Ficha de revisão: Introduction au droit social et ses normes

📋 Plan du Cours

1. Sources du droit social
2. Hiérarchie des normes
3. Veille sociale et juridique
4. Handicap et inclusion
5. Dispositifs et parties prenantes
6. Recrutement et vérifications préalables
7. Contrats de travail et clauses
8. Ruptures du contrat de travail
9. Dossier du personnel
10. Temps de travail et télétravail

📖 1. Sources du droit social

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit du travail : Le droit du travail regroupe les règles régissant les relations individuelles et collectives entre un employeur et un salarié liées au contrat de travail.
• Droit de la protection sociale : Le droit de la protection sociale regroupe des règles qui protègent les individus contre des risques sociaux comme le chômage ou la maladie.
• Bloc de constitutionnalité : Le bloc de constitutionnalité regroupe les textes constitutionnels et déclaratoires qui servent de référence aux principes applicables en droit social.
• Conventions et accords collectifs : Les conventions et accords collectifs sont des normes négociées qui fixent des garanties et conditions de travail pour les salariés.
• Usages d’entreprise : Les usages d’entreprise sont des pratiques habituellement suivies qui accordent un avantage supplémentaire aux salariés selon des conditions stables.

📝 Points essentiels

• Le droit social regroupe notamment le droit du travail et le droit de la protection sociale, et dans ce module l’accent est mis sur le droit du travail.
• Les sources nationales directes incluent le bloc de constitutionnalité, les lois/ordonnances ratifiées, et des normes internes comme la convention/accord collectif, l’usage, le règlement intérieur et le contrat de…
• Le bloc de constitutionnalité comprend notamment la Constitution de 1958, ses préambules (renvoi à celui de 1946) et la DDHC de 1789, avec des principes utiles en droit social (égalité, discrimination, droit de grève,…
• La loi émane du Parlement et fixe des principes fondamentaux, et la plupart sont codifiées dans le Code du travail (d’autres règles peuvent relever d’autres codes selon l’objet).
• Le règlement intérieur est obligatoire dès 50 salariés équivalent temps plein et ses règles non prévues dans le contenu limitatif légal sont interdites.
• Une directive européenne doit être transposée en droit interne : un justiciable français ne peut pas l’invoquer directement devant le juge national, mais peut agir en cas de violation de la norme de transposition.

💡 Astuce mémo

National = Constitution/lois + Intra (accord, usage, RI, contrat) ; UE = primaire (traités/Charte/CEDH) + dérivé (règlements/directives) ; Monde = ONU/OIT ; Indirect = Jurisprudence Doctrine Coutume.

📖 2. Hiérarchie des normes

🔑 Notions clés & Définitions

• Pyramide de Kelsen : La pyramide de Kelsen organise les normes en niveaux, où une norme inférieure ne peut pas contredire une norme de niveau supérieur.
• Principe de faveur : Le principe de faveur permet, en droit du travail, de déroger à la hiérarchie des normes uniquement si la règle inférieure est plus favorable au salarié.
• Ordre public social : L’ordre public social regroupe des règles en droit du travail auxquelles il est impossible de déroger sauf mécanismes spécialement autorisés.
• Ordre public de branche obligatoire : L’ordre public de branche obligatoire impose que, dans certaines matières, l’accord de branche prime et empêche tout accord d’entreprise dérogatoire.
• Ordre public de branche optionnel : L’ordre public de branche optionnel permet aux partenaires de décider si l’accord de branche doit primer, sinon l’accord d’entreprise prime.

📝 Points essentiels

• Toute clause contraire à l’ordre public social est sanctionnée par la nullité et, en cas de conflit, on applique la norme de valeur supérieure.
• En droit du travail, une norme inférieure ne peut améliorer la situation du salarié que par le principe de faveur, mais certaines règles d’ordre public absolu sont intangibles.
• Des accords peuvent déroger dans un sens moins favorable seulement si la loi l’autorise expressément, sinon la dérogation est interdite et sanctionnée selon le cas.
• Les accords dérogatoires sont interdits dans 4 domaines : salaires minima, classifications, garanties collectives en prévoyance et mutualisation des fonds de formation professionnelle.
• Selon les ordonnances de 2017, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise dans 13 matières listées à l’article L 2253-1 du Code du travail.
• À défaut, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche sauf si l’accord de branche a prévu une primauté dans les 4 matières de l’article L 2253-2 (ordre public de branche optionnel).

💡 Astuce mémo

Kelsen = hiérarchie stricte, Faveur = salarié avant tout, Branche/Entreprise = branche verrouille (L2253-1), sinon entreprise gagne (L2253-2 si pas de clause contraire).

📖 3. Veille sociale et juridique

🔑 Notions clés & Définitions

• Veille sociale et juridique : La veille sociale et juridique est une démarche RH qui surveille les évolutions du droit pour anticiper les risques et saisir les opportunités pour l’organisation.
• Veille juridique : La veille juridique consiste à suivre l’évolution des textes et règles en vigueur pour déterminer les impacts concrets sur la pratique RH.
• Sources fiables : Les sources fiables sont des informations choisies en fonction de leur niveau de contrainte et de la hiérarchie des normes afin d’orienter correctement les actions juridiques.
• Risque de silence : Le risque de silence correspond au fait de ne pas détecter une évolution utile parce que la veille est trop limitée ou trop restreinte.
• Risque de bruit : Le risque de bruit correspond à la surinformation qui disperse l’attention et fait passer à côté des informations réellement pertinentes.

📝 Points essentiels

• La veille juridique se déroule en trois étapes : sélectionner des sources fiables, s’informer des évolutions à venir, puis mettre en œuvre les changements dans l’organisation.
• Une veille trop restreinte crée un risque de silence, car une réforme peut impacter plusieurs pratiques RH au-delà du sujet de départ.
• Une veille trop large crée un risque de bruit, car la surinformation peut empêcher d’identifier l’information pertinente.
• Exemple d’anticipation : les ordonnances « Macron » de 2017 ont conduit les RH à provisionner le risque financier lié au barème en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Exemple d’anticipation : la fusion des instances représentatives a imposé aux RH de s’approprier les nouvelles règles du CSE pour préparer élections et réunions.
• Pour présenter sa veille, il faut préciser la provenance exacte (référence complète), les mots clés, le thème, l’origine (décision/projet), expliquer l’impact puis porter un avis critique au regard de la pratique RH.

💡 Astuce mémo

ABC de la veille : A Sources fiables → B Evolutions à venir → C Mise en œuvre (pour éviter silence et bruit).

📖 4. Handicap et inclusion

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation d’aménagement raisonnable : L’employeur doit, selon les besoins concrets, prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi, de le conserver, de l’exercer et d’y progresser, ou de bénéficier d’une…
• Accessibilité des lieux de travail : L’employeur doit assurer aux personnes handicapées la capacité d’accéder, circuler, évacuer, réparer et communiquer sur les lieux de travail avec la plus grande autonomie possible.
• Référent handicap : Le référent handicap est une personne désignée pour animer la politique handicap dans l’entreprise et faciliter l’inclusion et le maintien dans l’emploi des travailleurs concernés.
• Suivi médical renforcé : Le suivi médical renforcé est une prise en charge spécifique du travailleur handicapé par la médecine du travail, pouvant conduire à des adaptations de poste.

📝 Points essentiels

• Le droit à l’aménagement raisonnable vise notamment les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH, les victimes d’accidents du travail ou maladies professionnelles avec incapacité permanente ≥ 10% titulaires d’une…
• L’aménagement raisonnable doit être possible sans charges ou contraintes excessives pour l’employeur et, s’il existe plusieurs options efficaces, l’employeur peut retenir la moins onéreuse ou la plus facile à mettre en…
• L’aménagement doit permettre un travail à chances égales avec les personnes non handicapées, et le refus de prendre ces mesures peut constituer une discrimination.
• L’obligation d’aménagement s’analyse comme une obligation de moyens renforcée (efforts pour atteindre le but, sans garantie du résultat).
• Le défaut d’aménagement raisonnable est sanctionné au titre de la discrimination, et des préconisations répétées non respectées du médecin du travail peuvent être qualifiées de harcèlement moral ou conduire à la nullité…
• L’accessibilité des lieux de travail est une obligation issue du Code du travail et couvre l’accès, la circulation, l’évacuation, la réparation et la communication avec autonomie.

💡 Astuce mémo

Aménager = 2 critères : utile sans coût excessif + égalité de réalisation du travail.

📖 5. Dispositifs et parties prenantes

🔑 Notions clés & Définitions

• Aide à l’adaptation des situations de travail : Dispositif qui permet de financer l’adaptation du poste d’un salarié handicapé selon ses besoins professionnels.
• Agefiph : Organisme auprès duquel l’employeur dépose les demandes d’aides liées au handicap et au maintien dans l’emploi.
• Cap emploi : Organisme saisi pour la demande d’aides visant l’étude et la mise en œuvre de solutions de maintien dans l’emploi.
• Médecin du travail : Professionnel qui délivre une attestation conditionnant l’accès aux aides lorsque le handicap a des conséquences sur l’aptitude ou son évolution.

📝 Points essentiels

• L’aide à l’adaptation finance l’adaptation du poste (ex. siège ergonomique) en couvrant 90% du surcoût des dépenses liées à la compensation du handicap.
• La demande d’aide à l’adaptation est faite par l’employeur auprès de l’Agefiph avec une attestation du médecin du travail montrant que le handicap impacte l’aptitude à occuper le poste.
• L’aide à la recherche et à la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi finance les frais d’étude de solutions, avec une demande faite après Cap emploi.
• Pour bénéficier de l’aide maintien, l’employeur doit produire une attestation de la médecine du travail sur l’aggravation du handicap ou l’évolution du contexte professionnel.
• L’aide à la formation dans le cadre du maintien dans l’emploi finance les coûts pédagogiques de formation (internes ou externes) et la demande est faite auprès de l’Agefiph.
• Pour bénéficier de l’aide formation, une attestation du médecin du travail est requise sur les conséquences du handicap sur l’aptitude, son aggravation ou l’évolution du contexte de travail.

💡 Astuce mémo

Agefiph = demande pour adaptation + formation ; Cap emploi = déclencheur pour études maintien ; médecin du travail = attestation condition.

📖 6. Recrutement et vérifications préalables

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI de chantier : Contrat à durée indéterminée conclu pour une opération qui prend fin automatiquement avec la fin du chantier ou de l’opération.
• Principe à travail égal, salaire égal : Principe imposant au salarié recruté en CDD d’avoir le même salaire qu’un salarié comparable, sous réserve de justifier des éléments objectifs.
• Délai de carence CDD : Période d’attente obligatoire entre deux CDD sur le même poste, dont le non-respect peut entraîner la requalification en CDI.
• Travail temporaire triangulaire : Organisation du travail intérimaire reposant sur une relation entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire.

📝 Points essentiels

• Le CDI de chantier/OP prend fin à la fin du chantier ou de l’opération, ce qui évite de recourir au licenciement pour motif économique tout en restant encadré par la notion de cause réelle et sérieuse.
• Un CDD donne au salarié embauché les mêmes droits légaux et conventionnels qu’un salarié en CDI, avec application du principe « à travail égal, salaire égal » en présence d’un travail comparable.
• En recrutement en CDD, un seul CDD peut remplacer plusieurs salariés absents dans certains secteurs expérimentaux, à condition que le contrat mentionne le nom de chaque salarié remplacé.
• Lors d’une succession de CDD sur le même poste, un délai de carence doit être respecté, égal au tiers de la durée initiale (renouvellement compris) si cette durée est ≥ 14 jours, et à la moitié si elle est < 14 jours,…
• Le recours au travail temporaire ne peut pas viser un emploi durable de l’entreprise utilisatrice, et la relation employeur/rémunération se situe du côté de l’ETT dans cette structure triangulaire…

💡 Astuce mémo

Carence CDD = Tiers si durée ≥14 jours, Moitié si durée <14 jours; Intérim = Triangle ETT-Utilisateur-Intérimaire.

📖 7. Contrats de travail et clauses

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : Une clause de mobilité permet de déplacer le salarié sur un autre lieu de travail, sous réserve d’une mise en œuvre encadrée par l’intérêt de l’entreprise et les contraintes personnelles du salarié.
• Clause de dédit-formation : Une clause de dédit-formation finance une formation par l’entreprise et impose au salarié de rester après la formation ou de rembourser tout ou partie s’il quitte l’entreprise trop tôt, uniquement en cas de rupture à…
• Clause de confidentialité : Une clause de confidentialité interdit au salarié de communiquer à des tiers certaines informations économiques de l’employeur connues grâce à ses fonctions ou précédentes fonctions.

📝 Points essentiels

• La mobilité doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise (réorganisation, redynamisation de l’équipe) et non utilisée comme sanction déguisée ou via des manœuvres visant à pousser le salarié à démissionner.
• La mise en œuvre de la clause de mobilité doit tenir compte de la situation personnelle et familiale du salarié (ex. grossesse avancée du conjoint) et éviter l’urgence précipitée.
• En cas de refus de mutation, le refus seul n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et il le devient quand l’entreprise ne peut plus maintenir le salarié dans l’organisation.
• Pour échapper à une faute grave, le salarié peut notamment invoquer son état de santé ou sa situation familiale, ou démontrer que la clause masque une sanction déguisée ou un abus de pouvoir.
• La clause de dédit-formation n’est licite que si elle s’inscrit comme contrepartie d’une formation génératrice de frais réels pour l’employeur et si l’employeur peut prouver le financement.
• La clause de dédit-formation est limitée dans le temps (souvent entre 2 et 5 ans en pratique) et ne doit pas priver le salarié de son droit de démissionner, sinon le juge peut la réduire.

💡 Astuce mémo

Dédit-formation = Dédit (remboursement) seulement si Départ anticipé à l’initiative du salarié.

📖 8. Ruptures du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Préavis en licenciement : Le préavis en licenciement est un délai imposé à l’employeur pour permettre à l’autre partie d’organiser la suite de la relation de travail.
• Licenciement nul : Le licenciement nul est un licenciement jugé contraire à certaines protections du salarié ou à des libertés fondamentales, ouvrant des droits renforcés.
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse : Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est un licenciement dont la justification est insuffisante, indemnisé selon un barème modulé par le juge.
• Prise d’acte de rupture : La prise d’acte de rupture est un mode de rupture initié par le salarié lorsque l’employeur a manqué à ses obligations, avec requalification possible par le juge.
• Démission : La démission est la rupture du CDI par volonté du salarié, exprimée de façon claire et non équivoque, sans contrainte ni pression.

📝 Points essentiels

• L’initiative de mettre fin au CDI par licenciement impose en principe un préavis, sauf notamment période d’essai, faute grave, faute lourde, accords conventionnels permettant la rupture anticipée par le salarié après…
• La durée du préavis dépend de l’ancienneté : au moins 2 ans = 2 mois, entre 6 mois et 2 ans = 1 mois, moins de 6 mois = durée fixée par convention collective ou usages, et il débute à la première présentation de la…
• Pour un licenciement nul, le salarié choisit entre réintégration (avec indemnité correspondant aux salaires dus jusqu’à la réintégration, déduction d’autres revenus) ou non-réintégration (indemnité de rupture minimale…
• Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité obéit à un barème prenant en compte l’ancienneté : dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le juge module entre un minimum et un maximum, tandis qu’en…
• La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat au jour de la prise d’acte, sans rétractation, et le conseil de prud’hommes requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont…
• En cas d’abandon de poste, l’employeur peut soit qualifier en démission (avec mise en demeure LRAR ou remise contre décharge précisant de justifier, fixant un délai de reprise d’au moins 15 jours calendaires et…

💡 Astuce mémo

Préavis = ancienneté : ≥2 ans → 2 mois ; 6 mois à <2 ans → 1 mois ; <6 mois → CC/usages. (Raccourci : 2-1-CC.)

📖 9. Dossier du personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Dossier du personnel : En ressources humaines, c’est l’ensemble des informations d’un salarié, qu’elles soient professionnelles ou personnelles.
• Traitement de données personnelles : C’est toute opération sur une information identifiant une personne, comme collecter, enregistrer ou conserver, quel que soit le support.
• Loi Informatique et libertés : C’est le texte français fondateur sur les données personnelles, toujours en vigueur même après l’adoption du RGPD.
• RGPD : C’est le règlement européen qui encadre le traitement des données personnelles des personnes physiques résidant dans l’UE.
• CNIL : C’est l’autorité administrative indépendante chargée de réguler et de contrôler les données personnelles.

📝 Points essentiels

• Le dossier du personnel implique un traitement de données personnelles dès lors que les informations concernent une personne identifiée ou identifiable, sur papier comme sur fichier.
• Le droit à l’anonymat impose de réduire l’identification en tenant compte de la finalité, de la nature des données et des risques du traitement.
• Le consentement préalable doit être libre, éclairé et donné par un acte clair et non équivoque ; il n’est pas exigé quand le traitement répond à une obligation légale (ex. registre unique du personnel).
• Le droit d’accès est discrétionnaire, gratuit et permanent, et la personne n’a pas à justifier le motif de sa demande.
• La conservation des données suit la finalité : par exemple bulletin de salaire 1 mois en base active puis 5 ans (ou 50 ans si dématérialisé), registre unique du personnel 5 ans après le départ du salarié,…
• La liste d’exclusion (liste noire) doit reposer sur des motifs objectifs, sans jugement de valeur ni critères trop subjectifs, et une personne doit être informée de son inscription et des critères.

💡 Astuce mémo

Dossier = données : finalité + contrôle (anonymiser, consentement sauf obligation légale, conserver limité, accès gratuit).

📖 10. Temps de travail et télétravail

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif est le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations.
• Durée légale du travail : La durée légale du travail est fixée à 35h par semaine pour tous les salariés à temps plein, avec des exceptions prévues par la réglementation.
• Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou d’une durée équivalente fixée).
• Télétravail : Le télétravail est une organisation où le travail, réalisable dans les locaux de l’employeur, est exécuté hors de ces locaux de façon volontaire grâce aux technologies de l’information et de la communication.

📝 Points essentiels

• Le temps de travail effectif se distingue de la simple présence, et il sert notamment au calcul des droits aux congés payés.
• La durée légale est de 35h/semaine et la durée quotidienne effective maximale est de 10h (avec dérogations, dont un dépassement jusqu’à 12h au plus si conditions et avis/autorisation sont respectés).
• Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire est de 44h, pouvant être relevée selon cadre (jusqu’à 46h) puis exceptionnellement portée à 60h sous conditions d’autorisation et avec avis du…
• La durée annuelle ne doit pas dépasser 1 607 heures et, pour les moins de 18 ans, la limite est de 8h/jour (donc pas au-delà de 35h/semaine, sauf dérogations encadrées).
• Le télétravail est mis en place soit par accord collectif d’entreprise, soit par charte avec avis du CSE s’il existe, soit par accord employeur–salarié ; l’écrit/accord doit couvrir notamment le passage et le retour,…
• L’ANI de 2020 impose à l’employeur une formation des télétravailleurs et la prise en charge de certains frais professionnels (précisée dans l’accord ou la charte), autorise un contrôle du temps de travail sous…

💡 Astuce mémo

Effectif = Disposition + Directives + Liberté impossible (donc pas “juste présent”).

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1791	Loi « Le Chapelier » supprimant les corporations au nom de la liberté d’entreprendre
1789	DDHC (Droits de l’Homme et du Citoyen) servant de référence au bloc de constitutionnalité
1958	Constitution de 1958 (et son Préambule par renvoi au Préambule de 1946)

📊 Tableaux de synthèse

Articulation accord de branche / accord d’entreprise (ordres publics)

Situation	Primauté	Matières concernées
Ordre public de branche obligatoire	Accord de branche	Prime sur l’accord d’entreprise dans 13 matières (art. L2253-1)
Ordre public de branche optionnel	Accord de branche	Prime seulement si prévu ; à défaut accord d’entreprise prime (art. L2253-2, 4 matières)
Autres domaines	Accord d’entreprise	Prime sur l’accord de branche (sauf stipulation contraire dans les 4 matières L2253-2)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’usage d’entreprise (avantage accordé dans l’entreprise) avec l’usage professionnel (prévu par la législation et s’impose comme contrainte extérieure).
2. Croire que l’accord inférieur peut déroger librement : en droit du travail, la dérogation n’est permise que si elle est plus favorable (principe de faveur), avec limites sur l’ordre public absolu.
3. Oublier les 4 domaines où les accords dérogatoires sont interdits : salaires minima, classifications, garanties collectives en prévoyance, mutualisation fonds de formation.
4. Penser que la veille « trop large » n’est pas risquée : elle crée un risque de bruit (surinformation) au même titre que la veille trop restreinte crée un risque de silence.
5. Assimiler le handicap à une simple « difficulté personnelle » : en droit UE/FR, il s’apprécie par l’interaction des limitations avec l’environnement et ses conséquences (dans l’emploi en droit du travail).
6. Croire que l’employeur peut priver un salarié de ses droits en télétravail sans cadre écrit : le passage au télétravail suit accord/charte et les mentions obligatoires.
7. Confondre temps de travail effectif et simple présence : l’effectif exige disposition de l’employeur, directives et impossibilité de vaquer librement.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les sources du droit social et leurs niveaux (bloc de constitutionnalité, lois/ordonnances, normes internes ; UE primaire/dérivé ; sources internationales et indirectes).
2. Expliquer la pyramide de Kelsen, les sanctions (nullité en cas de contrariété à l’ordre public social) et le principe de faveur avec ses exceptions.
3. Maîtriser l’articulation accord de branche / accord d’entreprise : ordres publics de branche (obligatoire/optionnel) et primauté dans les matières L2253-1 et L2253-2.
4. Décrire la veille juridique en 3 étapes (sources fiables, évolutions à venir, mise en œuvre) et distinguer risques de silence vs bruit, ainsi que la présentation attendue.
5. Exposer les définitions-clés (handicap et inclusion) puis les obligations employeur : OETH (6% dès 20 salariés) et aménagement raisonnable (charges non disproportionnées, discrimination si refus).
6. Citer le dispositif d’aménagement/accessibilité et les parties prenantes (CDAPH, référent handicap selon seuil, médecin du travail et suivi médical renforcé).
7. Présenter les principales aides et circuit de demande : aide à l’adaptation (Agefiph + attestation médecin), aide au maintien (après Cap emploi + attestation), aide à la formation (Agefiph + attestation).
8. Rappeler les vérifications préalables au recrutement et les règles de processus d’offre/contrat (offre d’emploi, interdiction discriminations/fausses mentions, écrit obligatoire selon contrat).
9. Décrire les clauses étudiées et leurs conditions : mobilité (intérêt entreprise + conditions), dédit-formation (rupture à l’initiative du salarié + licéité), confidentialité (justification + proportion + infos précises).
10. Comparer les modes de rupture : licenciement (cause réelle/sérieuse, procédure), prise d’acte (initiative salarié, requalification possible), démission (volonté claire/non équivoque, abandon de poste).
11. Expliquer les exigences RGPD/Loi Informatique et libertés liées aux dossiers du personnel (finalité, consentement sauf obligation légale, droits d’accès/rectification, durée de conservation) et les obligations temps de…