Лист за преговор: Les Contrats de Travail : Règles Essentielles

📋 Plan du Cours

1. Contrat de travail : éléments constitutifs
2. Forme du contrat et présomption de CDI
3. Choix du contrat : CDI, CDD et CTT
4. CDD : définition et durée selon le motif
5. Renouvellement et limites du CDD
6. Succession de CDD : délai de carence
7. Clauses obligatoires du contrat de travail
8. Clauses facultatives : période d’essai et exclusivité
9. Clause de non-concurrence : conditions de validité
10. Documents de fin de contrat et portabilité mutuelle
11. Durée légale et durée maximale du travail

📖 1. Contrat de travail : éléments constitutifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Contrat de travail : accord par lequel une personne exécute une prestation au profit d’un employeur, contre rémunération, sous son autorité.
• Prestation de travail : Prestation de travail : activité effectivement réalisée au profit de l’employeur, qui fonde l’existence du contrat.
• Rémunération : Rémunération : somme versée comme contrepartie de la prestation de travail, élément central de la qualification.
• Lien de subordination : Lien de subordination : exécution du travail sous l’autorité de l’employeur, permettant contrôle et sanctions en cas de manquement.
• Clauses obligatoires du contrat : Clauses obligatoires du contrat : mentions indispensables qui doivent figurer dans le contrat pour identifier les parties, l’emploi et les conditions essentielles.

📝 Points essentiels

• En l’absence de définition légale, la jurisprudence retient trois éléments cumulatifs : prestation de travail, rémunération et lien de subordination.
• La prestation doit être effective et réalisée au profit de l’employeur, et la rémunération constitue la contrepartie de cette prestation.
• Le lien de subordination se caractérise par l’exécution sous l’autorité de l’employeur, qui peut contrôler et sanctionner.
• Le contrat de travail peut prendre plusieurs formes : CDI, CDD ou CTT, à temps plein ou partiel.
• Les contrats visant formation et insertion incluent l’apprentissage et la professionnalisation.
• Seuls les CDI à temps plein ne sont pas obligatoirement écrits si aucune convention collective n’exige l’écrit ; sinon l’écrit est préférable pour limiter les litiges.

💡 Astuce mémo

Presta + Paye + Autorité = contrat de travail (3 piliers).

📖 2. Forme du contrat et présomption de CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Présomption de CDI : Règle selon laquelle un contrat est présumé être un CDI lorsque les conditions légales ne permettent pas de qualifier clairement un CDD.
• Période d’essai : Période initiale prévue au contrat permettant d’évaluer la relation de travail avant sa stabilisation définitive.
• Clause d’exclusivité : Clause qui interdit au salarié toute autre activité professionnelle pendant le contrat, sous réserve d’activités bénévoles.
• Clause de non-concurrence : Clause qui interdit au salarié, après la rupture, d’exercer une activité concurrentielle susceptible de nuire à l’ancien employeur.
• Clause de mobilité géographique : Clause permettant d’obtenir l’accord préalable du salarié pour une modification du lieu de travail au-delà du secteur géographique.

📝 Points essentiels

• La période d’essai doit être mentionnée dans le contrat, avec son renouvellement éventuel, et sa rupture peut intervenir à tout moment sans formalités particulières, sous réserve d’un délai de prévenance.
• Pour les CDI, la durée de la période d’essai dépend de la catégorie socioprofessionnelle : ouvriers/employés 2 mois renouvelable une fois, agents de maîtrise/techniciens 3 mois renouvelable une fois, cadres 4 mois renouv
• Pour les CDD, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat : CDD ≤ 6 mois = 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ou 14 jours calendaires, CDD > 6 mois = maximum 1 mois.
• Un temps complet est fixé à 35h/semaine, 151,67h/mois et 1607h/an, et toute durée inférieure constitue un temps partiel.
• La durée minimale légale du temps partiel est de 24h/semaine, avec des dérogations possibles à la demande du salarié ou selon certaines situations (salarié multi-employeurs, étudiants en apprentissage).
• La clause d’exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et justifiée par la nature des tâches, et elle ne peut pas interdire une activité bénévole.

💡 Astuce mémo

CDI = durée d’essai selon CSP (2/3/4 mois) ; CDD = jours/maximum (≤6 mois : 1 j/sem, >6 mois : 1 mois).

📖 3. Choix du contrat : CDI, CDD et CTT

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI temps partiel : Le CDI est un contrat à durée indéterminée, et en temps partiel il fixe une durée inférieure à la durée légale à temps plein.
• CDD : Le CDD est un contrat à durée déterminée qui prend fin à l’échéance prévue, sauf rupture anticipée autorisée.
• CTT : Le CTT désigne un contrat de travail à durée déterminée, utilisé pour des besoins temporaires selon les règles applicables au type de contrat.
• Temps partiel : Le temps partiel correspond à un contrat dont la durée est inférieure à la durée légale du temps complet.
• Heures complémentaires : Les heures complémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail à temps partiel, selon des modalités encadrées.

📝 Points essentiels

• Un temps complet est fixé à 35h/semaine, 151,67h/mois et 1607h/an, et un contrat avec une durée inférieure relève du temps partiel.
• La durée minimale légale d’un temps partiel est de 24h/semaine, avec des dérogations possibles notamment à la demande du salarié ou pour certains cas (multi-employeurs, étudiants en apprentissage).
• Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle, la répartition des heures sur la semaine, et les modalités d’heures complémentaires.
• Pour un CDI à temps partiel de 25h/semaine, les heures complémentaires à 10% donnent 2,5h, soit 27,5h au total avant majoration.
• Pour un CDI à temps partiel, les heures complémentaires au-delà du seuil de 10% sont majorées à 25% (exemple : 0,5h au-delà de 27,5h).
• Un CDD cède de plein droit à l’issue de la période d’essai (échéance) et ne peut être rompu après cette période que dans des cas limités (embauche en CDI, fautes graves, force majeure, inaptitude médicale, accord des par

💡 Astuce mémo

CDI temps partiel : 10% = petit bonus, puis 25% = gros bonus (25h → 27,5h → +0,5h).

📖 4. CDD : définition et durée selon le motif

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective : La convention collective est un accord collectif qui fixe des règles applicables aux salariés et doit être respectée par l’employeur et le salarié.
• Contrat de travail : Le contrat de travail est l’accord individuel qui encadre les droits et obligations du salarié et de l’employeur pendant l’exécution du travail.
• Licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel sanctionne une situation liée au salarié, qu’elle soit disciplinaire ou non.
• Licenciement pour motif économique : Le licenciement pour motif économique vise une cause liée à l’entreprise et non directement à la personne du salarié.
• Licenciement pour faute grave : La faute grave est une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat même pendant la durée du préavis.

📝 Points essentiels

• La convention collective et le contrat de travail doivent être respectés par le salarié pendant l’exécution du travail.
• Le licenciement peut être à motif personnel ou à motif économique.
• Le licenciement économique est présenté comme un licenciement non imputable directement au salarié.
• Le licenciement personnel peut être prononcé pour faute ou sans faute (exemples : inaptitude professionnelle, non-atteinte des objectifs).
• Pour faute réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, au préavis et aux congés payés.
• Pour faute grave, le salarié n’a droit qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés, sans préavis ni indemnité de licenciement.

💡 Astuce mémo

Faute réelle = droits complets ; Faute grave = seulement congés payés ; Faute lourde = seulement congés payés (intention de nuire).

📖 5. Renouvellement et limites du CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Mise à la retraite d’office : Procédure par laquelle l’employeur envisage de faire valoir les droits à la retraite du salarié selon son âge.
• Départ volontaire à la retraite : Départ à l’initiative du salarié, avec information de l’employeur et respect d’un préavis.
• Âge légal de départ : Âge ouvrant la possibilité de liquider la pension, variable selon l’année de naissance.
• Indemnité compensatrice de préavis : Somme due si le salarié ne réalise pas le préavis à la demande de l’employeur.
• Indemnité de fin de contrat CDD/CTT : Indemnité versée en fin de contrat précaire, distincte des congés payés et calculée sur la rémunération totale.

📝 Points essentiels

• Entre 67 et 69 ans, l’employeur doit demander par écrit au salarié s’il envisage de faire valoir ses droits, dans les 3 mois précédant l’anniversaire.
• Si le salarié répond négativement ou ne répond pas dans le délai d’1 mois, l’employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l’année suivante.
• La même procédure de demande écrite s’applique chaque année jusqu’au 69e anniversaire.
• Le départ à la retraite est à l’initiative du salarié et il doit avertir l’employeur en respectant un préavis équivalent à celui d’un licenciement.
• Le départ volontaire est possible au plus tôt à l’âge permettant la liquidation de la pension, qui varie entre 62 et 64 ans selon l’année de naissance.
• Dans le régime général, le nombre de trimestres requis pour le taux plein est de 167 avant 1961, puis augmente jusqu’à 172 trimestres pour 1968 et après.

💡 Astuce mémo

67-69 = “3 mois avant + 1 mois de réponse” : sans accord, pas de retraite l’année suivante.

📖 6. Succession de CDD : délai de carence

🔑 Notions clés & Définitions

• Délai de carence : Délai de carence : période à respecter entre deux contrats pour éviter la requalification ou le contournement des règles de succession de CDD.
• Salaire de référence : Salaire de référence : base de calcul utilisée pour déterminer l’indemnité de licenciement ou l’indemnité minimale en rupture conventionnelle.
• Moyenne des 12 mois : Moyenne des 12 mois : calcul du salaire de référence à partir des salaires bruts des 12 mois précédant le licenciement.
• Moyenne des 3 derniers mois : Moyenne des 3 derniers mois : calcul du salaire de référence à partir des salaires bruts des trois mois précédant le licenciement.
• Indemnité de licenciement : Indemnité de licenciement : somme due au salarié lors de la rupture du contrat, calculée à partir du salaire de référence et de l’ancienneté.

📝 Points essentiels

• À partir de la 11e année, l’indemnité de licenciement est calculée avec 1/3 du salaire de référence par année d’ancienneté.
• Le salaire de référence se calcule soit par la moyenne des 12 mois précédant le licenciement, soit par la moyenne des 3 derniers mois précédant le licenciement.
• Le calcul retient la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne des 12 mois et celle des 3 derniers mois.
• Exemple : moyenne des 12 mois = 2 291,67 et moyenne des 3 derniers mois = 2 500, donc la formule la plus avantageuse est celle des 3 derniers mois.
• Exemple : avec une ancienneté de 13 ans et 6 mois, l’indemnité donnée dans l’exemple est 9 166,67 € (calcul détaillé dans la source).
• En rupture conventionnelle, l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement qui aurait été due, donc au moins 9 166,67 € dans l’exemple si le salarié avait quitté dans ce cadre.

💡 Astuce mémo

Choix gagnant : salaire de référence = meilleure moyenne (12 mois vs 3 derniers mois) ; puis indemnité = fraction du salaire de référence selon l’ancienneté (à partir de 11 ans : 1/3/an).

📖 7. Clauses obligatoires du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Congés payés : Droit du salarié à des jours rémunérés de repos, acquis au fil du travail et prévus par le cadre légal et conventionnel.
• RTT : Dispositif de réduction du temps de travail permettant d’organiser le temps de travail et d’accorder des jours de repos selon l’organisation de l’entreprise.
• Absences pour évènements familiaux : Périodes d’absence autorisées pour des évènements personnels (mariage, décès, etc.) prévues par le droit et/ou la convention collective.
• Visite médicale : Examen médical prévu pour le salarié afin de vérifier son aptitude et d’assurer le suivi de santé au travail selon les règles applicables.
• Jours fériés : Journées légalement reconnues comme fériées, dont les modalités de travail et de rémunération dépendent du statut du salarié et du type de jour.

📝 Points essentiels

• Les clauses liées aux congés et absences incluent notamment les congés payés, la RTT, les absences pour évènements familiaux, et la visite médicale.
• Les arrêts liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ouvrent droit à des règles spécifiques prévues par le cadre applicable.
• Les congés pour enfants malades sont possibles lorsque la convention collective le permet ou le prévoit.
• Le code du travail prévoit 11 jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
• L’employeur n’est pas tenu d’accorder un repos pendant les jours fériés sauf le 1er mai, qui doit être chômé ou donner lieu à un doublement de la rémunération en cas de travail dans un établissement de continuité du « s
• Les autres jours fériés travaillés sont payés normalement, et s’ils ne sont pas travaillés il n’y a pas de retenue sur salaire pour le salarié.

💡 Astuce mémo

Fériés = 11 dates fixes + règle clé : 1er mai = repos ou doublement.

📖 8. Clauses facultatives : période d’essai et exclusivité

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Période initiale du contrat permettant d’évaluer la relation de travail avant une stabilisation définitive.
• Exclusivité : Clause qui interdit au salarié d’exercer une autre activité concurrente ou incompatible pendant la durée du contrat.
• Contrat temps partiel : Contrat dont la durée est inférieure à la durée légale du travail, avec des règles spécifiques de décompte et de majorations.
• Heures complémentaires : Heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de l’horaire contractuel, avec un régime de majoration et de plafonds.

📝 Points essentiels

• Le contingent annuel d’heures supplémentaires est calculé par comparaison entre le contingent (220h) et les heures déjà réalisées (213h), ici il reste 7h à effectuer.
• Un contrat dont la durée n’atteint pas la durée légale est un temps partiel, avec une durée minimale hebdomadaire de 24h (soit 104h mensuel) depuis le 1er juillet 2014.
• Un temps partiel ne peut pas dépasser 35h par semaine, sauf dérogations (contrat signé avant le 1er juillet 2014, dérogation écrite pour raisons personnelles ou plusieurs employeurs, étudiant < 26 ans en contrat pro/appr
• Un salarié à temps partiel peut faire des heures complémentaires majorées de 10% et limitées à 1/10ème de la durée prévue au contrat.
• Une convention collective ou un accord collectif peut relever le plafond maximal des heures complémentaires jusqu’à 1/3 de l’horaire contractuel.
• Les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale (35h), et l’employeur doit prévenir au moins 3 jours avant, sinon le salarié peut refuser.

💡 Astuce mémo

Contingent 220h : 220 − heures faites = heures restantes ; Temps partiel : complément = +10% et plafond = 1/10 (ou 1/3 via accord), avec prévention 3 jours.

📖 9. Clause de non-concurrence : conditions de validité

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de non-concurrence : Clause contractuelle qui interdit au salarié d’exercer une activité concurrente pendant une période et sur un périmètre définis.
• Périmètre géographique : Zone géographique couverte par la clause, qui doit rester limitée pour correspondre à l’activité réellement protégée.
• Périmètre temporel : Durée d’interdiction prévue par la clause, qui doit être proportionnée pour rester justifiée.
• Contrepartie financière : Somme versée au salarié en échange de la restriction imposée par la clause, condition de validité de l’interdiction.
• Proportionnalité : Exigence selon laquelle la clause doit être adaptée à l’objectif poursuivi et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire.

📝 Points essentiels

• La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace pour être valable.
• La clause doit prévoir une contrepartie financière au salarié pendant la période d’interdiction.
• La restriction imposée doit être proportionnée à l’objectif de protection légitime de l’entreprise.
• La clause ne peut pas empêcher le salarié d’exercer une activité de façon excessive ou sans justification.
• En pratique, plus le périmètre (géographique/activité) et la durée sont larges, plus la clause doit être strictement justifiée et encadrée.

💡 Astuce mémo

Temps + Lieu + Argent = Validité : sans l’un des trois, la clause est fragile.

📖 10. Documents de fin de contrat et portabilité mutuelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement intérieur : Le règlement intérieur fixe des règles d’hygiène, de sécurité et de discipline applicables dans l’entreprise.
• Sanctions disciplinaires : Les sanctions disciplinaires sont les conséquences prévues par le règlement intérieur en cas de non-respect des règles.
• Portabilité mutuelle : La portabilité mutuelle permet de conserver une couverture santé après la fin du contrat, sous conditions prévues par le dispositif.
• Documents de fin de contrat : Les documents de fin de contrat sont les pièces remises au salarié lors de la rupture, permettant d’attester des droits et démarches.

📝 Points essentiels

• Le règlement intérieur s’applique aux personnes présentes dans l’entreprise, qu’elles soient liées ou non par un contrat de travail.
• Le non-respect des dispositions du règlement intérieur expose le salarié à des sanctions disciplinaires prévues par ce règlement.
• Les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline concernent aussi les intérimaires et les stagiaires.
• La portabilité mutuelle vise à maintenir la couverture santé après la fin du contrat, selon les conditions légales et conventionnelles.
• Les documents de fin de contrat servent de base pour justifier la situation du salarié et faciliter ses démarches après la rupture.
• La section fournie ne détaille pas la liste précise des documents ni les conditions exactes de portabilité mutuelle.

💡 Astuce mémo

RI = Règles d’Intérieur : tout le monde (même intérimaires/stagiaires) doit respecter hygiène-sécurité-discipline, sinon sanctions.

📖 11. Durée légale et durée maximale du travail

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1er juillet 2014	Date à partir de laquelle la durée minimale légale du temps partiel est fixée à 24h/semaine
8 jours	Délai pour transmettre la DPAE aux URSSAF (au plus tard le jour j) et délai pour organiser la visite de reprise après retour
15 jours calendaires	Délai de rétractation après signature du CERFA de rupture conventionnelle
15 jours ouvrable	Délai de réponse de la DREETS pour l’homologation de la rupture conventionnelle
1er mai	Jour férié devant être chômé ou donnant lieu à doublement de rémunération en cas de travail (continuité du service public)

📊 Tableaux de synthèse

Faute réelle/sérieuse vs faute grave vs faute lourde

Type de faute	Indemnité de licenciement	Préavis	Congés payés
Faute réelle et sérieuse	OUI	OUI	OUI
Faute grave	NON	NON	OUI
Faute lourde	NON	NON	OUI

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre les 3 piliers du contrat de travail : prestation effective, rémunération, et lien de subordination (autorité avec contrôle/sanctions).
2. Croire que le CDI à temps plein est toujours écrit : le cours précise que seuls les CDI à temps plein ne sont pas obligatoirement écrits sans convention collective l’exigeant.
3. Mélanger période d’essai CDI et CDD : CDI dépend de la CSP (2/3/4 mois renouvelable une fois) alors que CDD dépend de la durée du contrat (≤6 mois : 1 jour/sem, max 2 semaines ou 14 jours ; >6 mois : max 1 mois).
4. Se tromper sur la rupture du CDD : après la période d’essai, le cours limite les ruptures aux cas listés (embauche en CDI, fautes graves, force majeure, inaptitude médicale, accord des parties).
5. Inverser les règles de succession de CDD : le délai de carence dépend de la durée du premier CDD et se calcule en jours ouvrés, avec exception pour remplacement d’une personne absente.
6. Oublier que la non-concurrence doit comporter une contrepartie financière et être limitée dans le temps et l’espace, sinon la clause est fragile.
7. Confondre heures supplémentaires et heures complémentaires : heures supplémentaires concernent le dépassement de 35h (majorations/RCO/RCR), tandis que les heures complémentaires concernent le temps partiel (majorées à 10

✅ Checklist Examen

1. Identifier les 3 éléments cumulatifs du contrat de travail : prestation effective au profit de l’employeur, rémunération, et lien de subordination (autorité, contrôle, sanctions).
2. Expliquer la présomption de CDI et les cas où l’écrit est préférable, puis rappeler la requalification possible en CDI en cas de poursuite d’un CDD après l’arrivée du terme.
3. Distinguer CDI, CDD et CTT : usage pour l’activité durable (CDI) vs recours limité par la loi (CDD/CTT), et rappeler que le CDD ne doit pas viser un emploi durable.
4. Maîtriser la période d’essai : durée CDI selon CSP (ouvriers/employés 2 mois, agents de maîtrise/techniciens 3 mois, cadres 4 mois, renouvelable une fois) et durée CDD selon durée du contrat (≤6 mois : 1 jour/sem, max 2/