Revision sheet: Critique et procédure en droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Changement du contrat de travail et consentement
2. Refus du salarié et qualification fautive
3. Faute simple et conséquences du licenciement
4. Pouvoir de direction et insuffisance professionnelle
5. Procédure de licenciement pour faute
6. Convocation, entretien préalable et assistance
7. Lettre de licenciement : motifs et délais
8. Indemnités légales de licenciement et calcul
9. Contrat de sécurisation professionnelle CSP
10. Délai de réflexion et information du salarié
11. Refus ou acceptation du CSP et effets
12. Fin du CSP et reprise d’activité

📖 1. Changement du contrat de travail et consentement

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification du contrat de travail : Modification du contenu du contrat de travail qui ne peut être réalisée qu’avec l’accord des deux parties.
• Consentement du salarié : Exigence selon laquelle toute modification du contrat de travail requiert l’accord exprès du salarié.
• Faute grave : Qualification disciplinaire qui suppose un niveau de gravité tel que le refus du salarié n’y conduit pas automatiquement en cas de modification contractuelle.
• Bonne foi contractuelle : Principe selon lequel l’employeur est présumé agir de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.
• Vie personnelle et familiale : Droit protégé dont l’atteinte excessive peut rendre une modification d’horaires incompatible avec le contrat.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail ne se modifie pas unilatéralement : l’employeur ne peut pas imposer une clause au salarié sans son accord.
• Le refus du salarié d’accepter une modification du contrat n’est pas, en principe, une faute grave ni même une faute sérieuse.
• La jurisprudence admet que le refus peut devenir fautif seulement en cas de détournement, abus de pouvoir ou légèreté blâmable de l’employeur.
• Après une approche initialement stricte, la Cour de cassation a jugé que le refus n’est pas nécessairement une faute grave selon les circonstances.
• Si le refus rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, il ne suffit pas à lui seul à caractériser une faute grave.
• La bonne foi contractuelle de l’employeur est présumée : le salarié doit prouver la mauvaise foi ou l’action exclusive dans l’intérêt de l’entreprise (pas l’inverse).

💡 Astuce mémo

Accord des deux + consentement du salarié : sans accord, pas de faute grave automatique ; la preuve de la mauvaise foi incombe au salarié.

📖 2. Refus du salarié et qualification fautive

🔑 Notions clés & Définitions

• Refus de congé par l’employeur : Décision de l’employeur de ne pas accorder une demande de congé lorsqu’elle met en cause la continuité du service.
• Continuité du service : Principe qui oblige l’employeur à organiser les congés pour maintenir le fonctionnement de l’officine malgré les demandes des salariés.
• Congé pris par roulement : Organisation des congés où plusieurs salariés alternent leurs périodes d’absence, afin de répartir les départs sur la même période.
• Refus malgré ancienneté passée : Situation où l’employeur peut refuser une demande actuelle même si le salarié a déjà bénéficié de la même période les années précédentes.

📝 Points essentiels

• En cas de congés pris par roulement, l’employeur peut refuser une demande si plusieurs salariés veulent s’absenter sur la même période (ex. du 1er au 15 août).
• Le refus est justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service, même si la demande est formulée pour une période précise.
• Le refus peut viser un salarié qui a déjà obtenu cette même période de congés les années précédentes.
• Le mécanisme de refus s’inscrit dans l’organisation des dates et de l’ordre des départs déterminés par l’employeur, sauf disposition contraire d’accord collectif ou d’usage.
• Le droit de refuser ne dépend pas du fait que le salarié ait déjà bénéficié de la période demandée, mais de l’impact sur l’organisation du service.

💡 Astuce mémo

Roulement = même créneau demandé → service d’abord : l’employeur peut dire non, même si “déjà eu” avant.

📖 3. Faute simple et conséquences du licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute simple : La faute simple est un manquement du salarié qui justifie un licenciement, sans atteindre le niveau de gravité des fautes plus lourdes.
• Licenciement : Le licenciement est une rupture du CDI décidée par l’employeur, dans les conditions prévues par le droit du travail.
• Préavis : Le préavis est la période pendant laquelle le contrat continue de s’exécuter après la notification de la rupture, sauf dispense.
• Indemnité de préavis : L’indemnité de préavis est la somme due si le salarié refuse d’exécuter son préavis, correspondant à la rémunération brute qu’il aurait perçue.

📝 Points essentiels

• Le CDI peut être rompu par l’employeur, par le salarié ou d’un commun accord, selon les règles du titre applicable.
• Les modes de rupture du contrat de travail mentionnés sont la démission, le licenciement et la rupture conventionnelle.
• La démission ne nécessite pas de motif et doit être non abusive, avec une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat.
• Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être assimilés à une démission.
• Le préavis démarre dès la notification de la démission à l’employeur et impose au salarié d’exécuter son travail jusqu’au terme du préavis, sauf dispense.
• Si le salarié refuse d’effectuer son préavis, il doit verser une indemnité de préavis égale à la rémunération brute qu’il aurait perçue en travaillant.

💡 Astuce mémo

Faute simple → licenciement possible ; Préavis = “travail jusqu’à la fin”, sinon indemnité = “rémunération brute perdue”.

📖 4. Pouvoir de direction et insuffisance professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de direction : Pouvoir de l’employeur d’organiser et de contrôler l’exécution du travail, dans le cadre du contrat et des règles applicables.
• Insuffisance professionnelle : Manque de résultats ou de compétences dans l’exécution du travail, pouvant fonder une rupture du contrat si elle est suffisamment établie.
• Licenciement pour motif personnel : Rupture unilatérale du contrat fondée sur un fait lié au comportement ou à la personne du salarié.
• Cause réelle et sérieuse : Exigence selon laquelle le licenciement doit reposer sur des faits objectifs et suffisamment graves pour justifier la rupture.
• Avertissement : Mesure préalable pouvant précéder une procédure disciplinaire, sans effet direct sur l’arrêt du travail.

📝 Points essentiels

• Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, fondée sur des faits précis, objectifs et contrôlables.
• La cause réelle correspond à une origine objective dans le comportement du salarié, reposant sur des faits existants, exacts et matériellement vérifiables.
• Le motif sérieux exige une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du travail sans dommage pour l’entreprise.
• Avant le licenciement, l’employeur peut prononcer un avertissement ou un blâme, l’avertissement devant être écrit pour laisser une trace.
• L’employeur ne peut engager une action disciplinaire que dans les 2 mois suivant la découverte de la faute.
• Un licenciement sans motif ou fondé sur des faits inexacts est abusif et ne satisfait pas l’exigence de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 mai 1989).

💡 Astuce mémo

Cause réelle = faits exacts et vérifiables ; motif sérieux = gravité qui rend la poursuite impossible.

📖 5. Procédure de licenciement pour faute

🔑 Notions clés & Définitions

• Cause réelle et sérieuse : La cause réelle et sérieuse désigne un motif de licenciement fondé sur des faits exacts et suffisamment graves pour justifier la rupture.
• Motif sérieux : Le motif sérieux correspond à un degré de gravité rendant impossible la poursuite du travail sans dommage pour l’entreprise.
• Faute simple : La faute simple est un manquement aux obligations professionnelles qui ne justifie pas une cessation immédiate du contrat.
• Faute grave : La faute grave est un ensemble de faits imputables au salarié rendant impossible le maintien du contrat, même pendant le préavis.
• Lettre de licenciement : La lettre de licenciement est le document qui fixe et motive le licenciement à partir d’éléments circonstanciés et objectifs.

📝 Points essentiels

• Le licenciement sans motif ou fondé sur des faits inexacts est abusif et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 mai 1989).
• La cause réelle exige un motif exact, objectif, non dissimulé derrière un autre motif et suffisamment sérieux.
• Un motif sérieux doit être pertinent et d’une intensité suffisante pour rendre impossible la continuation du travail sans dommage pour l’entreprise.
• La cause légale impose que le motif soit légal et régulier pour être admis par les juges.
• La lettre de licenciement doit exposer précisément les faits et la motivation ; en contentieux, l’employeur ne peut plus invoquer une autre cause.
• La faute légère constitue un motif réel mais non sérieux : elle ne permet pas de justifier la rupture du contrat.

💡 Astuce mémo

Faits exacts + gravité suffisante = cause réelle et sérieuse ; la lettre verrouille le motif.

📖 6. Convocation, entretien préalable et assistance

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien préalable au licenciement : Procédure obligatoire où l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié avant de décider.
• Lettre de convocation : Courrier qui convoque le salarié à l’entretien préalable et précise l’objet de la convocation.
• Délai de réflexion après entretien : Période minimale laissée au salarié pour réfléchir avant l’envoi de la lettre de licenciement, pendant laquelle il peut revenir sur le licenciement.
• Assistance du salarié à l’entretien : Droit du salarié de se faire assister pendant l’entretien par une personne choisie appartenant au personnel de l’entreprise.
• Lettre de licenciement : Acte écrit qui fixe le motif réel du licenciement et conditionne la possibilité de contester le licenciement.

📝 Points essentiels

• L’employeur convoque le salarié avant toute décision de licenciement via lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
• La convocation doit indiquer l’objet de la convocation et le salarié est prévenu dans les 5 jours ouvrables.
• Pendant l’entretien, l’employeur indique les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.
• Le salarié n’est pas obligé de se rendre à l’entretien préalable.
• Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise lors de l’entretien.

💡 Astuce mémo

Convocation = 5 jours ouvrables ; Entretien = motifs + explications ; Lettre = motif réel.

📖 7. Lettre de licenciement : motifs et délais

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien préalable : Procédure préalable au licenciement où l’employeur convoque le salarié avant toute décision et échange avec lui.
• Convocation par lettre : Mode de notification de la convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
• Motifs du licenciement : Éléments invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, devant être énoncés avec précision et vérifiables.
• Lettre recommandée avec AR : Forme de notification de la décision de licenciement, envoyée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
• Indemnité légale de licenciement : Indemnité due au salarié licencié, calculée selon des fractions de mois de salaire en fonction de l’ancienneté.

📝 Points essentiels

• La convocation à l’entretien préalable doit être envoyée avant toute décision et indiquer l’objet de la convocation.
• Pendant l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
• Le salarié peut être assisté pendant l’entretien par une personne de son choix du personnel, ou par un conseiller du salarié si l’entreprise n’a pas d’institutions représentatives.
• L’employeur ne doit pas annoncer le licenciement pendant l’entretien et l’absence du salarié ne bloque pas la suite de la procédure.
• Sauf motif disciplinaire, la loi ne fixe pas de délai maximal pour envoyer la lettre de licenciement.
• En cas de motif disciplinaire, la lettre doit être envoyée au plus tard un mois après le jour de l’entretien préalable; une faute non sanctionnée dans ce délai ne pourra pas être invoquée dans la lettre de licenciement (

💡 Astuce mémo

Entretien → Motifs expliqués; Lettre → AR + motifs précis; Disciplinaire → 1 mois max après l’entretien.

📖 8. Indemnités légales de licenciement et calcul

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de licenciement : Indemnité légale versée au salarié en cas de licenciement, dont le montant dépend notamment de l’ancienneté et des règles de calcul prévues.
• Ancienneté à la fin du préavis : Règle de calcul selon laquelle l’ancienneté prise en compte s’apprécie à la fin du préavis, même si le salarié est dispensé d’en exécuter tout ou partie.
• Mois de service au-delà des années pleines : Principe de calcul qui impose de compter les mois effectués après les années complètes pour déterminer le montant de l’indemnité.
• Licenciement pour motif économique : Licenciement fondé sur des raisons étrangères à la personne du salarié, liées notamment à la situation économique de l’entreprise ou à des modifications du contrat refusées.
• Pharmacie d’officine (convention collective) : Cas particulier où le calcul des indemnités se fait en se référant aux articles 21 (partie générale) et 7 (partie cadre) de la convention collective.

📝 Points essentiels

• L’ancienneté servant au calcul s’apprécie à la fin du préavis, y compris en cas de dispense de son exécution.
• Les mois de service accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l’indemnité.
• En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
• Pour la pharmacie d’officine, le calcul se fait en renvoyant aux articles 21 (partie générale) et 7 (partie cadre) de la convention collective.
• Un licenciement pour motif économique vise des raisons non liées au salarié, comme la suppression de poste ou la modification d’un élément essentiel du contrat refusée.
• Les raisons économiques invoquées peuvent être des difficultés économiques, des mutations technologiques, la sauvegarde de la compétitivité ou la cessation d’activité (sauf faute de l’employeur).

💡 Astuce mémo

Préavis = “fin du préavis” (même sans le faire) ; Mois = “au-delà des années” et “proportionnel aux mois complets”.

📖 9. Contrat de sécurisation professionnelle CSP

🔑 Notions clés & Définitions

• Lettre de licenciement : Acte écrit remis au salarié qui doit contenir des mentions précises, notamment sur les dispositifs possibles comme le CSP.
• Délai de prescription prud’homale : Période pendant laquelle le salarié peut contester la régularité ou la validité de son licenciement devant le conseil de prud’hommes.
• DREETS : Administration compétente à informer par l’employeur en cas de licenciement économique, via la notification du licenciement.
• Contrat de sécurisation professionnelle CSP : Dispositif permettant, après une rupture pour licenciement économique, de bénéficier de mesures de reclassement accéléré proposées par France Travail.
• France Travail : Organisme qui propose le reclassement accéléré dans le cadre du CSP et verse l’indemnisation pendant la période de CSP.

📝 Points essentiels

• La lettre de licenciement est envoyée avec LRAR après un délai minimum de 7 jours suivant l’entretien préalable.
• Le délai est fixé à 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d’un cadre.
• La lettre doit mentionner le motif économique, la possibilité de CSP si l’entreprise a moins de 1 000 salariés et que le salarié n’a pas encore répondu, et la possibilité de congé de reclassement si l’entreprise a au-mo
• La lettre doit aussi indiquer, si nécessaire, l’impossibilité de reclassement, ainsi que la priorité de réembauche pendant 1 an et ses conditions de mise en œuvre.
• Le délai de prescription pour contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes est de 12 mois à partir de la notification du licenciement.
• L’employeur informe la DREETS du licenciement économique dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.

💡 Astuce mémo

LRAR + 7 jours puis 15 jours ouvrables pour cadre : la lettre “part” après l’entretien, et la contestation se joue en 12 mois.

📖 10. Délai de réflexion et information du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) : Allocation de sécurisation professionnelle versée au salarié dans le cadre du CSP, dont le montant correspond à une fraction du salaire journalier de référence.
• Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) : Allocation chômage versée au salarié après la fin du CSP lorsqu’il est toujours à la recherche d’un emploi.
• CSP : Contrat de sécurisation professionnelle, dispositif permettant au salarié de bénéficier d’une allocation pendant la période de sécurisation.
• Rupture conventionnelle : Procédure amiable de rupture du CDI fondée sur un accord commun entre employeur et salarié, avec conditions négociées et formalisées.

📝 Points essentiels

• Le CSP peut prendre fin avant son terme en cas de refus sans motif légitime d’une action de reclassement et de formation.
• Le CSP prend fin avant son terme en cas de refus à 2 reprises d’une offre raisonnable d’emploi.
• Le CSP prend fin avant son terme en cas de déclarations inexactes ou de fausses attestations pour bénéficier du CSP.
• En cas de fin du CSP avec recherche d’emploi, le salarié peut percevoir l’ARE, versée sans différé d’indemnisation ni délai d’attente.
• La durée d’indemnisation de l’ARE est réduite du nombre de jours pendant lesquels le salarié a perçu l’ASP.
• L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement (principe d’alignement des planchers).

💡 Astuce mémo

CSP → « 3 sorties » : refus reclassement/formation, 2 refus d’offre raisonnable, fausses attestations ; puis ARE sans délai, mais durée amputée des jours ASP.

📖 11. Refus ou acceptation du CSP et effets

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention de rupture conventionnelle : La convention de rupture conventionnelle est l’accord écrit qui fixe les conditions de la rupture du contrat de travail entre employeur et salarié.
• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est la somme versée au salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle, avec un plancher légal.
• Droit de rétractation : Le droit de rétractation permet à chacune des parties de revenir sur la convention dans un délai après sa signature.
• Homologation DIREETS : L’homologation par la DIREETS est la validation administrative indispensable pour que la convention de rupture produise ses effets.
• Conseil de prud’hommes : Le conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges liés à la convention, à l’homologation ou au refus d’homologation.

📝 Points essentiels

• La convention peut prévoir l’assistance des parties lors des entretiens, et l’employeur peut aussi se faire assister par une personne de son choix ou, sous 50 salariés, par un représentant syndical d’employeurs ou un co-
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
• La date de rupture fixée par la convention ne peut intervenir avant le lendemain du jour de son homologation.
• Après signature par les deux parties, chaque partie dispose de 15 jours ouvrables pour exercer son droit de rétractation par lettre avec preuve de réception.
• Après le délai de rétractation, la partie la plus diligente demande l’homologation à la DIREETS en joignant un exemplaire de la convention.
• L’autorité administrative dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier le respect des conditions et la liberté de consentement ; à défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité est

💡 Astuce mémo

Rétractation 15 → Homologation 15 : si pas de réponse, c’est acquis.

📖 12. Fin du CSP et reprise d’activité

🔑 Notions clés & Définitions

• Solde de tout compte : Document récapitulant les sommes dues au salarié lors de la fin du contrat, établi en double exemplaire.
• Attestation France Travail : Document remis au salarié pour établir ses droits aux allocations chômage, avec des informations précises sur la rupture et la rémunération.
• Certificat de travail : Pièce remise au salarié lors du départ, accompagnant l’attestation France Travail et le dernier bulletin de salaire.
• Dernier bulletin de salaire : Bulletin remis au salarié au moment du départ, utilisé avec le certificat de travail et l’attestation France Travail.
• Droit à la preuve en vidéosurveillance : Principe permettant, dans des cas particuliers, d’admettre une preuve issue d’un dispositif illicite si elle est nécessaire et proportionnée.

📝 Points essentiels

• Le solde de tout compte est établi en double exemplaire, dont un est remis au salarié.
• L’attestation France Travail doit indiquer le motif de la rupture, la durée d’emploi, les indemnités de rupture et les rémunérations brutes soumises à cotisations.
• L’attestation France Travail est remise au salarié avec le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire lors du départ.
• Dans certains cas, le certificat de travail n’est remis qu’à la demande du salarié, si le contrat prévoit un droit d’obtention sans délai dès l’expiration du contrat.
• Pour les salariés d’une entreprise de travail temporaire titulaires d’un contrat de mission, la remise du certificat peut relever de ce régime à la demande.
• En matière de vidéosurveillance illicite, la preuve peut exceptionnellement être admise après mise en balance entre vie privée du salarié et droit à la preuve de l’employeur, si elle est indispensable, nécessaire et (sel

💡 Astuce mémo

Solde = Double + remis ; France Travail = Motif + Durée + Indemnités + Brutes ; Vidéo = Vie privée vs Droit à la preuve (indispensable & proportionnée).

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
31 mars 1999	Refus d’une modification du contrat : dénie la faute grave (Cass. soc., 31 mars 1999)
22 mai 2001	Refus d’une modification du contrat : dénie la faute grave ou sérieuse (Cass. soc., 22 mai 2001)
10 mai 1989	Licenciement fondé sur des faits inexacts : pas de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 mai 1989)

📊 Tableaux de synthèse

Refus du salarié : qualification

Situation	Effet sur la faute	Jurisprudence citée
Refus d’accepter une modification du contrat/conditions	En principe pas faute grave ni même faute sérieuse	Cass. soc., 31 mars 1999 ; Cass. soc., 22 mai 2001
Refus avec détournement/abus de pouvoir/légèreté blâmable de l’employeur	Peut être considéré fautif	Jurisprudence (formule du cours)
Refus rendant le licenciement fondé sur cause réelle et sérieuse	Ne constitue pas à lui seul une faute grave	Cass. soc., 11 mai 2005

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre modification du contrat (accord des deux parties) et simple changement des conditions de travail : le refus n’est pas automatiquement fautif.
2. Croire que le refus du salarié équivaut toujours à une faute grave : le cours rappelle l’absence de faute grave/sérieuse en principe et l’appréciation par les circonstances.
3. Oublier que la bonne foi contractuelle de l’employeur est présumée : c’est au salarié de rapporter la mauvaise foi ou l’action exclusive dans l’intérêt de l’entreprise.
4. Assimiler atteinte familiale à une simple gêne : le cours insiste sur l’atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale.
5. Se tromper sur l’ordre des départs en congé : l’employeur fixe dates et ordre sauf accord/usage contraire, en respectant l’ordre de critères (service puis souhaits, situation familiale, ancienneté, activité ailleurs).
6. Penser que l’employeur ne peut jamais refuser en congés pris par roulement : il peut refuser si plusieurs veulent la même période, même si l’un a déjà eu la période.
7. Confondre faute simple et faute grave : la faute simple implique préavis et indemnités, la faute grave entraîne départ immédiat sans préavis ni indemnité de licenciement (mais congés payés acquis non pris).

✅ Checklist Examen

1. Expliquer pourquoi une modification du contrat de travail requiert l’accord des deux parties et le consentement exprès du salarié, et en déduire l’absence de faute grave/sérieuse en principe en cas de refus.
2. Identifier les exceptions où le refus peut devenir fautif (détournement, abus de pouvoir, légèreté blâmable de l’employeur) et rappeler l’idée d’atténuation selon les circonstances.
3. Relier la bonne foi contractuelle présumée à la charge de la preuve : au salarié de prouver la mauvaise foi ou l’action exclusive dans l’intérêt de l’entreprise.
4. Décrire le régime des congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours ouvrables pour une année, période de référence du 1er juin au 31 mai (avec possibilité de modification).
5. Maîtriser l’ordre des départs en congé : période légale 1er mai-31 octobre, information au moins deux mois avant, critères dans l’ordre (nécessités du service puis souhaits, situation familiale, ancienneté, activité chez
6. Expliquer le refus possible en congés par roulement : continuité du service, refus même si la période a déjà été accordée les années précédentes.
7. Exposer la rupture du CDI : modes (démission, licenciement, rupture conventionnelle) et les règles de préavis, notamment que le préavis court dès la notification de la démission et que le refus d’exécuter entraîne une «r
8. Pour le licenciement pour motif personnel : définir cause réelle et sérieuse (faits exacts, objectifs, vérifiables) et motif sérieux (gravité rendant impossible la poursuite sans dommage), puis distinguer faute simple et
9. Rappeler la procédure de licenciement : convocation (5 jours ouvrables), entretien (motifs envisagés + explications), délai de réflexion (2 jours ouvrables), lettre de licenciement (précise et matériellement vérifiable)
10. Connaître les règles de preuve et de contenu de la lettre : impossibilité d’invoquer une autre cause en contentieux et sanction d’un licenciement sans motif ou avec motifs inexacts (Cass. soc., 10 mai 1989).