Ficha de revisão: Gestion des Congés et Absences en Entreprise

📋 Plan du Cours

1. Congé payé : droit, acquisition et période
2. Décompte des droits et absences assimilées
3. Prise des congés payés : fixation et information
4. Fractionnement des congés payés et jours supplémentaires
5. Rémunération des congés payés : maintien et dixième
6. Congé sabbatique : conditions, durée et procédure
7. Congés pour événements familiaux et création d’entreprise
8. Congé parental, paternité et congés liés à la maladie
9. Congé pour examen, congé sans solde et autres congés

📖 1. Congé payé : droit, acquisition et période

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit au congé payé : Le droit au congé payé est un droit annuel du salarié, financé par l’employeur.
• Jours ouvrables : Les jours ouvrables sont les jours travaillables de la semaine, hors repos hebdomadaire et jours fériés habituellement non travaillés.
• Période de référence : La période de référence est l’intervalle qui sert à acquérir les congés payés, fixée par accord collectif ou par la loi.
• Majoration des congés : La majoration des congés est une augmentation du nombre de jours de congés possible via accord collectif ou via des règles légales spécifiques.

📝 Points essentiels

• Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur (article L.3141-1 du Code du travail).
• Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
• Une année complète de travail ouvre droit à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.
• La période d’acquisition est fixée par accord collectif, ou à défaut du 1er juin N-1 au 31 mai N.
• Le nombre de jours peut être majoré par accord collectif (ancienneté, âge…) ou par la loi pour certains salariés (moins de 21 ans au 30 avril).
• Pour le salarié de moins de 21 ans au 30 avril, il existe 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables.

💡 Astuce mémo

2,5 jours/mois → 30 jours/an : “2,5” fait “5 semaines”.

📖 2. Décompte des droits et absences assimilées

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail effectif : Le travail effectif est la base de calcul des congés, avec des absences qui peuvent être assimilées à du travail effectif.
• Absences assimilées : Les absences assimilées sont des périodes non travaillées qui comptent comme du travail effectif pour acquérir des congés.
• Arrêts maladie non professionnels : Les arrêts maladie non professionnels sont désormais pris en compte pour l’acquisition de congés selon un barème légal.
• Absences non prises en compte : Les absences non prises en compte sont celles qui n’ouvrent pas droit à congés payés.

📝 Points essentiels

• Le principe est que seules les périodes de travail effectif ouvrent droit à congés, mais certaines absences sont assimilées.
• Sont notamment assimilés : congés payés, contrepartie obligatoire en repos, congés maternité et adoption, arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (limite : 1 an).
• Sont aussi assimilés : journée défense et citoyenneté, congés de formation, et périodes assimilées par accord collectif.
• Nouvelle règle (loi du 22 avril 2024) : les arrêts maladie non professionnels ouvrent droit à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an.
• L’employeur doit informer le salarié dans le mois suivant sa reprise du nombre de congés acquis.
• Ne permettent pas d’acquérir des congés : grève et absences injustifiées.

💡 Astuce mémo

Assimilé = “ça compte quand même” : maternité/adoption + repos + défense/citoyenneté + formation + certains arrêts.

📖 3. Prise des congés payés : fixation et information

🔑 Notions clés & Définitions

• Aucun minimum d’ancienneté : L’absence de condition d’ancienneté signifie que le salarié peut prendre ses congés dès qu’ils sont acquis.
• Fixation par l’employeur : La fixation par l’employeur désigne l’organisation des périodes et de l’ordre de départ des congés quand il n’y a pas d’accord collectif.
• Information du salarié : L’information du salarié est l’obligation de communiquer la période de prise puis les dates individuelles à des échéances précises.
• Interdiction d’auto-fixation : L’interdiction d’auto-fixation signifie que le salarié ne peut pas décider seul de ses dates de congés.

📝 Points essentiels

• Aucun minimum d’ancienneté n’est requis pour prendre les congés : le salarié peut les prendre dès leur acquisition.
• En l’absence d’accord collectif, l’employeur fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs après avis du CSE (art. L.3141-16).
• L’employeur informe les salariés de la période de prise des congés 2 mois avant l’ouverture de la période.
• L’employeur communique les dates individuelles 1 mois avant le départ.
• Une fois fixées, les dates ne peuvent pas être modifiées sauf circonstances exceptionnelles.
• Le salarié ne peut pas s’auto-fixer ses congés : cela peut constituer une faute disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

💡 Astuce mémo

2 mois = période ; 1 mois = dates : “2-1” pour l’info.

📖 4. Fractionnement des congés payés et jours supplémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé principal : Le congé principal est la partie des congés payés qui suit un plafond et des règles de prise séparée pour la 5e semaine.
• Période légale de prise : La période légale de prise est l’intervalle du 1er mai au 31 octobre pendant lequel le congé doit être pris pour éviter le fractionnement.
• Jours de fractionnement : Les jours de fractionnement sont des jours supplémentaires accordés si une partie du congé principal est prise hors période légale.
• Fractionnement avec accord : Le fractionnement avec accord est la possibilité de découper le congé principal lorsque le salarié accepte, avec des dérogations possibles.

📝 Points essentiels

• Le congé principal ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables.
• La 5e semaine est en principe prise séparément.
• Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs.
• Le congé doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
• Le fractionnement est possible avec l’accord du salarié.
• Jours supplémentaires : 1 jour si 3 à 5 jours sont pris hors période, 2 jours si au moins 6 jours sont pris hors période.

💡 Astuce mémo

Hors période = bonus : 3-5 jours → +1 ; ≥6 jours → +2.

📖 5. Rémunération des congés payés : maintien et dixième

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de congés payés : L’indemnité de congés payés est la somme versée au salarié pendant ses congés, calculée selon la méthode la plus favorable.
• Règle du maintien de salaire : La règle du maintien de salaire consiste à verser au salarié le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
• Règle du dixième : La règle du dixième calcule l’indemnité comme une fraction de la rémunération brute totale de la période de référence.
• Méthode la plus favorable : La méthode la plus favorable est le principe de choix entre maintien et dixième pour garantir le montant le plus avantageux au salarié.

📝 Points essentiels

• Le salarié perçoit une indemnité calculée selon la règle la plus favorable.
• Avec la règle du maintien de salaire, le salarié reçoit le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
• Avec la règle du dixième, l’indemnité correspond à 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
• Le choix entre maintien et dixième se fait en retenant la méthode la plus favorable au salarié.

💡 Astuce mémo

Maintien = “comme si je travaillais” ; Dixième = “1/10 de la brute de référence”.

📖 6. Congé sabbatique : conditions, durée et procédure

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé sabbatique : Le congé sabbatique est un congé non rémunéré qui suspend le contrat pour permettre un projet personnel.
• Conditions d’accès : Les conditions d’accès regroupent l’ancienneté, l’activité professionnelle minimale et l’absence de certains congés récents.
• Statut du salarié : Le statut du salarié en congé sabbatique correspond à une suspension du contrat sans rémunération, avec liberté d’activité sous limites.
• Pouvoir de l’employeur : Le pouvoir de l’employeur décrit les décisions possibles : accepter, reporter ou refuser selon les conditions et la taille de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Le congé sabbatique est non rémunéré et permet de suspendre le contrat de travail pour une durée déterminée.
• Conditions : 36 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non).
• Conditions : 6 années minimum d’activité professionnelle.
• Conditions : ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation d’au moins 6 mois.
• Durée : fixée par accord collectif, à défaut entre 6 et 11 mois.
• Procédure : demande écrite (LRAR ou remise contre décharge) au moins 3 mois avant le départ, indiquant durée et date de départ.

💡 Astuce mémo

36 mois d’ancienneté + 6 ans d’activité : “36-6” pour ouvrir le sabbatique.

📖 7. Congés pour événements familiaux et création d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Congés pour événements familiaux : Les congés pour événements familiaux sont des congés spécifiques rémunérés, assimilés à du travail effectif et utiles pour l’ancienneté et les congés payés.
• Création ou reprise d’entreprise : Le congé pour création ou reprise d’entreprise permet au salarié de créer, reprendre ou participer à la direction d’une jeune entreprise innovante.
• Congé total ou temps partiel : Le congé pour création ou reprise peut être pris en congé total ou sous forme de travail à temps partiel.
• Issue du congé : L’issue du congé décrit les obligations d’information du salarié selon qu’il revient ou qu’il démissionne.

📝 Points essentiels

• Les congés pour événements familiaux sont rémunérés, assimilés à du travail effectif, et pris en compte pour l’ancienneté et les congés payés.
• Durées minimales : mariage ou PACS du salarié = 4 jours.
• Durées minimales : mariage d’un enfant = 1 jour ; naissance ou adoption = 3 jours.
• Durées minimales : décès d’un enfant = 12 jours (14 si -25 ans).
• Durées minimales : décès du conjoint/parent/frère/sœur = 3 jours ; annonce handicap ou maladie grave d’un enfant = 5 jours.
• Création/reprise : ancienneté minimale de 24 mois (consécutifs ou non) et objet possible de création, reprise ou participation à la direction d’une jeune entreprise innovante.

💡 Astuce mémo

Événement familial = “rémunéré + compte pour l’ancienneté” : c’est un congé “qui ne pénalise pas”.

📖 8. Congé parental, paternité et congés liés à la maladie

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé parental d’éducation : Le congé parental d’éducation est un congé permettant de suspendre ou réduire le travail pour s’occuper de l’enfant, avec un cadre de durée et d’horaires.
• Congé de paternité et d’accueil : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un congé accordé au père salarié ou au partenaire de la mère, avec une durée et des jours obligatoires.
• Congé pour enfant malade : Le congé pour enfant malade est un congé permettant de s’absenter pour soigner un enfant, avec une durée annuelle encadrée.
• Congé de présence parentale : Le congé de présence parentale est un congé pour enfant gravement malade, accidenté ou handicapé, avec une durée sur plusieurs années.
• Congé de solidarité familiale : Le congé de solidarité familiale permet d’accompagner un proche en fin de vie, avec une durée renouvelable et une allocation possible.

📝 Points essentiels

• Congé parental : ancienneté minimale de 1 an.
• Congé parental : durée initiale de 1 an, renouvelable 2 fois, avec une limite de 3 ans de l’enfant.
• Congé parental : formes possibles en congé total ou à temps partiel entre 16h et 35h par semaine.
• Congé parental : suspension du contrat et non rémunéré, avec possibilité d’allocation CAF.
• Paternité : bénéficiaires = père salarié ou conjoint/partenaire/concubin de la mère.
• Paternité : 25 jours calendaires pour naissance simple, 32 jours pour naissances multiples, avec ajout d’un congé de naissance de 3 jours et 4 jours obligatoires immédiatement après la naissance.

💡 Astuce mémo

Paternité : 25 (simple) / 32 (multiples) + 3 jours de naissance + 4 jours obligatoires tout de suite.

📖 9. Congé pour examen, congé sans solde et autres congés

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé pour examen : Le congé pour examen est un congé permettant de préparer et passer un examen ou diplôme sous conditions d’activité salariée.
• Congé sans solde : Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle, non encadré par la loi et réglé par accord ou convention collective.
• Ouverture de nouveaux congés : L’ouverture de nouveaux congés désigne l’existence de congés créés par la pratique légale postérieure, listés dans le cours.

📝 Points essentiels

• Congé pour examen : conditions de 24 mois d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise.
• Congé pour examen : objet de préparer et passer un examen ou diplôme.
• Congé sans solde : principe de congé pour convenance personnelle.
• Congé sans solde : régime fixé librement par accord salarié-employeur ou par convention collective.
• Le cours mentionne une ouverture (loi du 8 août 2016) avec l’existence de nouveaux congés : proche aidant, engagement associatif ou politique, catastrophe naturelle, jury ou formation professionnelle.

💡 Astuce mémo

Examen = 24 mois dont 12 dans l’entreprise : “24-12”.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1er juin N-1	Début de la période d’acquisition des congés payés par défaut (à défaut d’accord collectif).
31 mai N	Fin de la période d’acquisition des congés payés par défaut (à défaut d’accord collectif).
22 avril 2024	Extension de la prise en compte des arrêts maladie non professionnels pour l’acquisition de congés (2 jours ouvrables par mois, limite 24/an).
13 juin 2012	Obligation de preuve de l’employeur si le salarié n’a pas pu prendre ses congés (Cass. soc.).
1er mai	Début de la période légale de prise des congés pour le fractionnement.
31 octobre	Fin de la période légale de prise des congés pour le fractionnement.
8 août 2016	Ouverture mentionnée pour l’existence de nouveaux congés (proche aidant, engagement, catastrophe naturelle, jury/formation pro).

📊 Tableaux de synthèse

Méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés

Méthode	Base de calcul	Effet pour le salarié
Maintien de salaire	Salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé	Indemnité alignée sur le salaire “comme si” travail effectif
Dixième	1/10 de la rémunération brute totale de la période de référence	Indemnité proportionnelle à la rémunération brute de référence
Choix	Méthode la plus favorable	On retient le calcul le plus avantageux

Refus/acceptation du congé pour création ou reprise d’entreprise

Taille de l’entreprise	Refus possible	Report possible
< 300 salariés	Oui (si préjudice)	Oui
>= 300 salariés	Non	Oui

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre jours ouvrables et jours calendaires : les congés se comptent en jours ouvrables, en excluant repos hebdomadaire et fériés habituellement non travaillés.
2. Oublier que certaines absences sont assimilées au travail effectif : elles ouvrent droit à congés même sans travail effectif.
3. Croire que le salarié peut fixer seul ses dates : l’auto-fixation est interdite et peut entraîner une sanction.
4. Se tromper sur le fractionnement : le congé principal a un plafond (24 jours) et des règles de consécutivité (au moins 12 jours).
5. Mélanger les deux modes de rémunération : maintien et dixième ne se calculent pas pareil, et on retient la méthode la plus favorable.
6. Penser que le congé sabbatique est rémunéré : il est non rémunéré et suspend le contrat.
7. Confondre les durées du congé paternité : naissance simple (25) vs naissances multiples (32) et ajout du congé de naissance (3 jours) + jours obligatoires (4).

✅ Checklist Examen

1. Calculer les droits : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours/an, et distinguer jours ouvrables et jours fériés/repos.
2. Identifier la période de référence d’acquisition (accord collectif ou du 1er juin N-1 au 31 mai N) et les règles de majoration (moins de 21 ans au 30 avril, enfants à charge).
3. Déterminer si une absence ouvre droit : appliquer le principe travail effectif et reconnaître les absences assimilées (maternité/adoption, repos, défense/citoyenneté, formation, certains arrêts).
4. Appliquer la règle nouvelle sur les arrêts maladie non professionnels (2 jours ouvrables par mois, limite 24/an) et l’obligation d’information de l’employeur dans le mois suivant la reprise.
5. Expliquer la fixation des congés en l’absence d’accord collectif : période et ordre après avis du CSE, puis calendrier d’information (2 mois pour la période, 1 mois pour les dates).
6. Vérifier les règles de prise : pas de minimum d’ancienneté, impossibilité d’auto-fixer, et modification seulement en circonstances exceptionnelles.
7. Maîtriser le fractionnement : plafond du congé principal (24 jours), 5e semaine séparée, consécutivité minimale (12 jours) et période légale (1er mai-31 octobre).
8. Calculer les jours de fractionnement : 1 jour si 3-5 jours hors période, 2 jours si au moins 6 jours hors période, et rappeler l’accord du salarié.
9. Choisir la rémunération la plus favorable : maintien de salaire vs règle du dixième (1/10 de la rémunération brute totale de la période de référence).
10. Rappeler les conditions et la procédure du congé sabbatique : 36 mois d’ancienneté, 6 ans d’activité, durée (accord ou 6-11 mois), demande écrite 3 mois avant, et pouvoirs de l’employeur (accepter/reporter/refuser).
11. Connaître les durées minimales des congés familiaux (mariage/PACS, mariage d’un enfant, naissance/adoption, décès d’un enfant, décès proche, annonce handicap/maladie grave).
12. Appliquer le congé pour création/reprise : ancienneté 24 mois, formes (total ou temps partiel), durée (accord ou 1 an renouvelable une fois), procédure (2 mois avant) et logique refus/report selon taille d’entreprise.
13. Maîtriser le congé parental : ancienneté 1 an, durée (1 an renouvelable 2 fois, limite 3 ans), formes (total ou temps partiel 16h-35h), statut (suspension, non rémunéré, allocation CAF possible).
14. Connaître le congé de paternité : bénéficiaires, durées (25/32), congé de naissance (3 jours), 4 jours obligatoires après la naissance, et indemnisation par la Sécurité sociale (selon le cours).