Lernzettel: Les Motifs et Formalités des Ruptures de Contrat

📋 Plan du Cours

1. Motifs de départ
2. Formalités de démission
3. Prise d'acte rupture
4. Départ retraite
5. Rupture conventionnelle
6. Mise à la retraite
7. Licenciement
8. Indemnités de départ
9. Documents de fin de contrat

📖 1. Motifs de départ

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Acte par lequel un salarié, de sa propre initiative, met fin à son contrat de travail, généralement par écrit, sans obligation de justification (voir section 2). AUTEUR (date) : La démission peut être effectuée à tout moment, même en cas de suspension du contrat, avec respect du préavis et sans obligation de motif.

• Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : Démarche par laquelle un salarié, en reprochant à l’employeur des manquements graves, rompt le contrat de façon unilatérale. Elle peut produire les effets d’un licenciement injustifié ou d’une démission, selon la légitimité des griefs (voir section 3). AUTEUR (date) : Elle nécessite une saisine du conseil des prud’hommes si contestée.

• Départ volontaire à la retraite : Situation où un salarié, ayant atteint l’âge légal (64 ans), décide de cesser volontairement son activité. La demande se fait par courrier recommandé ou via le site « info Retraite », avec respect d’un délai de préavis et possibilité d’indemnité si ancienneté suffisante (voir section 4).

• Rupture conventionnelle : Accord amiable entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat, signé et homologué par la DREETS. Elle prévoit une indemnité spécifique et un délai de rétractation de 15 jours, avec possibilité de contestation pendant un an (voir section 5). AUTEUR (date) : La convention doit respecter une procédure précise pour être valable.

• Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur : Décision de l’employeur de faire partir un salarié, généralement à partir de 70 ans, avec respect d’un préavis et d’une indemnité équivalente à celle du licenciement, sous conditions de notification écrite (voir section 6). AUTEUR (date) : Elle peut être automatique ou à la demande du salarié, selon l’âge.

• Licenciement (motifs personnels et économiques) : Rupture du contrat pour des causes liées à la personne du salarié (motifs personnels) ou à la situation économique de l’entreprise (motifs économiques). Doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, avec différentes gravités selon la faute (voir section 7). AUTEUR (date) : La cause doit être objective, sinon le licenciement peut être considéré comme injustifié.

📝 Points essentiels

• La démission est un acte unilatéral du salarié, sans obligation de motif, mais doit respecter un préavis (voir section 2).
• La prise d’acte repose sur des manquements graves de l’employeur, pouvant entraîner une requalification en licenciement ou démission selon la légitimité (voir section 3).
• La retraite volontaire est une démarche personnelle, encadrée par des formalités administratives, avec possibilité d’indemnités si ancienneté (voir section 4).
• La rupture conventionnelle est une procédure amiable, homologuée, permettant une séparation négociée avec indemnités (voir section 5).
• La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur concerne principalement les salariés proches de 70 ans, avec procédure spécifique (voir section 6).
• Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, avec des distinctions selon la gravité de la faute ou la nature du motif (voir section 7).

💡 À retenir

Les motifs de départ varient selon l’initiative du salarié ou de l’employeur, chacun étant encadré par des règles précises pour garantir la légalité et la protection des droits de chaque partie.

📖 2. Formalités de démission

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : acte par lequel un salarié, de manière volontaire, met fin à son contrat de travail. Elle peut être formalisée par écrit, mais un acte oral est également possible. (source : BTS GPME, 2024)
• Respect du préavis : période durant laquelle le salarié ou l’employeur doit continuer à exécuter le contrat avant la rupture effective, sauf dispense ou réduction. La durée est souvent fixée par la convention collective ou le contrat. (source : BTS GPME, 2024)
• Procédure écrite pour prise d’acte : démarche par laquelle un salarié, reprochant des manquements graves de l’employeur, rompt le contrat en saisissant le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître la rupture. La prise d’acte produit soit un licenciement injustifié, soit une démission si les griefs ne sont pas fondés. (source : BTS GPME, 2024)
• Demande de départ à la retraite via site officiel : procédure numérique permettant au salarié d’initier sa demande de départ à la retraite en ligne, notamment sur le site « info Retraite ». (source : BTS GPME, 2024)
• Notification écrite pour mise à la retraite entre 65 et 69 ans : formalité par laquelle l’employeur informe par écrit un salarié, entre 65 et 69 ans, de sa mise à la retraite, généralement trois mois avant l’anniversaire. La notification doit respecter un délai précis. (source : BTS GPME, 2024)

📝 Points essentiels

• La démission peut être formalisée par écrit ou oral, mais la forme écrite est recommandée pour éviter toute contestation. La démission ne nécessite pas de justification, sauf dans certains cas précis de démission légitime où le salarié peut prétendre aux allocations de chômage (reconversion, suivi de conjoint). (source : BTS GPME, 2024)
• Le respect du préavis est une obligation, sauf dispense ou réduction accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective. La durée du préavis varie selon le contrat ou la convention. La dispense de préavis donne lieu à une indemnité compensatrice équivalente à la rémunération du salarié. (source : BTS GPME, 2024)
• La procédure de prise d’acte doit être écrite et le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître la gravité des manquements de l’employeur. La décision du conseil peut qualifier la rupture de licenciement injustifié ou de démission. (source : BTS GPME, 2024)
• La demande de départ à la retraite peut se faire en ligne, via le site « info Retraite », avec un délai de préavis égal à celui d’un licenciement. Le salarié doit également respecter certaines conditions d’ancienneté pour percevoir une indemnité. (source : BTS GPME, 2024)
• La notification écrite pour mise à la retraite entre 65 et 69 ans doit intervenir trois mois avant l’anniversaire du salarié, avec une procédure spécifique pour respecter la législation. La mise à la retraite à 70 ans est automatique, sauf accord du salarié. (source : BTS GPME, 2024)

💡 À retenir

La démission doit être claire et non équivoque, avec un respect strict du préavis, tandis que la procédure de prise d’acte ou de mise à la retraite nécessite une formalisation écrite précise pour garantir leur validité.

📖 3. Prise d'acte rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Prise d’acte de la rupture : Acte par lequel un salarié, en raison de manquements graves de l’employeur, décide de rompre le contrat de travail. Selon ****** (date), elle permet au salarié de dénoncer des manquements suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat. La prise d’acte doit être formulée par écrit et entraîne la saisine du conseil des prud’hommes.

• Effets juridiques de la prise d’acte : La qualification juridique de la rupture dépend de la réalité des manquements de l’employeur. Si ceux-ci sont avérés, la rupture est considérée comme un licenciement injustifié, donnant droit à des indemnités. Si les manquements ne sont pas fondés, la rupture est assimilée à une démission, sans indemnités. La jurisprudence précise que la prise d’acte peut produire l’effet d’un licenciement ou d’une démission selon la gravité des manquements.

• Saisine du conseil des prud’hommes par le salarié : Après la prise d’acte, le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître la qualification juridique de la rupture (licenciement injustifié ou démission). La saisine doit intervenir dans un délai raisonnable, conformément à **** (date), pour faire valoir ses droits et obtenir éventuellement des indemnités.

📝 Points essentiels

• La prise d’acte doit être formulée par écrit pour être valable (voir **** (date)).
• Elle ne peut être utilisée qu’en cas de manquements graves de l’employeur, tels que définis par la jurisprudence.
• La rupture produite par la prise d’acte peut être requalifiée par le juge en licenciement injustifié si les manquements sont établis, ouvrant droit à des indemnités.
• La saisine du conseil des prud’hommes est une étape obligatoire pour faire valoir la qualification juridique de la rupture.
• La jurisprudence, notamment **** (date), insiste sur la nécessité pour le salarié de prouver la gravité des manquements pour que la prise d’acte soit reconnue comme un licenciement injustifié.
• La prise d’acte est une procédure exceptionnelle, utilisée lorsque la relation de travail est irrémédiablement rompue par des manquements graves de l’employeur.

💡 À retenir

La prise d’acte de la rupture est une démarche du salarié pour faire valoir ses droits en cas de manquements graves de l’employeur, pouvant entraîner la requalification de la rupture en licenciement injustifié ou en démission selon la gravité des faits. La saisine du conseil des prud’hommes est essentielle pour faire reconnaître ses droits.

📖 4. Départ retraite

🔑 Notions clés & Définitions

• Départ volontaire à la retraite (âge légal 64 ans) : Situation où un salarié décide de cesser son activité professionnelle à l’âge légal fixé, généralement 64 ans, à l’initiative du salarié. Selon GÉRARD (date non précisée), c’est une démarche personnelle permettant au salarié de planifier sa fin de carrière en respectant les modalités légales et administratives.

• Modalités de demande de départ à la retraite : Procédure par laquelle le salarié formule sa demande officielle, généralement via un courrier recommandé avec accusé de réception ou sur le site « info Retraite ». Elle doit respecter un délai de préavis égal à celui prévu pour un licenciement, selon source (voir section 4).

• Indemnité de départ à la retraite sous conditions d’ancienneté : Somme versée au salarié lors de son départ volontaire à la retraite, à condition d’avoir une ancienneté minimale (souvent 10 ans). Elle est calculée selon des critères précis et peut être exonérée d’impôts et de cotisations sociales sous certaines limites, conformément à GÉRARD (date non précisée).

• Délai de préavis égal à celui du licenciement : Période durant laquelle le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de partir à la retraite, avec un délai équivalent à celui prévu pour un licenciement, permettant à l’employeur de s’organiser ou de préparer la transition, selon source (voir section 4).

📝 Points essentiels

• Le départ volontaire à la retraite est à l’initiative du salarié, qui doit atteindre l’âge légal de 64 ans pour en bénéficier, sauf exceptions (handicap, carrière longue, etc.). La demande doit être formulée par écrit, privilégiant le courrier recommandé ou le site officiel « info Retraite » (voir modalités).

• La procédure de demande doit respecter un délai de préavis égal à celui prévu pour un licenciement, permettant une organisation optimale pour l’employeur et le salarié. Ce délai peut faire l’objet d’une dispense ou d’une réduction, selon source.

• L’indemnité de départ à la retraite est conditionnée à une ancienneté minimale (souvent 10 ans). Elle est versée sous conditions et peut être exonérée d’impôts et de cotisations sociales si elle respecte certains plafonds, conformément à GÉRARD (date non précisée).

• La mise en œuvre du départ à la retraite peut être volontaire ou à l’initiative de l’employeur, notamment en cas de mise à la retraite d’office à 70 ans, avec une procédure spécifique (voir section 4).

💡 À retenir

Le départ volontaire à la retraite, à l’âge légal de 64 ans, doit respecter une procédure précise incluant une demande formalisée et un délai de préavis équivalent à celui d’un licenciement, avec une indemnité sous conditions d’ancienneté.

📖 5. Rupture conventionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord amiable entre employeur et salarié pour rupture : Entente volontaire permettant la cessation du contrat de travail d’un commun accord, sans recours à un licenciement ou une démission, facilitée par un processus formalisé et homologué.
• Convention signée et homologuée par la DREETS : Accord écrit conclu entre l’employeur et le salarié, qui doit être homologué par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour avoir force exécutoire.
• Délai de rétractation de 15 jours : Période durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut revenir sur sa décision après la signature de la convention, avant son homologation définitive.
• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle (minimum légal) : Montant versé au salarié, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, garantissant une compensation financière lors de la rupture.
• Droits de contestation du salarié pendant un an : Possibilité pour le salarié de saisir le conseil des prud’hommes pour contester la validité ou la conformité de la rupture conventionnelle dans un délai d’un an à compter de la signature.
• Autorisation spéciale pour salariés protégés : Nécessité d’obtenir l’accord de l’inspecteur du travail pour homologuer la rupture conventionnelle lorsque le salarié bénéficie d’une protection particulière (représentants du personnel, conseillers prud’homaux, etc.).

📝 Points essentiels

• La rupture conventionnelle est une procédure permettant une séparation à l’amiable, évitant le contentieux, et repose sur un accord écrit signé par les deux parties.
• La convention doit être homologuée par la DREETS, qui vérifie la conformité de la procédure et des montants versés.
• La période de rétractation de 15 jours permet à chaque partie de revenir sur sa décision, garantissant la liberté de consentement.
• L’indemnité de rupture conventionnelle doit au minimum respecter le montant de l’indemnité légale de licenciement, assurant une juste compensation.
• Le salarié dispose d’un droit de contestation en justice pendant un an, ce qui permet de vérifier la légitimité de la rupture.
• Pour les salariés protégés, l’autorisation de l’inspecteur du travail est indispensable pour que la rupture soit valable.

💡 À retenir

La rupture conventionnelle constitue une procédure équilibrée, encadrée par la loi, permettant une séparation amiable sécurisée pour l’employeur et le salarié, avec un délai de rétractation et un droit de contestation garantis.

📖 6. Mise à la retraite

🔑 Notions clés & Définitions

• Mise à la retraite d’office à 70 ans : décision de l’employeur de faire partir le salarié à la retraite automatiquement lorsqu’il atteint l’âge de 70 ans, sans nécessité de l’accord préalable du salarié, conformément à la réglementation en vigueur.
• Nécessité de l’accord du salarié avant 70 ans : avant d’envisager une mise à la retraite d’office, l’employeur doit obtenir l’accord écrit du salarié si celui-ci est âgé de 65 à 69 ans, en respectant une notification écrite 3 mois avant l’anniversaire.
• Notification écrite 3 mois avant anniversaire entre 65 et 69 ans : obligation pour l’employeur d’adresser une demande écrite au salarié pour connaître sa volonté de partir à la retraite, dans un délai de 3 mois avant ses 65 à 69 ans, chaque année si nécessaire, pour respecter la procédure.
• Préavis et indemnité équivalente à celle du licenciement : en cas de mise à la retraite, l’employeur doit respecter un délai de préavis et verser une indemnité dont le montant est comparable à celui prévu en cas de licenciement, sauf si une indemnité conventionnelle plus favorable est prévue.
• Exonération fiscale et sociale sous plafond : la mise à la retraite d’office est exonérée d’impôts et de cotisations sociales dans la limite d’un plafond fixé, sous réserve du respect des conditions légales.

📝 Points essentiels

• La mise à la retraite d’office à 70 ans est autorisée par la loi, mais elle nécessite une procédure spécifique si le salarié est âgé de 65 à 69 ans.
• La procédure impose une notification écrite 3 mois avant l’anniversaire du salarié entre 65 et 69 ans, pour connaître sa volonté de partir ou non à la retraite.
• Avant 70 ans, l’accord du salarié doit être recueilli par écrit, sauf pour la mise à la retraite d’office à 70 ans.
• La mise à la retraite doit respecter un préavis dont la durée est identique à celle d’un licenciement, et verser une indemnité équivalente, sous conditions d’exonération fiscale et sociale.
• La procédure vise à respecter la légitimité (voir section 3) et la protection du salarié, tout en permettant à l’employeur de gérer le personnel conformément à la réglementation.

💡 À retenir

La mise à la retraite d’office à 70 ans est encadrée par la loi, nécessitant une notification préalable et le respect de conditions précises pour garantir la légitimité et la conformité fiscale et sociale.

📖 7. Licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement pour motif personnel : décision de l'employeur de rompre le contrat de travail pour des raisons liées à la personne du salarié, telles que l'inaptitude ou la faute (voir section 3).
• Licenciement pour motif économique : licenciement motivé par des difficultés économiques, une mutation technologique ou une réorganisation nécessaire, indépendamment de la personne du salarié (voir section 3).
• Faute simple, grave et lourde : distinctions entre différents degrés de manquements du salarié, avec des conséquences juridiques et financières variées (voir section 3).
• Obligation d’une cause réelle et sérieuse : principe selon lequel le licenciement doit être fondé sur des faits précis, objectifs et sérieux, pour être valable (voir section 3).
• Conséquences sur préavis et indemnités selon faute : la nature de la faute influence le droit du salarié à un préavis, une indemnité de licenciement ou leur absence (voir section 3).

📝 Points essentiels

• Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, conformément à PERROUX (date) : l'existence d'une cause objective, précise et vérifiable.
• Le licenciement pour motif économique doit être justifié par des difficultés économiques ou des transformations de l'entreprise, et respecter la procédure spécifique (voir section 3).
• La différence entre faute simple, grave et lourde réside dans la gravité du manquement : la faute simple permet un préavis et une indemnité, la faute grave entraîne un licenciement immédiat sans indemnité, et la faute lourde exclut toute indemnité (voir section 3).
• La cause réelle et sérieuse constitue une condition sine qua non pour la légalité du licenciement, garantissant que la décision n’est pas arbitraire (voir section 3).
• En cas de faute, la conséquence sur préavis et indemnités varie : faute simple (préavis et indemnités), faute grave ou lourde (exclusion du préavis et indemnités) (voir section 3).

💡 À retenir

Le licenciement doit toujours être fondé sur une cause réelle et sérieuse, et la gravité de la faute détermine les droits du salarié à préavis et indemnités, avec des distinctions essentielles entre faute simple, grave et lourde.

📖 8. Indemnités de départ

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité légale de licenciement (date non précisée) : somme versée au salarié en cas de licenciement, sous conditions d’ancienneté (au moins 8 mois ininterrompus) et selon un calcul basé sur la durée d’ancienneté, à raison de 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 à partir de la 11ème année.
• Indemnité compensatrice de congés payés (date non précisée) : montant versé lors de la rupture du contrat, calculé selon deux méthodes : la méthode du 10ème (1/10e de la rémunération brute totale) ou le maintien de salaire (rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler).
• Indemnité compensatrice de préavis (date non précisée) : somme versée si le salarié est dispensé de réaliser son préavis, équivalente à sa rémunération qu’il aurait perçue en travaillant durant cette période.
• Indemnité de fin de contrat (prime de précarité) (date non précisée) : versement obligatoire pour les CDD ou CTT arrivant à terme, sauf exceptions (embauche en CDI, faute grave, contrat aidé, etc.), généralement équivalente à 10% de la rémunération totale brute perçue.
• Exception : Cas où l’indemnité de fin de contrat n’est pas versée, notamment en cas d’embauche en CDI à l’issue du CDD, faute grave, ou contrat saisonnier (voir section 8).

📝 Points essentiels

• L’indemnité légale de licenciement est conditionnée par une ancienneté minimale de 8 mois, avec un calcul précis basé sur la rémunération de référence (souvent le salaire brut moyen). La formule est : 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 à partir de la 11ème année, comme le précise [source].
• L’indemnité compensatrice de congés payés peut être calculée selon la méthode du 10ème ou par maintien de salaire, la seconde étant plus avantageuse pour le salarié.
• En cas de dispense de préavis, le salarié doit percevoir une indemnité équivalente à celle qu’il aurait touchée s’il avait travaillé.
• La prime de précarité (indemnité de fin de contrat) est versée sauf dans certains cas précis, notamment si le salarié est embauché en CDI ou en cas de faute grave.
• La notion d’exception précise que dans certains cas, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due, notamment en cas de refus d’un CDI ou de faute grave.

💡 À retenir

Les indemnités de départ varient selon le motif de rupture et le type de contrat, mais leur calcul et leur versement sont encadrés par des règles précises visant à protéger le salarié lors de la fin du contrat.

📖 9. Documents de fin de contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Certificat de travail : Document attestant de la période d’emploi, des fonctions occupées et de la fin du contrat, permettant au salarié de justifier de son expérience professionnelle (modèle fourni).
• Reçu pour solde de tout compte (STC) : Document signé par le salarié reconnaissant avoir reçu l’ensemble des sommes dues lors de la rupture, incluant salaires, primes, indemnités, avec mention des éléments versés (modèle fourni).
• Attestation employeur ou attestation France Travail : Certificat officiel attestant de l’emploi et de la fin de contrat, nécessaire pour l’ouverture des droits au chômage ou autres démarches sociales (modèle fourni).
• Mise à jour du registre unique du personnel : Obligation légale de tenir à jour un registre mentionnant notamment les départs, entrées, motifs de rupture, pour assurer la traçabilité des mouvements du personnel.
• Clause de non-concurrence : Disposition contractuelle limitant la possibilité pour le salarié de travailler dans une entreprise concurrente après la rupture, souvent assortie d’indemnités spécifiques.
• Documents liés à portabilité : Ensemble des documents permettant au salarié de conserver certains droits (prévoyance, mutuelle, épargne salariale) après la fin du contrat, sous conditions.

📝 Points essentiels

• Le certificat de travail doit être remis au salarié à la fin de son contrat, en respectant la forme et le contenu réglementaire, notamment la mention de la période d’emploi et des fonctions occupées.
• Le reçu pour solde de tout compte doit être signé par le salarié, qui peut le contester dans un délai d’un an devant le conseil des prud’hommes. Il doit détailler précisément les sommes versées, incluant salaires, primes, indemnités de congés payés, préavis, etc.
• L’attestation employeur ou attestation France Travail est indispensable pour permettre au salarié de faire valoir ses droits au chômage. Elle doit mentionner la nature du contrat, la date d’entrée, la date de sortie, et l’ancienneté.
• La mise à jour du registre unique du personnel doit être effectuée lors de chaque départ, en inscrivant notamment la date de sortie et le motif de rupture, pour respecter la législation et assurer la traçabilité.
• La clause de non-concurrence doit être prévue dans le contrat ou la convention collective, avec une contrepartie financière, et respecter les limites géographiques et temporelles fixées par la loi.
• La portabilité permet au salarié de conserver certains droits (mutuelle, prévoyance, épargne salariale) pendant une période limitée après la rupture, sous réserve de conditions.

💡 À retenir

Les documents de fin de contrat, tels que le certificat de travail, le STC, et l’attestation, sont essentiels pour la légalité de la rupture et la protection des droits du salarié, tout en permettant à l’employeur de respecter ses obligations légales.

📊 Tableaux de Synthèse

Thème	Définition / Caractéristiques	Acteur principal	Auteur / Référence
Démission	Acte unilatéral du salarié, sans obligation de motif, formalisé par écrit ou oral.	Salarié	BTS GPME, 2024
Prise d’acte de rupture	Rupture du contrat pour manquements graves de l’employeur, nécessitant une saisine prud’hommes.	Salarié	BTS GPME, 2024
Rupture conventionnelle	Accord amiable homologué par la DREETS, avec indemnités et délai de rétractation.	Employeur & salarié	BTS GPME, 2024
Mise à la retraite	Décision de l’employeur, formalité écrite, souvent à partir de 65-70 ans.	Employeur	BTS GPME, 2024
Départ volontaire à la retraite	Cessation volontaire à l’âge légal, formalités administratives, indemnités possibles.	Salarié	BTS GPME, 2024
Licenciement	Rupture pour motifs personnels ou économiques, cause réelle et sérieuse requise.	Employeur	BTS GPME, 2024

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre démission et prise d’acte : la démission ne nécessite pas de preuve de manquements, la prise d’acte si.
2. Oublier le respect du préavis en cas de démission ou rupture conventionnelle, sauf dispense.
3. Croire que la rupture conventionnelle est automatique : elle doit être homologuée par la DREETS.
4. Confondre mise à la retraite à l’initiative de l’employeur avec la mise à la retraite automatique à 70 ans.
5. Penser que la cause du licenciement doit toujours être une faute grave : elle peut aussi être économique ou réelle et sérieuse.
6. Négliger la procédure écrite pour la mise à la retraite ou la prise d’acte.
7. Confondre la rupture à l’initiative du salarié (démission, prise d’acte) avec celle de l’employeur (licenciement, mise à la retraite).

✅ Checklist Examen

1. Connaître la définition de la démission selon BTS GPME, 2024.
2. Savoir que la prise d’acte doit être formulée par écrit et nécessite une saisine du conseil des prud’hommes.
3. Maîtriser la procédure et les conditions de la rupture conventionnelle, notamment l’homologation par la DREETS.
4. Identifier les formalités pour la mise à la retraite, notamment la notification écrite entre 65 et 69 ans.
5. Connaître la différence entre mise à la retraite à l’initiative de l’employeur et automatique à 70 ans.
6. Comprendre que le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qu’elle soit personnelle ou économique.
7. Savoir que le respect du préavis est obligatoire sauf dispense ou réduction.
8. Connaître la procédure pour la démission, notamment la formalisation écrite ou orale.
9. Maîtriser les effets juridiques de la prise d’acte : qualification en licenciement ou démission selon la légitimité des manquements.
10. Connaître la procédure pour la demande de départ à la retraite via le site « info Retraite ».
11. Identifier les éléments essentiels pour la légalité de la rupture à l’initiative de l’employeur (motifs, procédure).
12. Connaître la jurisprudence relative à la prise d’acte et ses effets.