité de résultat par la Cass. soc., 28 février 2002.
• Des textes réglementaires peuvent suffire à fonder une condamnation pour manquement à une obligation de sécurité même si le Code du travail ne le mentionne pas explicitement, comme l’illustre la Cass. crim., 5 février 2008.

💡 Astuce mémo

Texte d’abord (loi/règlement) → sanction possible ; si renvoi → décrets ; si ambigu → jurisprudence précise.

📖 2. Élément matériel de l’infraction

🔑 Notions clés & Définitions

• Élément matériel : L’élément matériel correspond aux faits concrets qui rendent l’infraction vérifiable, par des actes ou des omissions contraires à une obligation.
• Actes positifs : Les actes positifs sont des comportements actifs qui réalisent l’infraction en accomplissant volontairement ce que la règle interdit.
• Omissions : Les omissions sont des manquements à une obligation légale ou réglementaire qui constituent l’infraction par absence d’exécution.
• Infraction continue : Une infraction continue se prolonge tant que dure la situation illicite, de sorte que la prescription ne commence qu’au moment où l’état cesse.

📝 Points essentiels

• L’élément matériel suppose l’existence d’une obligation légale ou réglementaire, puis une violation par action ou par abstention, rattachée à l’infraction poursuivie.
• L’infraction peut être fondée sur une action (acte positif) ou sur une abstention (omission), par exemple défaut de fourniture d’EPI en cas d’obligation non respectée.
• Une infraction instantanée se réalise par un acte unique, tandis qu’une infraction continue persiste tant que la violation demeure et que la situation illégale n’a pas cessé.
• Le lien de causalité est requis entre le manquement et l’impact sur la situation des salariés, comme lorsque l’employeur est condamné après un accident mortel lié à une machine non conforme (Cass. crim., 12 février 2008).
• La preuve de l’élément matériel incombe en pénal à l’accusation, notamment via procès-verbaux de l’inspection du travail et constats, avec possibilité d’appui par témoignages.
• En sécurité et santé, le défaut de protections ou d’équipements contre des substances chimiques peut caractériser une mise en danger d’autrui sanctionnée (Cass. crim., 6 mai 2003).

💡 Astuce mémo

A-O-C : Acte ou Omission + Causalité (obligation → fait → impact).

📖 3. Élément moral de l’infraction

🔑 Notions clés & Définitions

• Élément moral : Notion pénale décrivant l’état d’esprit ou la façon dont l’auteur a agi au moment des faits, nécessaire pour caractériser l’infraction.
• Intention délibérée : Forme d’élément moral où l’auteur agit avec volonté de violer une norme ou de porter atteinte aux droits des salariés.
• Négligence ou imprudence : Forme d’élément moral des infractions non intentionnelles où l’auteur ne respecte pas une exigence de prudence ou de diligence.
• Infractions intentionnelles : Catégorie d’infractions où l’élément moral suppose que l’auteur ait voulu commettre l’acte interdit.
• Présomption de responsabilité : Mécanisme selon lequel l’employeur est tenu pour responsable des infractions commises dans son entreprise sauf preuve de mesures prises pour respecter ses obligations.

📝 Points essentiels

• L’élément moral correspond à l’état d’esprit de l’auteur et permet de distinguer les infractions intentionnelles, volontairement commises, des infractions involontaires, liées à une faute de prudence ou de diligence.
• Le harcèlement moral n’exige pas la preuve d’une intention de nuire, mais requiert des agissements intentionnels et répétés, conformément à l’article 222-33-2 du Code pénal.
• Pour le délit d’entrave, l’élément moral est constitué dès lors que l’employeur agit en connaissance de cause pour empêcher ou limiter l’exercice des droits des salariés, notamment pour l’article L.2317-1 du Code du travail.
• En cas d’infractions non intentionnelles, la faute repose sur l’imprudence, la négligence ou un manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement.
• La responsabilité pénale de l’employeur est présumée et ne peut être écartée que s’il prouve avoir pris toutes les mesures nécessaires pour respecter ses obligations.
• Les peines illustrent la différence de gravité: travail dissimulé (article L.8224-1) jusqu’à 3 ans et 45 000 €, blessures involontaires (article 222-19 Code pénal) jusqu’à 2 ans et 30 000 €, harcèlement moral (article 222-33-2) jusqu’à 2 ans d’emprisonnement.

💡 Astuce mémo

Intentionnel = volonté de violer; involontaire = faute de prudence (négligence/imprudence).

📖 4. Peines en droit pénal du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Base juridique des peines : Les peines en droit pénal du travail sont prévues par le Code pénal pour les infractions graves et par le Code du travail pour les manquements spécifiques, dont l’article L.4741-1.
• Peines principales : Les peines principales regroupent notamment les amendes et, pour les infractions les plus graves ou en cas de récidive, des peines d’emprisonnement.
• Peines complémentaires : Les peines complémentaires viennent s’ajouter à la sanction principale pour renforcer l’efficacité et prévenir de nouvelles infractions, par exemple avec une interdiction d’exercer ou une publication.
• Peines civiles et administratives : En plus du pénal, l’employeur peut subir des conséquences civiles comme l’indemnisation et des conséquences administratives comme des suspensions ou retraits d’autorisations.

📝 Points essentiels

• Le régime des peines repose sur le Code pénal pour les infractions graves et sur le Code du travail pour les obligations spécifiques, avec l’article L.4741-1 comme base de sanctions santé-sécurité.
• L’amende peut atteindre 10 000 € par salarié en cas de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité via l’article L.4741-1 du Code du travail.
• Le travail dissimulé (article L.8224-1 du Code du travail) est puni jusqu’à 45 000 € d’amende pour une personne physique et jusqu’à 3 ans d’emprisonnement.
• Le harcèlement moral (article 222-33-2 du Code pénal) peut conduire à une peine d’emprisonnement jusqu’à 2 ans.
• Pour les critères d’application, les juges ajustent la peine selon la gravité et ses circonstances, avec aggravation en cas d’intention/vulnérabilité/accident grave et atténuation en cas d’efforts correctifs ou force majeure.
• Les personnes morales peuvent être condamnées, avec des amendes multipliées par 5 par rapport aux personnes physiques, et des mesures telles que la dissolution en cas d’infractions extrêmement graves.

📖 5. Obligation générale de sécurité

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation générale de sécurité : Obligation pesant sur l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés par des mesures adaptées de prévention et d’organisation du travail.
• Article L.4121-1 Code du travail : Disposition qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
• Principes généraux de prévention : Cadre de mesures à appliquer pour réduire les risques au travail, notamment via l’évaluation des risques et la suppression des dangers à la source.
• Document unique d’évaluation des risques professionnels : Document que l’employeur doit rédiger pour consigner l’évaluation des risques professionnels et le mettre à jour régulièrement.
• Présomption de responsabilité de l’employeur : Règle selon laquelle l’employeur est considéré comme responsable des manquements en sécurité jusqu’à ce qu’il prouve avoir pris toutes les mesures nécessaires pour éviter l’accident ou l’exposition au risque.

📝 Points essentiels

• L’article L.4121-1 impose à l’employeur des actions de prévention, d’information-formation et une organisation avec des moyens adaptés pour assurer sécurité et santé des travailleurs.
• L’article L.4121-2 rappelle l’application des principes généraux de prévention, dont l’évaluation des risques et la suppression des dangers à la source.
• L’article L.4121-3 impose la rédaction du DUERP, qui doit être mis à jour régulièrement.
• La jurisprudence citée (Cass. soc., 28 février 2002) décrit une évolution vers une obligation de résultat renforcée en matière de sécurité, notamment pour les risques liés à l’amiante.
• En cas de manquement, l’employeur peut renverser la présomption en prouvant avoir pris toutes les mesures nécessaires et en établissant que la faute provient d’un comportement imprévisible du salarié.
• Les sanctions mentionnées sont notamment une amende jusqu’à 10 000 € par salarié (L.4741-1) et jusqu’à 1 an d’emprisonnement en cas de mise en danger délibérée (art. 223-1 du Code pénal).

📖 6. Infractions du Code du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Renvoi aux textes réglementaires : Technique d’incrimination où le Code du travail renvoie à des textes réglementaires qui précisent l’obligation à respecter.
• Travail dissimulé : Infraction fondée sur la dissimulation d’un salarié, notamment via l’absence de déclaration d’embauche ou la non-déclaration des heures réellement travaillées.
• Discrimination : Manquement réprimé lorsqu’un salarié subit un traitement défavorable fondé sur des critères illicites comme le sexe, l’origine ou le handicap.
• Infractions en matière d’hygiène et sécurité : Infractions sanctionnant les manquements aux obligations liées à la santé et à la sécurité au travail, notamment celles visées par l’obligation de sécurité de l’employeur.

📝 Points essentiels

• Les infractions du Code du travail sanctionnent des violations liées à la sécurité/santé, aux droits des salariés et à la représentation du personnel, avec renvoi fréquent à des règles réglementaires d’application.
• Une infraction peut résulter d’un acte positif ou d’une omission, et peut être constituée soit par la seule violation (infraction formelle) soit par la nécessité d’un préjudice ou d’une mise en danger.
• Le travail dissimulé suppose une intention de frauder, tandis que d’autres manquements peuvent relever de la négligence ou de l’imprudence de l’employeur.
• L’employeur est présumé responsable des manquements constatés, et cette présomption ne se limite pas aux fautes d’un délégataire de pouvoir.
• Les sanctions pénales incluent des amendes (notamment jusqu’à 10 000 € par salarié pour non-respect des règles d’hygiène et sécurité) et, pour certaines infractions graves, des peines d’emprisonnement allant jusqu’à 3 ans.
• Les personnes morales peuvent être poursuivies et condamnées à des amendes pouvant atteindre jusqu’à 10 fois le montant prévu pour une personne physique, selon la gravité de l’infraction.

💡 Astuce mémo

Acte ou omission → parfois suffisant (formel), parfois besoin de dommage; fraude = intention, sécurité = négligence possible.

📖 7. Infractions du Code pénal

🔑 Notions clés & Définitions

• Homicide involontaire : Infraction pénale consistant à causer par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité la mort d’autrui.
• Blessures involontaires : Infraction pénale qui sanctionne toute atteinte à l’intégrité physique ou psychique causée à autrui par négligence ou imprudence.
• Mise en danger d’autrui : Infraction pénale visant le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence.
• Faute inexcusable : Principe de responsabilité civile permettant, en cas de manquement particulièrement grave de l’employeur, d’aboutir à une indemnisation intégrale du salarié.

📝 Points essentiels

• Le Code pénal complète le Code du travail en réprimant les manquements graves aux obligations de sécurité, notamment via les articles 221-6, 222-19 et 223-1.
• Pour l’homicide involontaire, la qualification suppose un lien de causalité direct entre le manquement (prudence/sécurité) et le décès.
• Les infractions de résultat (homicide, blessures involontaires) exigent la survenance d’un dommage, tandis que la mise en danger est constituée par la création d’un risque immédiat même sans dommage.
• La mise en danger d’autrui exige une violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement.
• En matière d’homicide involontaire, la peine maximale atteint 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes.
• En responsabilité civile, une faute inexcusable peut conduire à une indemnisation intégrale du salarié, et les entreprises peuvent être poursuivies avec des amendes pouvant aller jusqu’à 10 fois le montant prévu pour une personne physique.

💡 Astuce mémo

H-B-R : Homicide et Blessures = résultats (mort/blessures), Risque = Mise en danger (risque immédiat) ; chiffres : 221-6 jusqu’à 5 ans/75 000 €, 222-19 jusqu’à 3 ans/45 000 €, 223-1 jusqu’à 1 an/15 000 €.

📖 8. Harcèlement sexuel

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement sexuel : Infraction consistant à imposer de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité ou créant un environnement intimidant, hostile ou offensant.
• Pression grave non répétée : Situation assimilée au harcèlement sexuel où un acte unique suffit dès lors qu’une pression importante est exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur ou d’un tiers.
• Autorité abusée : Circonstance aggravante du harcèlement sexuel lorsque l’auteur agit en abusant de l’autorité conférée par ses fonctions.
• Environnement hostile : Résultat visé par l’infraction lorsque les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste rendent le cadre de travail intimidant, hostile ou offensant.

📝 Points essentiels

• Article 222-33 du Code pénal : le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
• Le harcèlement sexuel est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende notamment si l’auteur abuse de l’autorité de ses fonctions, si la victime est mineure de moins de 15 ans, ou en cas de vulnérabilité ou d’infraction commise par plusieurs personnes.
• Les faits exigent en principe des comportements ou propos répétés, sauf en cas de pression grave permettant qu’un acte unique suffise.
• Le harcèlement sexuel est une infraction intentionnelle : l’auteur doit vouloir imposer les propos ou comportements, sans qu’il soit nécessaire de prouver une intention de nuire.
• L’employeur doit prévenir le harcèlement sexuel (art. L.4121-1) et, dès signalement, mener une enquête interne et prendre des mesures disciplinaires contre l’auteur.
• CA Versailles, 31 janvier 1997, qualifie de harcèlement le maintien dans l’emploi subordonné à des relations sexuelles (chantage).

📖 9. Harcèlement moral

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement moral : Le harcèlement moral est un ensemble d’agissements répétés qui dégradent les conditions de travail d’un salarié, au point d’atteindre ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel.
• Article L.1152-1 du Code du travail : Le texte du Code du travail interdit à tout salarié de subir des agissements répétés de harcèlement moral visant ou provoquant une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé.
• Article 222-33-2 du Code pénal : Le Code pénal réprime le harcèlement autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de vie susceptible d’altérer la santé physique ou mentale.

📝 Points essentiels

• L’article L.1152-1 vise notamment les effets sur les droits, la dignité, la santé physique ou mentale et la trajectoire professionnelle de la victime, dès lors qu’il y a agissements répétés.
• Le harcèlement moral suppose des agissements multiples inscrits dans la durée, comme des humiliations, un isolement, un retrait abusif de responsabilités ou une surcharge intentionnelle.
• La qualification dépend des effets sur la victime : l’intention de nuire n’est pas exigée, et les juges retiennent la dégradation objectivement constatée.
• En droit du travail, l’employeur doit prévenir le harcèlement et, dès signalement, ouvrir une enquête interne puis prendre des mesures immédiates contre l’auteur (mesures disciplinaires).
• En droit pénal du travail, le harcèlement moral peut être puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, avec aggravations notamment si la victime est en situation de vulnérabilité particulière.
• La preuve suit un schéma de présomption : le salarié apporte des éléments laissant supposer le harcèlement, et l’employeur doit justifier ses actes par des motifs objectifs et non discriminatoires.

💡 Astuce mémo

Effet d’abord : agissements répétés → dégradation objectivée (dignité, santé, avenir) ; pas besoin d’intention de nuire.

📖 10. Délit d’entrave

🔑 Notions clés & Définitions

• Délit d’entrave : Infraction pénale visant les comportements qui empêchent ou perturbent la constitution, la libre désignation ou le fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel.
• Comité social et économique CSE : Instance représentative du personnel dont la mise en place, l’organisation et le fonctionnement doivent être garantis pour permettre l’exercice effectif des prérogatives des élus.
• Droits syndicaux : Prérogatives reconnues aux représentants syndicaux et autres acteurs de la vie collective qui doivent pouvoir s’exercer sans blocage matériel ou entrave au fonctionnement.

📝 Points essentiels

• Le délit d’entrave est défini à l’article L.2317-1 du Code du travail comme le fait d’apporter une entrave à la constitution du CSE, à la libre désignation de ses membres ou à leur fonctionnement régulier.
• Constituent une entrave des actes comme le refus d’organiser les élections du CSE, le blocage d’accès aux locaux pour des réunions syndicales, ou le retrait de moyens matériels nécessaires.
• Une entrave peut aussi résulter d’omissions comme l’absence de convocation aux réunions obligatoires et le manquement aux obligations d’information des représentants.
• Le délit d’entrave est intentionnel et suppose que l’employeur agisse en connaissance de cause pour empêcher ou limiter l’exercice des droits protégés, l’intention pouvant être déduite des faits.
• L’amende est jusqu’à 7 500 € pour une personne physique et jusqu’à 37 500 € pour une personne morale, et une peine d’emprisonnement jusqu’à 1 an est prévue en cas de récidive ou de gravité particulière.
• La responsabilité des personnes morales peut être engagée si l’entrave est commise par ses dirigeants pour son compte, et des interdictions jusqu’à 5 ans ou une publication de la condamnation peuvent être prononcées.

💡 Astuce mémo

CSE = pas d’entrave : Constitution, Désignation, Fonctionnement (L.2317-1) : tout blocage ou omission qui empêche l’exercice collectif peut tomber.

📖 11. Délit en matière conventionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Délit en matière conventionnelle : Infraction fondée sur le non-respect d’une disposition d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’un usage d’entreprise à force normative.
• Convention collective étendue : Convention ou accord dont l’application s’impose à tous les employeurs et salariés entrant dans le champ qu’il fixe.
• Force normative des accords : Caractère qui rend certaines règles conventionnelles obligatoires et susceptibles d’engager la responsabilité en cas de violation.
• Violation par omission : Manquement qui résulte d’une abstention ou d’une négligence dans la mise en œuvre des obligations prévues par la convention ou l’accord.

📝 Points essentiels

• L’article L.2261-1 du Code du travail impose l’application de la convention ou de l’accord collectif étendu à tous les employeurs et salariés du champ d’application.
• L’article L.2262-5 du Code du travail prévoit que des violations d’obligations conventionnelles peuvent entraîner des sanctions pénales.
• Le non-respect peut prendre la forme d’un acte positif (exécution incorrecte, comme des salaires sous la grille) ou d’une omission (ex. absence de prime prévue).
• Les sanctions pénales peuvent aller jusqu’à 3 750 € pour une personne physique et 18 750 € pour une personne morale, avec publication/affichage et indemnisation possibles des salariés lésés.
• Même une erreur par négligence (omission administrative) n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité pour les primes ou sommes dues.
• Cass. soc., 30 mai 2018 confirme la condamnation en cas de non-respect d’une prime annuelle prévue par une clause conventionnelle.

💡 Astuce mémo

Conventions = argent + règles: si tu paies moins ou tu n’appliques pas (prime, grilles, négociation), tu risques une sanction pénale.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Comparaison des 3 éléments de l’infraction

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’élément légal (texte loi/règlement qui fonde l’incrimination) avec l’élément matériel (acte/omission commis) ou l’élément moral (intention ou faute).
2. Croire que l’absence de référence explicite dans le Code du travail exonère toujours : le cours admet la condamnation fondée sur un texte réglementaire (Cass. crim., 5 février 2008).
3. Méconnaître que certaines infractions exigent un dommage (résultat) tandis que d’autres se caractérisent par la création d’un risque immédiat (mise en danger d’autrui).
4. Oublier que l’infraction peut être continue : la prescription ne commence qu’à partir du moment où l’état illicite cesse.
5. S’imaginer qu’en harcèlement moral l’intention de nuire est nécessaire : le cours indique que l’effet/objectif et la répétition suffisent (pas d’exigence d’intention).
6. Réduire le harcèlement sexuel à la seule répétition : le cours prévoit aussi l’hypothèse de pression grave permettant qu’un acte unique suffise.
7. Penser que le délit d’entrave ne concerne que des actes : le cours vise aussi les omissions (absence de convocation, manquements d’information).

✅ Checklist Examen

1. Identifier l’élément légal : existence d’un texte légal ou réglementaire définissant l’infraction et précisant ses sanctions, conformément à l’article 111-3 du Code pénal.
2. Relier les sources de l’élément légal au droit pénal du travail : Code du travail, Code pénal, règlements/décrets, conventions collectives, normes européennes/internationales.
3. Expliquer la particularité des incriminations par renvoi : sanction du non-respect de dispositions renvoyées aux décrets (ex. L.4741-1).
4. Décrire l’élément matériel : acte ou omission violant une obligation, avec objectivation par faits concrets et, selon le type, exigence de dommage ou de risque.
5. Classer l’infraction selon l’élément matériel : instantanée vs continue ; et rappeler la règle de prescription en cas d’infraction continue.
6. Construire l’élément moral : intention délibérée pour les infractions intentionnelles, ou imprudence/négligence/manquement de prudence/sécurité pour les infractions non intentionnelles.
7. Expliquer la présomption de responsabilité en droit pénal du travail : employeur présumé responsable et conditions de levée par preuve de mesures nécessaires.
8. Réciter les catégories de peines et leurs finalités : peines principales (amendes/emprisonnement), complémentaires, et sanctions civiles/administratives, y compris le régime des personnes morales.
9. Exposer l’obligation générale de sécurité : art. L.4121-1 + déclinaisons L.4121-2 et L.4121-3 (DUERP) et le principe de prévention (avec lien aux sanctions L.4741-1 et 223-1).
10. Distinguer les infractions du Code du travail (sécurité/santé, représentation du personnel, conditions de travail, renvois réglementaires, présomption) de celles du Code pénal (homicide involontaire, blessures involontaires, mise en danger d’autrui).
11. Qualifier les harcèlements : harcèlement sexuel (art. 222-33, répétition sauf pression grave) et harcèlement moral (art. L.1152-1 et 222-33-2 : agissements répétés + dégradation, pas d’intention de nuire requise).
12. Traiter les infractions spécifiques : délit d’entrave (art. L.2317-1 : constitution/désignation/fonctionnement/CSE, actes ou omissions, intention) et délit en matière conventionnelle (art. L.2261-1 et L.2262-5 : violation d’une convention étendue/usage à force normative, acte ou omission, sanctions).