Lernzettel: Introduction au droit du travail et ses institutions

📋 Plan du Cours

1. Contrôle du droit du travail par l’inspection
2. Organisation et missions de l’administration du travail
3. Juridictions du travail et compétence du CPH
4. Contentieux de la sécurité sociale
5. Liberté syndicale et représentativité syndicale
6. Action syndicale et représentation dans l’entreprise
7. Mise en place du CSE et seuils d’effectif
8. Conflits collectifs du travail et droit de grève
9. Articulation des conventions avec les autres sources
10. Négociation et conclusion des conventions d’entreprise
11. Révision et dénonciation des conventions collectives
12. Conséquences du changement d’employeur sur les droits

📖 1. Contrôle du droit du travail par l’inspection

🔑 Notions clés & Définitions

• Inspection du travail : Administration spécialisée chargée de vérifier l’application de la réglementation du travail et de contrôler aussi les conventions et accords collectifs.
• Convention OIT n°81 : Convention internationale qui impose l’existence d’une inspection du travail et garantit son indépendance vis-à-vis du pouvoir politique.
• DREETS : Service déconcentré de l’État au niveau régional qui regroupe notamment l’emploi, le travail et les solidarités et auquel sont rattachés les inspecteurs.
• DDETS : Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités qui organise localement l’action de l’inspection du travail.
• Moyens d’investigation : Pouvoirs permettant à l’inspection du travail de recueillir des informations et de procéder à des visites, enquêtes et contrôles sur place.

📝 Points essentiels

• La création de l’inspection du travail remonte à la loi du 2 novembre 1892.
• Le contrôle porte sur l’ensemble de la réglementation du travail et aussi sur l’application des conventions et accords collectifs.
• Depuis l’ordonnance d’avril 2016, les agents de contrôle décident librement de l’organisation des contrôles et des suites à donner.
• L’inspection privilégie notamment temps de travail et repos, santé-sécurité, et représentation du personnel et droit syndical.
• L’inspection ne tranche pas les litiges relevant du contrat de travail : la validité du contrat relève du juge et du conseil de prud’hommes.
• L’inspection peut agir en information et conseil, et intervient aussi comme conciliateur dans certains cas.

💡 Astuce mémo

Contrôle→Santé/Sécurité→Syndicats : l’inspection vise d’abord ce qui protège et ce qui représente.

📖 2. Organisation et missions de l’administration du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil de prud’hommes : Juridiction paritaire chargée de trancher les litiges individuels nés du contrat de travail, après une phase de conciliation.
• Bureau de conciliation et d’orientation : Organe du conseil de prud’hommes qui mène la conciliation et oriente la suite de la procédure.
• Compétence spéciale du CPH : Ensemble des compétences fixées par la loi pour connaître certains litiges liés au contrat de travail, selon des conditions précises.
• Contentieux de la sécurité sociale : Contentieux portant sur la protection sociale, réparti entre contentieux général et contentieux spéciaux selon la nature du litige.
• Pôle social du tribunal judiciaire : Formation du tribunal judiciaire compétente pour le contentieux général de la sécurité sociale, avec une procédure et une composition spécifiques.

📝 Points essentiels

• Le conseil de prud’hommes siège de manière paritaire avec un nombre égal de conseillers salariés et employeurs.
• La présidence du conseil est alternée chaque année, et en cas de partage des voix l’affaire est rejugée avec un 5e magistrat (président du TJ).
• Le CPH est une juridiction conciliatrice : il ne juge qu’en cas d’échec de la procédure amiable.
• Le CPH connaît tous les litiges individuels nés du contrat de travail, quel que soit le montant, et statue en dernier ressort jusqu’à 5 000 euros.
• Le litige doit être individuel : il ne devient collectif que si l’objet vise la détermination ou l’interprétation d’un droit collectif, même si plusieurs salariés agissent sur le même fondement.
• La compétence territoriale du CPH est d’ordre public : en principe, le lieu de l’établissement où travaille le salarié, sinon le domicile, avec une option pour le lieu de l’embauche ou du siège social.

💡 Astuce mémo

CPH = Parité + Conciliation d’abord + Objet individuel (c’est l’objet qui décide).

📖 3. Juridictions du travail et compétence du CPH

🔑 Notions clés & Définitions

• Comité social et économique CSE : Le comité social et économique est l’instance unique qui reprend les attributions des anciennes instances représentatives du personnel.
• Liberté syndicale : La liberté syndicale est le droit de constituer un syndicat, d’y adhérer ou de ne pas y adhérer, sans autorisation préalable.
• Objet du syndicat : L’objet du syndicat désigne la défense et l’étude des intérêts des personnes visées par ses statuts, dans les limites du code du travail.
• Principe de spécialité syndicale : Le principe de spécialité impose qu’un syndicat primaire soit centré sur une profession ou des métiers similaires ou connexes.
• Représentativité syndicale : La représentativité syndicale est le critère légal qui conditionne la capacité d’action des syndicats.

📝 Points essentiels

• Le CSE a remplacé les trois instances antérieures sans être une simple fusion, en reprenant leurs attributions.
• La liberté syndicale a une valeur constitutionnelle et est aussi reconnue par la Convention européenne des droits de l’homme et la convention n°87 de l’OIT.
• La création d’un syndicat ne nécessite pas d’autorisation administrative préalable, mais suppose le dépôt des statuts en mairie avec l’identification des dirigeants (L.2131-3).
• Le dépôt des statuts en mairie confère au syndicat la personnalité morale et favorise le pluralisme syndical.
• Un syndicat ne peut pas avoir un objet essentiellement politique ou commercial, car l’objet doit rester centré sur la défense et l’étude des intérêts des personnes visées (L.2131-1).
• La représentativité syndicale conditionne l’accès aux moyens d’action : depuis la loi du 20 août 2008, tous les syndicats doivent prouver leur représentativité.

💡 Astuce mémo

CSE = « une seule table » qui remplace les anciennes instances ; L2131-3 = dépôt en mairie = personnalité morale.

📖 4. Contentieux de la sécurité sociale

🔑 Notions clés & Définitions

• Représentativité syndicale : La représentativité syndicale désigne la capacité d’un syndicat à être reconnu pour agir et négocier, notamment via des critères légaux cumulatifs.
• Valeurs républicaines : Les valeurs républicaines sont un critère exigé pour qu’une organisation syndicale soit reconnue représentative.
• Indépendance syndicale : L’indépendance syndicale est l’absence de dépendance vis-à-vis de l’employeur, notamment sur le plan du financement.
• Transparence financière : La transparence financière impose aux organisations syndicales de respecter des obligations comptables prévues par le code du travail.
• Charge de la preuve : La charge de la preuve désigne la règle selon laquelle celui qui conteste ou demande doit rapporter les éléments nécessaires au juge.

📝 Points essentiels

• En contentieux de représentativité, la preuve pèse sur le demandeur ou le contestataire, et le juge apprécie la preuve au regard de son action.
• L’interdiction des discriminations est présentée comme faisant partie des valeurs républicaines exigées pour la représentativité.
• L’indépendance s’entend notamment vis-à-vis de l’employeur, notamment par le financement, et elle est présumée (arrêt du 9 septembre 2016).
• Le non-respect des obligations comptables de transparence financière peut conduire à écarter le critère, avec une décision de la chambre sociale du 12 juin 2019 n°18-24.814.
• Les critères de représentativité mentionnés sont cumulatifs : valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale et influence.
• L’ancienneté minimale de 2 ans s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts, et l’affiliation à une autre organisation permet de bénéficier de l’ancienneté du syndicat affiliant.

💡 Astuce mémo

Contestateur = preuve à fournir : « celui qui attaque prouve ».

📖 5. Liberté syndicale et représentativité syndicale

🔑 Notions clés & Définitions

• CSE : Le comité social et économique est l’instance de représentation des salariés qui organise notamment la négociation et la représentation au niveau de l’entreprise.
• Délégué syndical : Le délégué syndical est le représentant désigné par un syndicat pour porter sa mission syndicale dans l’entreprise ou l’établissement.
• Unité économique et sociale UES : L’unité économique et sociale est une structure de représentation fondée sur une unité économique et une unité sociale, permettant d’organiser les institutions représentatives.
• Groupe comité de groupe : Le comité de groupe est l’instance de représentation propre aux groupes, chargée d’informer les salariés des décisions économiques prises au niveau du groupe.
• Protocole d’accord pré-électoral PAP : Le protocole d’accord pré-électoral est l’acte qui fixe les modalités pratiques des élections professionnelles du CSE.

📝 Points essentiels

• La détermination du périmètre des établissements pour le CSE se fait d’abord par accord collectif avec les syndicats, puis à défaut selon les règles prévues par le code du travail.
• En l’absence d’accord collectif et de délégués syndicaux, un accord peut être négocié avec les élus du CSE, et en l’absence d’élus l’employeur décide.
• Le périmètre décidé par l’employeur doit être fondé sur le critère d’autonomie de gestion du responsable d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel et aussi en matière budgétaire selon la Cour de cass.
• En cas de litige sur le périmètre, la DRETS tranche, puis un recours est possible devant le tribunal judiciaire.
• Pour les délégués syndicaux, la logique est centrée sur la mission et la communauté de travail susceptible de générer des revendications communes et spécifiques (L.2143-3).
• L’UES exige une unité économique et une unité sociale, et vise notamment à éviter les montages destinés à contourner les seuils d’effectifs légaux.

💡 Astuce mémo

CSE = périmètre négocié (accord d’abord) ; DS = mission syndicale (communauté de travail). UES = double unité (éco + sociale).

📖 6. Action syndicale et représentation dans l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Section syndicale : La section syndicale est la structure syndicale implantée dans l’entreprise, support de l’action syndicale prévue par le code du travail.
• Adhésion syndicale : L’adhésion syndicale est un acte relevant de la vie personnelle du salarié, dont la preuve ne peut pas être exigée sous forme de divulgation au syndicat ou à l’employeur.
• Délégation syndicale : La délégation syndicale désigne le cadre de représentation du syndicat au niveau de l’entreprise par un délégué syndical.
• Représentant de la section syndicale : Le représentant de la section syndicale est un mandat permettant d’animer la section quand le syndicat n’est pas encore représentatif, avec des moyens proches mais sans pouvoir de négociation collective.
• Comité social et économique : Le comité social et économique est l’instance unique de représentation du personnel, dont les attributions et moyens varient selon l’effectif de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Pour constituer une section syndicale, le syndicat doit être constitué depuis au moins 2 ans, respecter les valeurs républicaines, être indépendant et couvrir l’entreprise par son champ territorial et professionnel.
• Il n’existe pas de seuil d’effectif pour créer une section syndicale, mais le syndicat doit justifier d’au moins 2 adhérents dans l’entreprise.
• En cas de contestation de la section syndicale, le syndicat peut produire au juge les éléments prouvant la présence de plusieurs adhérents sans les communiquer à la partie adverse.
• Le fait d’être adhérent à un syndicat ne protège pas automatiquement le salarié, et l’employeur doit fournir des extraits de son registre du personnel pour permettre la vérification.
• La section syndicale n’a pas de personnalité morale, donc pas de patrimoine, ni de contrat, ni d’action en justice en son nom propre.
• L’employeur doit mettre à disposition des panneaux d’affichage à la section syndicale, et les communications affichées doivent être transmises à l’employeur sans autorisation préalable pour éviter le délit d’entrave en l

💡 Astuce mémo

Section syndicale = 2 adhérents + juge seul pour la preuve ; pas de personnalité morale ; affichage sans autorisation.

📖 7. Mise en place du CSE et seuils d’effectif

🔑 Notions clés & Définitions

• CSE : Le comité social et économique est l’instance représentative du personnel qui regroupe les anciennes instances et organise l’expression collective des salariés.
• CSSCT : La commission santé, sécurité et conditions de travail est une commission interne au CSE chargée de préparer ses travaux sur les sujets de santé et sécurité.
• CHSCT : Le CHSCT est l’ancienne instance santé-sécurité que la CSSCT remplace au sein du CSE.
• Heures de délégation : Les heures de délégation sont un crédit de temps mensuel accordé aux élus pour exercer leurs missions au sein du CSE.
• Subvention de fonctionnement du CSE : La subvention de fonctionnement est un financement versé par l’employeur au CSE, calculé à partir de la masse salariale brute.

📝 Points essentiels

• La CSSCT remplace les CHSCT au sein du CSE et prépare les travaux du CSE sur les questions de santé et sécurité.
• La CSSCT n’a pas de personnalité morale et ne dispose pas d’un pouvoir délibératif.
• Le CSE dispose de moyens prévus par le code du travail, notamment des heures de délégation, un local, des panneaux d’affichage et une subvention de fonctionnement.
• Le minimum d’heures de délégation est fixé à 16 heures par mois par l’article L.2314-1 du code du travail.
• Le droit à un local est prévu par l’article L.2315-25 et les panneaux d’affichage par l’article L.2315-15.
• La subvention de fonctionnement est calculée sur la masse salariale brute : 0,2% de 50 à 2 000 salariés puis 0,22% à partir de 2 000 salariés.

💡 Astuce mémo

CSSCT = Santé-Sécurité, sans pouvoir : elle prépare, elle ne décide pas.

📖 8. Conflits collectifs du travail et droit de grève

🔑 Notions clés & Définitions

• Retenue de salaire : La retenue de salaire est une diminution de rémunération appliquée au salarié gréviste, dont le montant doit être proportionnel à la durée de l’arrêt de travail.
• Faute lourde : La faute lourde est une faute grave imputable au salarié, appréciée individuellement, qui peut ouvrir la voie à une procédure de licenciement pour faute lourde.
• Faute lourde collective : La faute lourde collective désigne l’idée d’une faute lourde imputée à un groupe, qui n’existe plus aujourd’hui en matière de grève.
• Non-grévistes : Les non-grévistes sont les salariés qui ne participent pas au mouvement, dont le contrat doit en principe être maintenu pour leur permettre d’exécuter le travail et percevoir leur rémunération.
• Préavis de grève : Le préavis de grève est un délai obligatoire à déposer dans les services publics, précisant notamment les motifs, le lieu, la date et l’heure de début, ainsi que la durée.

📝 Points essentiels

• La retenue de salaire pour grève doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail, et une retenue forfaitaire excédentaire devient une sanction pécuniaire.
• En cas de faute lourde, le salarié s’expose à un licenciement, mais la faute lourde doit être caractérisée précisément pour chaque personne concernée.
• La faute lourde doit être établie par la participation personnelle du gréviste à des actes manifestement illicites, notamment en cas de violence envers les personnes ou les biens ou d’atteinte à la liberté du travail.
• Même si la faute lourde est établie, elle ne rompt pas automatiquement le contrat : elle constitue un motif permettant d’engager une procédure de licenciement, sans obligation de sanctionner.
• En l’absence de faute lourde, toute sanction prononcée contre un salarié gréviste est nulle, y compris si elle prend la forme d’un licenciement, ouvrant droit à la réintégration.
• Si le juge prononce la nullité du licenciement et ordonne la réintégration, l’indemnité due correspond à toutes les rémunérations perdues entre l’éviction et la réintégration, sans déduction des revenus de remplacement.

💡 Astuce mémo

Proportion = pas de forfait ; Individuel = pas de faute lourde collective ; Nullité = pas de faute lourde.

📖 9. Articulation des conventions avec les autres sources

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de faveur : Principe de conflit qui impose, en cas de pluralité de normes conventionnelles applicables, de retenir la règle la plus favorable au salarié.
• Clause de verrouillage : Clause insérée dans certains accords de branche qui empêche, en pratique, qu’un accord d’entreprise soit moins favorable sur les matières concernées.
• Supplétivité de l’accord de branche : Règle d’articulation selon laquelle l’accord de branche ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise sur les thèmes visés.
• Articles L.2253-1 à L.2253-3 : Dispositions qui répartissent les thèmes de négociation entre branche et entreprise et organisent la prévalence de l’accord d’entreprise selon l’objet.
• Effet automatique et impératif des conventions collectives : Caractère des conventions collectives qui oblige l’employeur à appliquer leurs stipulations aux salariés concernés.

📝 Points essentiels

• Le principe de faveur est présenté comme une règle de conflit permettant de choisir le texte conventionnel applicable quand plusieurs normes visent la même situation de travail.
• Le principe de faveur exclut le cumul entre conventions entre elles et avec la loi, et empêche le cumul d’avantages ayant la même cause ou le même objet.
• La jurisprudence a affirmé l’existence d’un principe fondamental imposant l’application de la norme la plus favorable au salarié en cas de conflit de normes.
• Le principe de faveur a été étendu à des situations non prévues par le code du travail, notamment les conflits entre convention collective et usage, ou entre deux conventions de branche.
• Le Conseil constitutionnel a qualifié le principe de faveur de principe fondamental du droit du travail (décision 29 avril 2004 n°2004-494).
• La loi du 4 mai 2004 a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur des niveaux plus larges même si moins favorable, sauf si la convention de branche interdit la dérogation moins favorable via une clause de verrouil

💡 Astuce mémo

Faveur = « plus favorable » ; Verrouillage = « branche bloque l’entreprise » ; Supplétivité = « branche seulement si entreprise absente ».

📖 10. Négociation et conclusion des conventions d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Consultation du comité d’entreprise : Obligation de consulter le comité d’entreprise avant certaines décisions relevant de la négociation ou de la conclusion d’un accord collectif.
• Avis du CSE : Rôle du comité social et économique dans le processus d’adoption de certains projets d’accords collectifs, selon les règles applicables.
• Délit d’entrave : Infraction liée au non-respect par l’employeur des obligations d’ouverture des négociations obligatoires dans l’entreprise.
• Procès-verbal de désaccord : Document établi à la fin des négociations lorsque l’accord n’est pas conclu, précisant les dernières propositions de l’employeur et ses mesures unilatérales.
• Accord de méthode : Accord préalable utile pour fixer plus clairement la date de fin des négociations lorsque celle-ci est délicate à déterminer.

📝 Points essentiels

• Avant la loi du 17 août 2015, la Cour de cassation ne distinguait pas selon que la décision résulte d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale pour l’obligation de consultation du comité compétent.
• Depuis la loi du 17 août 2015, les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du CSE (art. L2323-2).
• La dénonciation d’un accord collectif est qualifiée de décision unilatérale.
• L’employeur doit engager chaque année ou tous les 3 ans des négociations obligatoires portant sur 3 blocs de thèmes (rémunérations/temps de travail/partage de la valeur ajoutée ; égalité pro et QVT ; gestion des emplois,
• Si l’employeur ne lance pas les négociations, un syndicat peut déclencher l’ouverture et l’employeur doit organiser la première négociation dans les 15 jours, sinon il commet un délit d’entrave.
• Pendant la négociation, le pouvoir de direction est suspendu sur les matières traitées : l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale sur la collectivité des salariés, sauf urgence ; une décision prise en mépr

💡 Astuce mémo

Consultation avant 2015 ; après 2015 : CSE sort du circuit pour les accords (L2323-2).

📖 11. Révision et dénonciation des conventions collectives

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective : Une convention collective est un accord collectif qui fixe des règles applicables aux contrats de travail relevant de son champ d’application.
• Avenant de révision : Un avenant de révision est un accord modificatif qui modifie ou complète certaines dispositions d’une convention ou d’un accord collectif.
• Dénonciation d’un accord collectif : La dénonciation est un acte collectif qui met fin à l’effet d’une convention ou d’un accord collectif selon le régime prévu par le code du travail.
• Survie provisoire de l’accord : La survie provisoire est la période pendant laquelle l’accord dénoncé continue de s’appliquer avant son extinction définitive.
• Entité économique : Une entité économique est un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique avec un objectif propre.

📝 Points essentiels

• L’employeur peut appliquer une convention sans adhérer, notamment par engagement unilatéral ou usage, mais cela n’empêche pas un salarié d’exiger l’application de la convention qui s’impose au titre de l’activité réelle.
• La mention de la convention applicable sur le bulletin de paie vaut présomption d’engagement de l’employeur, sauf preuve d’une erreur manifeste.
• Les conventions collectives ont un effet erga omnes : leurs clauses s’imposent en principe à tous les contrats conclus avec l’employeur, même sans adhésion syndicale.
• L’activité économique principale détermine la convention applicable, sauf exclusion expresse de certaines catégories par la convention.
• Les conventions collectives ont un effet impératif : elles ne peuvent pas être écartées ni par renonciation du salarié ni par une clause contraire du contrat ou une transaction.
• Le caractère impératif produit un effet automatique même sans information du salarié et même si une autre convention a été appliquée par erreur.

💡 Astuce mémo

Paie = preuve (présomption), mais erreur manifeste peut casser la présomption ; erga omnes = tout le monde, activité principale = boussole.

📖 12. Conséquences du changement d’employeur sur les droits

🔑 Notions clés & Définitions

• Transfert des contrats L.1224-1 : Le transfert des contrats de travail est une conséquence automatique du transfert d’une entité économique autonome, avec maintien du contrat chez le nouvel employeur.
• Ordre public du transfert : Le régime de transfert s’impose par principe aux employeurs et aux salariés, ce qui limite les possibilités d’y déroger par simple volonté.
• Transfert conventionnel : Le transfert peut être appliqué par accord entre employeurs successifs lorsque les conditions légales ne sont pas réunies, mais il ne s’impose pas aux salariés.
• Transfert des dettes L.1224-2 : Le nouvel employeur reprend certaines obligations financières dues par l’ancien employeur aux salariés, sauf cas d’exclusion prévus.
• Transfert entre secteurs privé et public : Le changement d’employeur peut concerner une activité de service public, avec des règles spécifiques selon le sens du passage privé↔public.

📝 Points essentiels

• Le transfert légal est d’ordre public et s’impose aux employeurs comme aux salariés, tandis qu’un transfert conventionnel ne s’impose pas aux salariés.
• Si le licenciement est prononcé à l’occasion du transfert, en vue du transfert, il est privé d’effets et ouvre des choix au salarié.
• Le salarié peut demander soit la poursuite du contrat au repreneur, soit la réparation du préjudice contre l’auteur du licenciement.
• Si le repreneur propose avant la fin du préavis la poursuite du contrat rompu, le contrat subsiste de plein droit.
• Les contrats sont transférés sans modification : ils doivent être exécutés dans les mêmes conditions, et l’ancienneté est conservée.
• Le nouvel employeur peut sanctionner une faute commise avant le transfert et se prévaloir des clauses contractuelles existantes.

💡 Astuce mémo

Transfert = Contrat continue (conditions + ancienneté) ; Licenciement “pour le transfert” = sans effets.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1892	Création de l’inspection du travail (loi du 2 novembre 1892).
1947	Convention OIT n°81 (prévue en 1947, ratifiée en 1951) garantissant l’indépendance de l’inspection du travail.
2016	Ordonnance d’avril 2016 renforçant notamment l’organisation des contrôles et les sanctions pénales/administratives de l’inspection du travail.
20 août 2008	Réforme de la représentativité syndicale : tous les syndicats doivent prouver leur représentativité.
22 septembre 2017	Ordonnance Macron n°2017-1386 : création du CSE en remplacement des anciennes instances.
29 avril 2004	Décision du Conseil constitutionnel n°2004-494 : le principe de faveur est un principe fondamental du droit du travail.
4 mai 2004	Loi du 4 mai 2004 : primauté de l’accord d’entreprise sur des niveaux plus larges, sauf clause de verrouillage de branche.
8 août 2016	Loi Travail du 8 août 2016 : nouvelle architecture du code du travail (notamment en matière de durée du travail).
31 janvier 2007	Loi de modernisation du dialogue social : intégration d’articles sur la consultation préalable des organisations sociales et patronales.
18 novembre 2016	Loi de modernisation de la justice : remplacement des TASS par le pôle social du tribunal judiciaire.

📊 Tableaux de synthèse

CPH : litige individuel vs collectif

Critère	Litige individuel	Litige collectif
Objet de la demande	Objet individuel (ex : paiement d’une prime pour soi)	Détermination ou interprétation d’un droit collectif
Nombre de salariés	Peu importe le nombre de salariés agissant	Peu importe le nombre de salariés agissant si l’objet vise un droit collectif

Représentation syndicale : section syndicale vs délégué syndical vs RSS

Institution	Conditions/objet	Pouvoirs clés
Section syndicale	Syndicat créé depuis au moins 2 ans, valeurs républicaines, indépendance, champ couvrant l’entreprise, et au moins 2 adhérents dans l’entreprise	Support de l’action syndicale : affichage/communications, réunions d’information, mais pas de personnalité morale
Délégué syndical (DS)	Syndicat représentatif ; conditions d’âge/ancienneté et choix parmi des candidats ayant atteint 10% au 1er tour	Mission syndicale dans l’entreprise : négociation et conclusion de conventions collectives
Représentant de la section syndicale (RSS)	Syndicat non représentatif ; conditions d’indépendance, champ, ancienneté 2 ans, transparence financière	Moyens proches du DS mais sans pouvoir de négocier/signer ; vise à préparer la représentativité

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre le rôle de l’inspection du travail (contrôle/autorisation) avec celui du juge : l’inspection ne tranche pas la validité du contrat de travail.
2. Croire que le CPH juge automatiquement : il est conciliateur et ne juge qu’en cas d’échec de la procédure amiable.
3. Se tromper sur l’individualité du litige au CPH : ce n’est pas le nombre de salariés qui compte, mais l’objet (droit individuel vs droit collectif).
4. Penser que la grève rompt le contrat : en principe elle le suspend, et la retenue de salaire doit être strictement proportionnelle (sinon sanction pécuniaire).
5. Croire qu’il existe une faute lourde collective en matière de grève : elle n’existe plus, la faute lourde doit être caractérisée individuellement.
6. Mélanger liberté syndicale et représentativité : la création/adhésion ne nécessite pas d’autorisation, mais l’accès aux moyens d’action dépend de la représentativité.
7. Confondre articulation des normes : le principe de faveur ne se raisonne plus comme avant dès lors que la branche devient supplétive et que l’entreprise peut prévaloir selon les thèmes.

✅ Checklist Examen

1. Identifier ce que contrôle l’inspection du travail (réglementation du travail + conventions/accords collectifs) et ce qu’elle ne tranche pas (litiges de validité du contrat).
2. Expliquer l’organisation territoriale de l’inspection (DREETS/DDETS) et les suites possibles depuis l’ordonnance d’avril 2016 (initiative des contrôles et décisions sur les suites).
3. Connaître les moyens d’investigation et de contrainte de l’inspection (visites, accès aux locaux, identité, PV, amendes administratives, arrêt immédiat en cas de danger grave et imminent).
4. Maîtriser les traits du CPH : juridiction paritaire, présidence alternée, conciliation préalable (BCO) et jugement seulement en cas d’échec.
5. Déterminer la compétence du CPH : litiges individuels nés du contrat de travail, montant jusqu’à 5 000 euros en dernier ressort, compétence territoriale d’ordre public et options prévues.
6. Savoir distinguer contentieux général et contentieux spéciaux de la sécurité sociale (pôle social du TJ + CRA préalable ; contrôle médical/expertise médicale/technique).
7. Expliquer la définition et les conditions de la grève (cessation collective et concertée + revendications professionnelles) et les conséquences : suspension du contrat, retenue proportionnelle, faute lourde individuelle.
8. Présenter les spécificités de la grève dans les services publics (préavis, négociation pendant le préavis, grèves interdites comme les grèves tournantes, retenues aménagées).
9. Expliquer l’articulation des conventions/accords avec les autres sources : ordre public (absolu vs social), dérogations autorisées, et articulation branche/entreprise (supplétivité/équivalence).
10. Savoir raisonner sur le principe de faveur et son affaiblissement : conflits de normes, exclusion du cumul, et mécanismes actuels (verrouillage, supplétivité, répartition des thèmes).
11. Maîtriser la négociation et la conclusion des accords d’entreprise : acteurs, accord de méthode, loyauté, consultation du CSE après 2015 (L2323-2) et pouvoir de direction suspendu pendant la négociation.
12. Connaître la mise en place du CSE et la logique des seuils (11/50), ainsi que la représentation syndicale dans l’entreprise (section syndicale, DS, RSS) et leurs pouvoirs respectifs.